Управление персоналом

-¬¡ ©¡¡
«¬ª°¡--¤ª©œ§¸©ª¡
ª¬œ£ªžœ©¤¡
-ÁÌÄÛ
ÊÍÉʾ¼É¼
¾

¿ÊÀÏ
Т.В. ЗАЙЦЕВА
А.Т. ЗУБ
УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИК
2-е издание, переработанное и дополненное
Москва
ИНФРА-М
2025

УДК 005.95(075.32)
ББК 65.291.6-21я723
 
З-17
А в т о р ы:
Зайцева Т.В., доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;
Зуб А.Т., доктор философских наук, профессор, профессор факультета государственного управления Московского государственного 
университета имени М.В. Ломоносова
Р е ц е н з е н т ы:
Бекоева Д.Д., доктор психологических наук, профессор, доцент кафедры управления персо 
налом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;
Тихонова Е.В., доктор социологических наук, профессор, профессор 
кафедры социологии и рекламных коммуникаций Российского государственного университета имени А.Н. Косыгина
Зайцева Т.В.
З-17  
Управление персо 
налом : учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — 
2-е изд., перераб. и доп. —  
Москва : ИНФРА-М, 2025. — 315 с. —  
(Среднее профессио 
нальное образование). —  
DOI 10.12737/2160249.
ISBN 978-5-16-020123-8 (print)
ISBN 978-5-16-112663-9 (online)
Учебник охватывает все аспекты управления персо 
налом, включая 
историю становления данной науки, подходы, а также основные направления практической деятельности. В нем представлены теоретические 
основы планирования, привлечения, развития, мотивации, оценки эффективности работы персо 
нала, оплаты труда, а также практические рекомендации и примеры. Призван помочь студентам развить основные компетенции в области управления персо 
налом, разобраться в закономерностях 
поведения людей в организациях, научиться эффективно организовывать 
работу сотрудников и создавать положительную рабочую атмосферу.
Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессио 
нального образования последнего 
поколения.
Предназначен для практикующих специалистов, а также руководителей, желающих повысить свою квалификацию.
УДК 005.95(075.32)
ББК 65.291.6-21я723
© Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2020
© Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2024, 
ISBN 978-5-16-020123-8 (print)
ISBN 978-5-16-112663-9 (online)
с изменениями

Введение
Настоящий учебник подготовлен для студентов профессиональных училищ и колледжей, которым в будущем предстоит работать в трудовых коллективах, взаимодействовать с кадровыми 
службами или даже управлять подчиненными. Знакомство с этой 
научной дисциплиной, которая находится на стыке экономики, 
психологии и социологии, а теперь еще и информационных технологий, позволит получить ответы на многие важные вопросы. Например, что помогает повысить производительность труда и что, 
наоборот, приводит к ухудшению трудовых показателей? Как проектируются рабочие места и как добиться их наиболее полного заполнения? Как привлечь новых сотрудников в организацию и провести среди соискателей правильный отбор? Как снизить текучесть 
кадров? Сколько и в какой форме необходимо платить сотрудникам 
за их труд?
Такие и многие другие вопросы задают себе руководители и сотрудники служб по управлению персо 
налом, когда приступают 
к работе. Ниже мы расскажем не только о том, что нужно делать 
в той или иной ситуации, но и почему предложенные методы работают и дают хороший результат.
В настоящее время происходит становление экономики нашей 
страны как независимой нацио 
нальной экономики, в связи с чем 
спрос на специалистов в области управления персо 
налом чрезвычайно вырос. На рынке труда постоянно ощущается дефицит 
профессио 
нальных кадров. Будущее готовит российским компаниям серьезные испытания, пройти через которые смогут те, кто 
сумеет наладить продуманную и сбалансированную систему управления персо 
налом.
Полноценное управление, направленное на выработку приоритетов и направлений развития организации в будущем, невозможно без наличия специальной службы управления персо 
налом, 
в которой скапливается вся информация относительно пребывания 
сотрудников на работе, разрабатываются единые для всей организации решения. В будущем значимость служб по управлению 
персо 
налом еще более возрастет. Для этого существует множество 
причин.
Во-первых, возможности экстенсивного развития, когда улучшение деятельности организации достигается через интенсификацию труда, исчерпали себя. Вместо того чтобы подгонять сотруд3

ников, организации стремятся повысить производительность и качество труда с помощью отлаживания всех внутренних процессов, 
внедрения самых современных, в том числе управленческих, технологий.
Во-вторых, существенно возросла конкуренция. В связи с этим 
поднимается требовательность со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех направлениях и в особенности 
в управлении персо 
налом.
В-третьих, качественно меняются и сами работники. Вместе 
с возрастающим уровнем профессио 
нализма они начинают более 
разборчиво относиться к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, 
прогнозируемому профессио 
нальному и карьерному росту. Учет 
этих тенденций и правильное использование их также является 
обязанностью служб по управлению персо 
налом.
Наш учебник выгодно отличается от других тем, что охватывает 
все аспекты работы с персо 
налом, начиная с планирования и набора сотрудников, заканчивая оценкой эффективности их труда 
и вознаграждением. Особое внимание уделяется современным методам и подходам, а также анализу типичных ошибок и сложностей, с которыми могут столкнуться специалисты по управлению 
персо 
налом или менеджеры.
В результате изучения материала учебника студент должен:
 
• знать принципы организации работы с персо 
налом государственных и коммерческих организаций;
 
• уметь выбирать и применять методы организации работы 
персо 
нала государственных и коммерческих организаций, ориентируясь на поставленные цели и задачи;
 
• владеть навыками организации работы коллектива и проектных команд.
4

Глава 1. 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ 
СОЦИАЛЬНО- 
ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
1.1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ
Управление персо 
налом как особая область знания имеет 
давнюю историю и корнями уходит в философию, юриспруденцию, 
житейский опыт. В царской России, как и в других странах, управление персо 
налом было тесно связано с управлением государством.
Одним из первых докумен 
тов, обсуждающих некоторые аспекты управления персо 
налом, является «Русская правда» —  
свод 
законов, созданный в XI–XII вв. Помимо установления правовых 
норм для таких областей, как ведение хозяйства и коммерческая 
деятельность, отношения в семье и наследование, наказания за преступления, данный документ определял правила найма работников, 
условия труда и оплаты, а также ответственность за нарушения 
этих правил. Появление подобного свода законов стало значимым 
событием в развитии российского государства, так как важнейшие 
отношения в сфере экономики —  
отношения между работодателем 
и работниками, из области этики и морали перешли в область правового регулирования.
По заключению большинства ученых в середине XVI в. написана основная часть книги (более 60 глав) «Домострой» — своего 
рода древнерусского учебника по управлению хозяйством. «Домострой» состоит из трех частей, в которых, соответственно, обсуждаются вопросы религии (главы 1–15), семейных отношений (главы 
16–29) и управления домохозяйством (главы 30–67). «Домострой» 
появился благодаря духовному наставнику Ивана Грозного протопопу Сильвестру, выходцу из богатых купцов Великого Новгорода. 
Однако считать его автором книги было бы неверно. Сильвестр, 
скорее, ее составитель и редактор.
В главах в форме наставлений и поучений излагаются проверенные временем правила успешного хозяина. Если посмотреть 
на названия глав, то с удивлением можно обнаружить, что некоторые из них по содержанию созвучны названиям глав данного 
учебника. Например, название 49-й главы звучит как «У поваров 
и у хлебников и везде у всякой порядни ключнику дозирать (Как 
5

ключнику присматривать за поварами, за хлебопеками и всюду — 
за всем хозяйством)», а 59-й главы звучит так: «С слугами государю, сметяся во всем, по тому жаловать (Как хозяину, выведав все, 
по заслугам жаловать слуг, а плохих наказывать)»1. Таким образом, 
пример «Домостроя» показывает, что современные методы и технологии управления имеют весьма давнее основание, по 
это 
му важно 
обращаться к опыту прошлых лет, как говорится, не изобретать велосипед дважды.
В период царствования Петра I (1682–1725) развитие теории 
и практики управления наемными работниками и чиновничеством 
получает свое продолжение. Сначала проводятся реформы, направленные на улучшение управления государством и экономикой, 
а в 1720 г. издается «Генеральный регламент», определяющий организационное устройство государственных коллегий и правила 
их функционирования. Говоря современным языком, были сформулированы первые правила внутреннего распорядка, регламентирующие деятельность сотрудников в организации. В 1722 г. Петром I 
утверждена «Табель о рангах», в которой строго устанавливаются 
уровни (чины) карьерной лестницы для военных и чиновников, 
прописываются правила карьерного роста. Табель о рангах представляла собой совершенно революционное начинание для России, 
которое отменило местничество и открыло возможность выдвинуться и проявить себя талантливым представителям низших сословий. По сути, это была одна из первых попыток систематизации 
внутриорганизационной иерархии должностей и четкого утверждения правил продвижения по служебной лестнице. Установленная 
Табелью о рангах система организационного устройства просуществовала с небольшими изменениями до 1917 г. Данный пример 
показывает, что грамотно составленный управленческий документ 
может преобразовать детальность организации и стимулировать ее 
развитие.
Реформы, начатые Петром I, продолжила Екатерина II (период 
правления 1762–1796). Ее реформы в большей степени касались 
всей системы управления государством, а не отдельных организаций. В то же время ей удалось продумать и успешно применить 
ряд управленческих решений, которые вошли в золотую копилку 
современного управления персо 
налом. В частности, когда императрица взошла на трон, она столкнулась со сложностью получения 
1 
Домострой. Поучения и наставления всякому христианину / сост., вступит. 
ст. и коммент. В.В. Колесова; отв. ред. О.А. Платонов. М.: Институт русской 
цивилизации: Родная страна, 2014. С. 112, 127.
6

информации о том, что творится в разных уголках огромного 
государства. Было очевидно, что пересказы приближенных 
либо не точны, либо намеренно искажены. Поэтому Екатерина 
утверждает Уложенную комиссию —  
орган государственного управления, который использовался в первую очередь для сбора самой 
свежей информации о проблемах на местах. Депутатами Комиссии 
были представители всех регионов Российской Империи. Им вменялось в обязанность собирать информацию о «нуждах и недостатках» жителей и оформлять ее в виде наказов от избирателей. 
Далее все наказы собирались, обобщались и находили отражение 
в соответствующих государственных решениях и преобразованиях. 
Таким образом, Екатерина на государственном уровне применила 
технологии получения обратной связи и «организационной диагностики». Сейчас эти методы, базовые принципы которых были 
заложены и отработаны много веков назад, являются неотъемлемой 
частью современного управления персо 
налом.
Преобразования в России в последующие годы также способствовали развитию науки и практики управления людьми. Например, указ Александра I «О правилах производства в чины 
и экзаменах для производства в коллежские асессоры и статские 
советники» (1809) определял новый порядок получения званий 
и должностей не только на основании выслуги лет, но и в зависимости от уровня образования (в том числе —  
результатов сданных 
экзаменов) и достигнутых последствий службы. В 1846 г. был учрежден Инспекторский департамент гражданского ведомства — 
орган управления, собиравший подробную информацию о всех действующих чиновниках и управлявший всем российским чиновничеством. Департамент принимал решения о приеме и увольнении 
со службы, направлении в отпуск, перемещении по должностям, 
поощрении и наказании по результатам труда. Он стал прообразом 
современных служб по управлению персо 
налом, опыт его деятельности помог определить функции, которые необходимо реализовывать для качественного управления кадровым составом организации и достижения трудового коллектива.
Управление персо 
налом выделилось в самостоятельную науку 
с собственным предметом исследований относительно недавно, 
в начале XX в. Обычно это событие связывают с именами таких 
ученых, как Ф. Тейлор и Ф. Гилберт. Они одними из первых начали серию эксперимен 
тов для поиска способов оптимизации труда 
рабочих, повышения производительности. Наблюдая за работой 
новичков и опытных работников, они доказали, что производительность труда тех, кто успел освоиться на своих рабочих местах, 
намного выше производительности новичков.
7

Аналогичные исследования проводились и в России. В 1895 г. 
вышла книга И.И. Рихтера «Железнодорожная психология», автор 
которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал 
профессио 
нальную пригодность машинистов паровозов. В Военно- 
медицинской академии (позже —  
клиника им. В.М. Бехтерева) 
группа ученых проводила эксперимен 
ты по изучению профессиональной деятельности представителей различных профессий.
Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации 
процесса производства, который получил название «конвейер». 
Идея Ф. Тейлора состояла в том, чтобы разбить производственный 
процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого участка оптимальный набор рабочих движений и научить рабочих их воспроизведению.
Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую операцию 
на закрепленном за ним участке. Сумма этих операций приводила 
к последовательному поэтапному созданию конечного продукта 
на конвейере.
Первоначально внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько 
раз. Работодатели стали заботиться о сохранении в организации 
постоянных работников, так как замена каждого работника на новичка существенно тормозила общую скорость конвейера.
Однако позже выявились и негативные стороны применения 
конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних 
и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок у работников. Однообразный труд более утомителен и быстро надоедает. И все же, несмотря на эти недостатки, 
конвейерное производство все равно оказалось намного эффективнее прежних форм организации труда.
Еще один недостаток подхода Ф. Тейлора с точки зрения теории 
и практики управления состоял в том, что инициатива и творческий подход со стороны работников становились бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда 
одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи единственным мотиватором качественного труда работников выступает повременная 
заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.
Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые 
обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства 
и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным 
8

экспериментам по исследованию роли человека на производстве, 
научной организации труда. Например, широко известны хоторнские эксперимен 
ты, которые проводились группой исследователей 
под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации 
в г. Хоторн. Они пытались выяснить, как различные условия труда 
влияют на его производительность. В результате, помимо данных 
о значении правильного уровня освещенности, подборе цветов 
для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, 
они выявили влияние сугубо психологических факторов на поведение работников. Было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам 
работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.
В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прообразы современных служб по управлению персо 
налом —  
отделы 
кадров. Первоначально они играли подчиненную роль, выполняя 
в основном рутинную работу, связанную с ведением докумен 
 
тов, 
разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной 
платы и т.д. С совершенствованием трудового законодательства 
в экономически более развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадрового документооборота, контроль над соблюдением прав работников.
В послевоенные годы на смену конвейерному производству 
пришла эпоха автоматизационного бума. С одной стороны, стояла 
задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как 
утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые 
позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие 
операции вместо человека. Родилась идея, что в будущем машины 
полностью вытеснят человека из процесса производства, так как 
они справляются с его работой и при этом не нуждаются в отдыхе 
и заработной плате.
Однако эйфория от первых успехов быстро прошла. Через 
несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привело 
к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того чтобы производить 
новый продукт, требовалось полное техническое переоснащение 
производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей. Если бы эта тенденция сохранилась, то с учетом современных темпов развития производства техническое переоснащение 
требовалось бы в среднем каждые два-три месяца. Безусловно, 
9

такое производство не может быть рентабельным, т.е. прибыльным. 
Поэтому стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить 
человека из процесса производства, так как не обладают должной 
степенью гибкости и адаптивности. Их предназначение —  
выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работника 
и расширение его возможностей. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим 
не нуждается в постоянной замене. Этим обусловлено формирование новой концепции организации производства. Появляется 
новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.
В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других 
представителей «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессио 
нального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, 
управляющего этим процессом.
Интересно, что в настоящий исторический момент человечество 
проходит похожий этап. С развитием информационных технологий и искусственного интеллекта возникла иллюзия, что теперь 
компьютеры и новейшие программные продукты могут заменить 
человека в организациях. Однако, как и в случае с роботами, этого 
не произойдет. Компьютеры и искусственный интеллект снимают 
с человека рутинные мыслительные операции, которые легко поддаются алгоритмизации и не содержат элемен 
 
тов новизны. Поэтому можно говорить об обратном процессе: именно благодаря 
появлению компьютеров человек все больше внимания начинает 
уделять творческим и инновационным составляющим труда. Требования к квалификации работников растут, следовательно, и значимость каждого работника только возрастет.
Следующий этап в развитии науки и практики по управлению 
персо 
налом —  
возникновение концепции человеческих ресурсов. 
Важно понимать, что начало данному этапу положил именно 
кризис бума автоматизации. Как только руководители организаций убедились, что человек не может быть полностью вытеснен 
из процесса производства, возник запрос к науке о необходимости 
сформулировать основные правила эффективного управления 
людьми.
Концепция управления человеческими ресурсами начала развиваться одновременно в нескольких частях Света. Ключевым здесь 
является понятие ресурса. Под ресурсом в экономике понимают 
нечто, что необходимо для производства благ, источник будущей 
10