Управление изменениями

С.Д. РЕЗНИК 
М.В. ЧЕРНИКОВСКАЯ 
И.С. ЧЕМЕЗОВ
УПРАВЛЕНИЕ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ
УЧЕБНИК
5-е издание, переработанное
Под общей редакцией С.Д. Резника
Москва
ИНФРА-М
2025

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Р34
А в т о р ы:
Резник С.Д., доктор экономических наук, профессор; 
Черниковская М.В., кандидат экономических наук, доцент;
Чемезов И.С., кандидат экономических наук, доцент
Р е ц е н з е н т ы:
Коротков Э.М., доктор экономических наук, профессор, заслуженный 
деятель науки Российской Федерации;
Анискин Ю.П., доктор экономических наук, профессор кафедры экономики, менеджмента и финансов Национально-исследовательского университета «Московский институт электронной техники», заслуженный 
работник высшей школы Российской Федерации, лауреат премии Правительства Российской Федерации в области образования
Резник С.Д.
Р34  
Управление изменениями : учебник / С.Д. Резник, М.В. Черниковская, И.С. Чемезов ; под общ. ред. С.Д. Резника. — 5-е изд., перераб. — 
Москва : ИНФРА-М, 2025. — 371 с. — (Высшее образование). — 
DOI 10.12737/2157178.
ISBN 978-5-16-020070-5 (print)
ISBN 978-5-16-112621-9 (online)
В учебнике рассмотрены природа, причины, закономерности, условия и механизмы проведения изменений в организациях. Отражены теоретические основы 
профессионального и эффективного управления организационными изменениями: объективные закономерности изменений в организациях, проявляющиеся 
в ходе их развития; основные объекты и предметы изменений в организациях; 
значение организационного контекста, влияющего на выбор технологий управления изменениями и характер развития изменений; варианты и последовательность 
осуществления управляемых изменений в организации; разнообразие возможных 
технологий управления изменениями; подходы к выбору стратегий осуществления изменений и сами стратегии; основные препятствия в осуществлении перемен; эффективные средства и техники преодоления сопротивления изменениям; 
стадии проведения реинжиниринга бизнес-процессов; внедрение систем качества 
в российских компаниях.
Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных 
стандартов высшего образования последнего поколения.
Предназначен для использования при подготовке бакалавров по направлению 
подготовки 38.03.02 «Менеджмент», а также для всех интересующихся проблемами управления изменениями в организациях.
УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73
ISBN 978-5-16-020070-5 (print)
ISBN 978-5-16-112621-9 (online)
© Резник С.Д., Черниковская М.В., 
Чемезов И.С., 2014
© Резник С.Д., Черниковская М.В., 
Чемезов И.С., 2025, с изменениями

ПРЕДИСЛОВИЕ
Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди 
приобретают знанаия, работают, учатся преодолевать трудности, 
вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. 
В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая 
деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, 
которым не приходится иметь дело с организациями.
Организационные изменения возникают в ответ на реакцию окружающей среды. Организации вынуждены соответствовать потребностям своего внешнего окружения. Сами они также создают изменения 
во внешней cpeдe, paзpaбaтывaя и выпуская на рынок новые товары 
и технологии, которые становятся преображающими и находят своего потребителя.
В каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен. Типичный пример — старение оборудования и людей, имеющее как отрицательные, проблематичные 
последствия (например, необходимость ремонтировать, модернизировать или заменять оборудование или менять руководителей, которые потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (техническая и управленческая квалификация, приобретаемая 
годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно 
и нужно учитывать, определяя будущее организации. Можно планировать мероприятия по предотвращению и устранению отрицательных последствий эволюционных изменений.
Одной из основных проблем управления современными предприятиями или организацией является их быстрое развитие и изменения 
в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия 
функционирования современной организации касаются различных 
показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, 
а значит, и эффективной организационной структуры как одного из 
ее важнейших элементов.
С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, 
воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены 
в технологиях, методах и способах работы проникают в организации 
конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, 
времени и работы. Не принимая во внимание изменения и отклады3

вая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация 
ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые 
были не так давно внешними, становятся внутренними, и в такой 
ситуации необходимость перемен неизбежна. 
Любое изменение — это очень сложный процесс. Невозможно 
дать простую инструкцию, как руководить организационными изменениями. Не существует специальных шаблонов проведения изменений, и нет готовых решений возникающих проблем. Осуществление измене 
ний — совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. Залогом успеха проведения преобразований 
является следование принципам управления процессом изменений.
Изменения при определении организационного развития носят 
сугубо субъективный и часто идеологизированный характер. Они 
целиком зависят от позиции автора. С другой стороны, становится 
очевидным, что устойчивым ядром организационного развития выступает качественность происходящих изменений, которая задается 
социокультурной спецификой организации.
В настоящее время существует широкий набор концепций, подходов и методов, которые призваны способствовать решению проблем, связанных с процессом преобразований. При этом очень часто 
компании используют концепции, подходы и методы без их аналитической систематизации для конкретной организации и без учета 
опыта их практического применения подобных концепций в других 
компаниях, что в итоге замедляет осуществление необходимых изменений. Решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. Процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится важным концептуальным подходом 
к управлению. В связи с этим особое значение приобретает управление процессами изменений всей системы функционирования предприятия и ее организационной структуры, включая процессы, людей, 
потребителей, а также различные модели и методы их практического 
воплощения.
С.Д. Резник,
доктор экономических наук, профессор,

ВВЕДЕНИЕ
Проблема сохранения жизнеспособности в быстро меняющейся 
окружающей среде актуальна для предприятий всех развитых стран. 
Для любого организма развитие в процессе жизни является непременным условием существования в изменяющейся среде. То же 
самое можно сказать и об организации, которая по множеству признаков сходна с живым организмом. Построение системы управления 
развитием предприятия становится требованием для поддержания 
жизнеспособности и эффективности в эпоху глобализации, стремительного прогресса в технологиях, технике, знаниях.
В.С. Ефремов отмечает, что согласно официальной американской 
статистике, около 40% компаний, составлявших ранее список Fortune 500, 
в наши дни больше просто не существует. Из списка Fortune 500, опубликованного в 1970 г., в настоящее время исчезло 60% компаний по 
причине их поглощения или просто распада. Из 12 наиболее процветающих в 1900 г
. компаний-гигантов, по которым тогда рассчитывался 
индекс Доу–Джонса, сегодня действует только одна — General Electric1.
А. Занковский констатирует: «Если в начале XX века Г
. Форд с фантастическим успехом мог целых девятнадцать лет (!) выпускать один 
и тот же «Форд-Т», «любого цвета при условии, если этот цвет черный», то сегодня для успеха автопроизводителям необходимо менять 
каждые несколько лет не только цвет, но и полностью модель автомобиля, значительно модифицируя все его технические характеристики. Непрерывное развитие организации все больше становится 
необходимым условием не только ее эффективной деятельности, но 
и выживания в изменяющемся мире»2.
Организации претерпевают изменения на протяжении всей жизнедеятельности. Однако в большинстве концепций управления это 
динамическое качество не получило достаточного рассмотрения. 
В литературе чаще встречаются исследования зрелых организаций, 
чем молодых, и в статическом, а не в динамическом аспекте. Кроме 
того, выводы и результаты исследований зрелых организаций часто 
оказываются неприменимы для вновь созданных3.
1 
Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного 
развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 54–61.
2 
Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по 
специальности «Организационная психология».  — 2-е изд. — М.: Флинта: 
МПСИ, 2002. 
3 
Кушелевич Е.И. Модели жизненных циклов организаций / Е.И. Кушелевич, 
С.Р
. Филонович // Менеджмент: век XX — век XXI. — М.: Экономистъ, 
2004. — С. 304–320.
5

В данный момент уже сформировалось направление, которое 
«подходит к организации не только как к системе, существующей 
в определенный период времени, но и как к объекту, который уже 
развивался до момента анализа и будет развиваться дальше»1. Это 
направление охватывают теория организационного развития и теория 
жизненных циклов организации.
Как отмечается ведущими отечественными исследователями 
и практикующими консультантами по управлению и организационному развитию, «понимание специфики основных этапов жизненного цикла организации позволяет избежать многих ошибок в ходе 
развития компании и предусмотреть появление типичных проблем 
роста. Осознание указанной специфики заставляет задуматься о системе корпоративного управления задолго до появления соответствующих проблем. Это, в свою очередь, позволяет, по мере развития 
бизнеса, заложить естественные основы для формирования системы 
корпоративного управления»2.
Ценность теорий управления развитием предприятия заключается 
еще и в том, что «как любая другая продуктивная теория, она характеризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей»3. 
По мнению многих ученых, теория менеджмента в настоящее время 
переживает период глубокого переосмысления. Предлагаются новые 
модели организации, подвергаются критике устоявшиеся способы управления, не дающие ожидаемого эффекта в резко изменившихся социально-экономических условиях. В этом смысле использование моделей 
управления развитием в качестве основных теоретических инструментов изменений в организации привлекает все большее внимание общественности, занятой проблемами управления предприятиями.
Развитие каждого отдельного предприятия, как и любого организма, индивидуально. Тем не менее многочисленными исследованиями выявлен идеально-типический характер данного процесса, 
который позволяет достаточно успешно прогнозировать основные 
организационные кризисы, ожидающие большинство предприятий 
в своей жизнедеятельности, и предлагать действенные инструменты 
для их преодоления.
1 
Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание 
и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные 
финансы. — 2007. — № 4. — С. 111–119.
2 
Ивашковская И.В. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации / И.В. Ивашковская, Г
.Н. Константинов, С.Р
. Филонович // 
Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 4. — С. 19–34.
3 
Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность / Е.И. Кушелевич, С.Р
. Филонович // Социологические исследования. — 1996. — № 10. — С. 63–71.
6

Однако по отношению к теории развития на сегодняшний день 
изыскания ученых сводятся в большинстве случаев к описанию типичных фаз развития, механизмы же фазового перехода в развитии 
остаются за пределами изучения. При этом такие механизмы управления развитием предприятия, включая диагностику текущего состояния (определение фазы развития) и конкретную последовательность управляющих действий, результатом которых должен стать 
фазовый переход предприятия на следующий этап своего развития, 
представляют наибольшую практическую значимость.
Исследователями данной проблемы отмечается, что «в настоящее 
время руководители предприятий не располагают достаточной, применимой в российских условиях, научно-методической базой и не 
имеют практических механизмов эффективной организации и управления процессами, реально обеспечивающими экономическую устойчивость и саморазвитие крупных производственно-хозяйственных 
комплексов в условиях рыночной экономики»1.
Однако единого подхода к управлению развитием предприятий 
в российской науке управления до сих пор не сложилось. Например, 
то, что в русской научной литературе обозначается термином «развитие предприятия» (или «организационное развитие»), в англоязычных работах имеет целый ряд значений2. Нельзя не согласиться 
с И.Г. Николаевым, который отмечает, что «в исследованиях по вопросам стратегии организации произвольно используются термины 
“развитие”, “стратегия развития”; зачастую развитием называют 
слишком широкий спектр организационных изменений. Вследствие 
терминологической неясности возникают трудности для формирования стратегий развития конкретных организаций, поскольку неясно, что понимать под “развитием” и какие элементы включать 
в стратегию развития»3.
Таким образом, проблема управления организационными изменениями является в современных условиях весьма актуальной и требует продолжения изучения, особенно в свете применения ее теоретических положений в условиях российской действительности.
1 
Жданов С.А. Развитие корпораций в экономике России / С.А. Жданов, 
В.А. Динес, В.М. Ларин, С.А. Шувалов; Под. ред. В.М. Ларина. — Саратов: 
Издат. центр СГСЭУ, 2005.
2 
Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / 
Под ред. В.В. Щербины. — М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
3 
Николаев И.Г. Современные теоретические подходы к развитию организации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики. — 
2006. — № 1 (17).
7

Курс «Управление изменениями» предполагает, с одной стороны, 
глубокую теоретическую подготовку, знания и понимание природы, 
закономерностей, принципов функционирования и развития организации, с другой, — имеет высокую практическую направленность, 
предназначен для овладения конкретными методами, организационно-управленческими инструментами и механизмами управления 
изменениями в организации.
Поэтому в данной работе мы постарались, учитывая специфику 
этих требований, уделить должное внимание и теоретическим основам проведения организационных изменений, и практической составляющей данного направления менеджмента.
С этой целью при разработке учебника сделана попытка: 
1) рассмотреть процесс управления изменениями в организации 
как достаточно определенную последовательность этапов; 
2) познакомить читателя со средствами и методиками управления изменениями в отдельных подсистемах организации 
с тем, чтобы показать специфику управления изменениями 
в разных подсистемах (управление персоналом организации, 
стратегическое управление, технологические процессы и др.), 
затронув при этом все важнейшие составляющие организационной системы.
В учебнике изложение теоретического материала сопровождается 
примерами из практики компаний, заданиями для формирования 
практических навыков — все это должно послужить преодолению 
некоторой доли абстрактности и теоретизированности данного курса и облегчить восприятие материала за счет конкретных примеров, 
показывающих возможности применения рассматриваемых методов 
и механизмов.
В конце каждой главы приводятся практические задания, вопросы 
для контроля знаний, повторения и дискуссий, что позволяет использовать данный учебник и для практических занятий.
Учебник состоит из трех разделов, списка литературы и глоссария, 
включающего основные понятия.
В разделе I «Основы управления организационными изменениями» отражены особенности существующих концептуальных подходов 
к управлению изменениями в организации. Рассмотрен понятийный 
и сущностный аппарат дисциплины. Дан сравнительный анализ моделей управления развитием предприятия.
В разделе II «Этапы управления организационными изменениями» 
рассмотрен порядок и особенности поэтапной подготовки и проведения организационных изменений, начиная с процесса диагностики 
и заканчивая анализом эффективности мероприятий.
В разделе III «Управление организационными изменениями в подсистемах организации» описаны методы управления развитием от8

дельных подсистем и элементов предприятия, что позволяет рассматривать процесс организационных изменений и обособлено — в рамках отдельного подразделения или организационной подсистемы. 
Авторы выражают свою глубокую признательность рецензентам учебника: 
Э.М. Короткову — доктору экономических наук, профессору, профессору кафедры корпоративного управления Г
осударственного университета управления, заслуженному деятелю науки РФ;
Ю.П. Анискину — доктору экономических наук, профессору кафедры экономики и менеджмента и финансов Национально-исследовательского университета «Московский институт электронной 
техники», заслуженному работнику высшей школы РФ, лауреату 
премии Правительства РФ в области образования.

Раздел I 
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Глава 1. 
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ ИЗМЕНЕНИЙ
Природа и свойства организации • Модели организации • Типология 
организаций • Внутренние источники и концепция развития организации 
•Взаимодействие организации с внешней средой •Внешние источники 
развития организации
Управлять многими — то же, что управлять немногими. Дело в организации.
Сунь-Цзы, 
древнекитайский полководец и военный теоретик
Организации окружают современного человека на протяжении всей 
его жизни и т.д. (детские сады, школы, институты, учреждения, клубы, 
партии и т.д.). Любое общество состоит из множества организаций, и такие из них, как государственные учреждения, промышленные предприятия, коммерческие фирмы, учебные заведения, занимают доминирующие позиции в современном специализированном обществе. 
Организации постоянно сталкиваются с новыми проблемами, 
которые могут изменить их положение. Для того чтобы все элементы 
организации действовали, необходимо непрерывное поступление 
ресурсов. В то же время организация может не только избежать распада, но и способна к значительному росту, постоянно воспроизводя 
полученные ресурсы, совершенствуя организационные процессы 
и структуру, проводя организационные изменения.
1.1. 
ПРИРОДА И СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИИ
Организация (от позднелат. organize — сообщаю стройный вид, устраиваю) — объединение индивидов в единое целое для совместного труда. 
Существуют различные трактовки термина «организация». В одних 
случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядо10