Управление изменениями

Москва

ИНФРА-М

202УПРАВЛЕНИЕ 

ИЗМЕНЕНИЯМИ

УЧЕБНИК

Под общей редакцией С.Д. Резника 

С.Д. РЕЗНИК
М.В. ЧЕРНИКОВСКАЯ
И.С. ЧЕМЕЗОВ

Рекомендовано Советом учебно-методического объединения 

вузов России по образованию в области менеджмента 

в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, 

обучающихся по направлению 38.03.02 «Менеджмент»

(квалификация (степень) «бакалавр»)

4-е издание, стереотипное

Резник С.Д.

Управление изменениями : учебник / С.Д. Резник, М.В. Черни-

ковская, И.С. Чемезов ; под общ. ред. С.Д. Резника. — 4-е изд., стерео-
тип. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 379 с. — (Высшее образование: 
Бакалавриат). — DOI 10.12737/18430.

ISBN 978-5-16-015901-0 (print)
ISBN 978-5-16-108289-8 (online)
Рассмотрены природа, причины, закономерности, условия и механизмы 

проведения изменений в организациях. Отражены теоретические основы 
профессионального и эффективного управления организационными изме-
нениями: объективные закономерности изменений в организациях, про-
являющиеся в ходе их развития; основные объекты и предметы изменений 
в организациях; значение организационного контекста, влияющего на выбор 
технологий управления изменениями и характер развития изменений; вари-
анты и последовательность осуществления управляемых изменений в орга-
низации; разнообразие возможных технологий управления изменениями; 
подходы к выбору стратегий осуществления изменений и сами стратегии; 
основные препятствия в осуществлении перемен; эффективные средства 
и техники преодоления сопротивления изменениям; стадии проведения ре-
инжиниринга бизнес-процессов; внедрение систем качества в российских 
компаниях.

Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных 

стандартов высшего образования последнего поколения.

Предназначен для использования при подготовке бакалавров по направ-

лению 38.03.02 «Менеджмент», а также для всех интересующихся проб лемами 
управления изменениями в организациях.

УДК 658(075.8)

ББК 65.290-2я73

Р34

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73

Р34

А в т о р с к и й  к о л л е к т и в:

Резник С.Д. — доктор экономических наук, профессор; 
Черниковская М.В. — кандидат экономических наук;
Чемезов И.С. — кандидат экономических наук

Р е ц е н з е н т ы:

Э.М. Коротков — доктор экономических наук, профессор, заведующий ка-

федрой менеджмента Государственного университета управления, почетный ра-
ботник высшего образования РФ, заслуженный деятель науки РФ;

Ю.П. Анискин  — доктор экономических наук, профессор, заведующий ка-

федрой экономики и мене д жмента Московского государственного института 
электронной техники, заслуженный работник высшей школы РФ, лауреат пре-
мии Правительства РФ в области образования

ISBN 978-5-16-015901-0 (print)
ISBN 978-5-16-108289-8 (online)

© Резник С.Д., Черниковская М.В., 

Чемезов И.С., 2014

© Резник С.Д., Черниковская М.В., 

Чемезов И.С., 2016, с изменениями

ПРЕДИСЛОВИЕ

Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с ор-
ганизациями. Именно в организациях или при их содействии люди 
приобретают знанаия, работают, учатся преодолевать трудности, 
вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. 
В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая 
деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, 
которым не приходится иметь дело с организациями.
Организационные изменения обусловлены реакцией организации 
на развитие окружающей cpeды. Организации вынуждены постоянно 
приспосабливаться к cpeдe, в кoтopoй cyщecтвyют. Сами они также 
генерируют изменения во внешней cpeдe, paзpaбaтывaя и выпycкaя 
на pынoк нoвыe тoвapы и тexнoлoгии, кoтopыe cтaнoвятcя дoминиpyю-
щими и нaxoдят шиpoкoe pacпpocтpaнeниe1.
В каждой организации происходит большое количество эволюционных, 
естественных перемен. Типичный пример — старение оборудования 
и людей, имеющее как отрицательные, проблематичные 
последствия (например, необходимость ремонтировать, модернизировать 
или заменять оборудование или менять руководителей, которые 
потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (
техническая и управленческая квалификация, приобретаемая 
годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо 
от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно 
и нужно учитывать, определяя будущее организации. Можно планировать 
мероприятия по предотвращению и устранению отрицательных 
последствий эволюционных изменений.
Одной из основных проблем управления современным предприятием 
или организацией является их быстрое развитие и изменение 
в соответствии с современными рыночными принципами функционирования 
и растущими требованиями общества. Внешние условия 
функционирования современной организации касаются различных 
показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, 
а значит, и эффективной организационной структуры как одного из 
ее важнейших элементов.
С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина 
перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. 
Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, 
воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены 

1 
Ханнан М.Т., Фриман Дж. Структурная инерция и организационные изменения // 
American Sociological Review. — 2000. — № 49 (2). — С. 149–164.

в технологиях, методах и способах работы проникают в организации 
конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, 
времени и работы. Не принимая во внимание изменения и откладывая 
рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация 
ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые 
были не так давно внешними, становятся внутренними, и в такой 
ситуации необходимость перемен неизбежна. 
Любое изменение — это очень сложный процесс. Невозможно 
дать простую инструкцию, как руководить организационными из-
менениями. Не существует специальных шаблонов проведения изме-
нений, и нет готовых решений проблем. Осуществление измене ний — 
совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. 
Залогом успеха проведения преобразований является следование 
принципам управления процессом изменений.
Изменения при определении организационного развития носят 
сугубо субъективный и часто идеологизированный характер. Они 
целиком зависят от позиции автора. С другой стороны, становится 
очевидным, что устойчивым ядром организационного развития вы-
ступает качественность происходящих изменений, которая задается 
социокультурной спецификой организации.
В настоящий момент существует широкий набор концепций, под-
ходов и методов, которые призваны способствовать решению проб-
лем, связанных с процессом преобразований. При этом очень часто 
компании используют разработанные концепции, подходы и методы 
без четкой их аналитической систематизации и методики для кон-
кретной организации и без корректировки с учетом практического 
применения данных концепций в других компаниях, что в итоге не 
приводит к успешному внедрению необходимых изменений. Вместе 
с тем решение проблем развития и изменения организаций важно не 
только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся 
предприятий. Процесс внедрения изменений на предприятиях и в 
компаниях становится новым концептуальным подходом к управле-
нию. В связи с этим особую важность приобретает управление про-
цессами изменений всей системы функционирования предприятия 
и ее организационной структуры, включая процессы, людей, потре-
бителей, а также различные модели и методы их практического во-
площения.
С.Д. Резник,
доктор экономических наук, профессор,
лауреат премии Правительства РФ
в области образования

ВВЕДЕНИЕ

Проблема сохранения жизнеспособности в быстро меняющейся 
окружающей среде актуальна для предприятий всех развитых стран. 
Для организма развитие в процессе жизни является непременным 
условием существования в изменяющейся среде. То же самое можно 
сказать и об организации, которая по множеству признаков сходна 
с живым организмом. Построение системы управления развитием 
предприятия становится требованием для поддержания жизнеспособности 
и эффективности в эпоху глобализации, стремительного 
прогресса в технологиях, технике, знаниях.
В.С. Ефремов отмечает, что согласно официальной американской 
статистике, около 40% компаний, составлявших ранее список Fortune 500, 
в наши дни больше просто не существует. Из списка Fortune 500, опубликованного 
в 1970 г., в настоящее время исчезло 60% компаний по 
причине их поглощения или просто распада. Из 12 наиболее процветающих 
в 1900 г. компаний-гигантов, по которым тогда рассчитывался 
индекс Доу–Джонса, сегодня действует только одна — General Electric1.
А. Занковский констатирует: «Если в начале XX века Г. Форд с фантастическим 
успехом мог целых девятнадцать лет (!) выпускать один 
и тот же «Форд-Т», «любого цвета при условии, если этот цвет черный», 
то сегодня для успеха автопроизводителям необходимо менять 
каждые несколько лет не только цвет, но и полностью модель автомобиля, 
значительно модифицируя все его технические характеристики. 
Непрерывное развитие организации все больше становится 
необходимым условием не только ее эффективной деятельности, но 
и выживания в изменяющемся мире»2.
Организации претерпевают изменения на протяжении всей жиз-
недеятельности. Однако в большинстве концепций управления это 
динамическое качество не получило достаточного рассмотрения. 
В литературе чаще встречаются исследования зрелых организаций, 
чем молодых, и в статическом, а не в динамическом аспекте. Кроме 
того, выводы и результаты исследований зрелых организаций часто 
оказываются неприменимы для вновь созданных3.

1 
Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного 
развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 54–61.
2 
Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по 
специальности «Организационная психология».  — 2-е изд. — М.: Флинта: 
МПСИ, 2002. 
3 
Кушелевич Е.И. Модели жизненных циклов организаций / Е.И. Кушелевич, 
С.Р. Филонович // Менеджмент: век XX — век XXI. — М.: Экономистъ, 
2004. — С. 304–320.

В данный момент уже сформировалось направление, которое 
«подходит к организации не только как к системе, существующей 
в определенный период времени, но и как к объекту, который уже 
развивался до момента анализа и будет развиваться дальше»1. Это 
направление охватывают теория организационного развития и теория 
жизненных циклов организации.
Как отмечается ведущими отечественными исследователями 
и практикующими консультантами по управлению и организацион-
ному развитию, «понимание специфики основных этапов жизнен-
ного цикла организации позволяет избежать многих ошибок в ходе 
развития компании и предусмотреть появление типичных проблем 
роста. Осознание указанной специфики заставляет задуматься о сис-
теме корпоративного управления задолго до появления соответству-
ющих проблем. Это, в свою очередь, позволяет, по мере развития 
бизнеса, заложить естественные основы для формирования системы 
корпоративного управления»2.
Ценность теорий управления развитием предприятия заключается 
еще и в том, что «как любая другая продуктивная теория, она харак-
теризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей»3. 
По мнению многих ученых, теория менеджмента в настоящее время 
переживает период глубокого переосмысления. Предлагаются новые 
модели организации, подвергаются критике устоявшиеся способы управ-
ления, не дающие ожидаемого эффекта в резко изменившихся соци-
ально-экономических условиях. В этом смысле использование моделей 
управления развитием в качестве основных теоретических инструмен-
тов изменений в организации привлекает все большее внимание обще-
ственности, занятой проблемами управления предприятиями.
Развитие каждого отдельного предприятия, как и любого орга-
низма, индивидуально. Тем не менее многочисленными исследова-
ниями выявлен идеально-типический характер данного процесса, 
который позволяет достаточно успешно прогнозировать основные 
организационные кризисы, ожидающие большинство предприятий 
в своей жизнедеятельности, и предлагать действенные инструменты 
для их преодоления.

1 
Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание 
и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные 
финансы. — 2007. — № 4. — С. 111–119.
2 
Ивашковская И.В. Становление корпорации в контексте жизненного цик-
ла организации / И.В. Ивашковская, Г.Н. Константинов, С.Р. Филонович // 
Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 4. — С. 19–34.
3 
Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и рос-
сийская действительность / Е.И. Кушелевич, С.Р. Филонович // Социо-
логические исследования. — 1996. — № 10. — С. 63–71.

Однако по отношению к теории развития на сегодняшний день 
изыскания ученых сводятся в большинстве случаев к описанию ти-
пичных фаз развития, механизмы же фазового перехода в развитии 
остаются за пределами изучения. При этом такие механизмы управ-
ления развитием предприятия, включая диагностику текущего со-
стояния (определение фазы развития) и конкретную последователь-
ность управляющих действий, результатом которых должен стать 
фазовый переход предприятия на следующий этап своего развития, 
представляют наибольшую практическую значимость.
Исследователями данной проблемы отмечается, что «в настоящее 
время руководители предприятий не располагают достаточной, при-
менимой в российских условиях, научно-методической базой и не 
имеют практических механизмов эффективной организации и управ-
ления процессами, реально обеспечивающими экономическую устой-
чивость и саморазвитие крупных производственно-хозяйственных 
комплексов в условиях рыночной экономики»1.
Однако единого подхода к управлению развитием предприятий 
в российской науке управления до сих пор не сложилось. Например, 
то, что в русской научной литературе обозначается термином «раз-
витие предприятия» (или «организационное развитие»), в англоязыч-
ных работах имеет целый ряд значений2. Нельзя не согласиться 
с И.Г. Николаевым, который отмечает, что «в исследованиях по во-
просам стратегии организации произвольно используются термины 
“развитие”, “стратегия развития”; зачастую развитием называют 
слишком широкий спектр организационных изменений. Вследствие 
терминологической неясности возникают трудности для формиро-
вания стратегий развития конкретных организаций, поскольку не-
ясно, что понимать под “развитием” и какие элементы включать 
в стратегию развития»3.
Таким образом, проблема управления организационными изме-
нениями на сегодняшний день является весьма актуальной и требу-
ет продолжения изучения, особенно в свете применения ее теорети-
ческих положений в условиях российской действительности.

1 
Жданов С.А. Развитие корпораций в экономике России / С.А. Жданов, 
В.А. Динес, В.М. Ларин, С.А. Шувалов; Под. ред. В.М. Ларина. — Саратов: 
Издат. центр СГСЭУ, 2005.
2 
Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / 
Под ред. В.В. Щербины. — М.: Независимый институт гражданского об-
щества, 2004.
3 
Николаев И.Г. Современные теоретические подходы к развитию органи-
зации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики. — 
2006. — № 1 (17).

В результате освоения дисциплины «Управление изменениями» 
студент должен приобрести следующие компетенции:
 
1) общекультурные (ОК):
 
• знание и понимание законов развития природы, общества 
и мышления и умение оперировать этими знаниями в про-
фессиональной деятельности (ОК-2);
 
• владение культурой мышления, способность к восприятию, 
обобщению и анализу информации, постановке цели и вы-
бору путей ее достижения (ОК-5);
 
• способность находить организационно-управленческие ре-
шения и готовность нести за них ответственность (ОК-8);
 
• владеть методами количественного анализа и моделирования, 
теоретического и экспериментального исследования (ОК-15);
 
2) профессиональные (ПК) — организационно-управленческая дея-
тельность:
 
• способность проектировать организационную структуру, 
осуществлять распределение полномочий и ответственности 
на основе их делегирования (ПК-2);
 
• готовность к разработке процедур и методов контроля 
(ПК-3);
 
• способность использовать основные теории мотивации, ли-
дерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
 
• способность к анализу и проектированию межличностных, 
групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
 
• способность оценивать условия и последствия принимаемых 
организационно-управленческих решений (ПК-8);
 
• способность оценивать влияние инвестиционных решений 
и решений по финансированию на рост ценности (стоимо-
сти) компании (ПК-12);
 
• готовность участвовать в реализации программы организа-
ционных изменений, способность преодолевать локальное 
сопротивление изменениям (ПК-17);
 
• готовность участвовать во внедрении технологических и про-
дуктовых инноваций (ПК-21);
 
• знание современной системы управления качеством и обес-
печения конкурентоспособности (ПК-23);
 
• умение моделировать бизнес-процессы и знание методов 
реорганизации бизнес-процессов (ПК-35);
 
• умение использовать в практической деятельности органи-
заций информацию, полученную в результате маркетинговых 
исследований и сравнительного анализа лучших практик 
в менеджменте (ПК-36);
 
• умение проводить аудит человеческих ресурсов и осущест-
влять диагностику организационной культуры (ПК-37).

Курс «Управление изменениями» предполагает, с одной стороны, 
наличие глубокой теоретической подготовки, знания и понимания 
природы, закономерностей, принципов функционирования и раз-
вития организации, с другой, — имеет высокую практическую на-
правленность, предназначен для овладения конкретными методами, 
организационно-управленческими инструментами и механизмами 
управления изменениями в организации.
Поэтому в данной работе мы постарались, учитывая специфику 
этих требований, уделить должное внимание и теоретическим осно-
вам проведения организационных изменений, и практической со-
ставляющей данного направления менеджмента.
С этой целью при разработке учебника сделана попытка: 
1) рассмотреть процесс управления изменениями в организации 
как достаточно определенную последовательность этапов; 
2) познакомить читателя со средствами и методиками управ-
ления изменениями в отдельных подсистемах организации 
с тем, чтобы показать специфику управления изменениями 
в разных подсистемах (управление персоналом организации, 
стратегическое управление, технологические процессы и др.), 
затронув при этом все важнейшие составляющие организаци-
онной системы.
В учебнике изложение теоретического материала сопровождается 
примерами из практики компаний, заданиями для формирования 
практических навыков — все это должно послужить преодолению 
некоторой доли абстрактности и теоретизированности данного кур-
са и облегчить восприятие материала за счет конкретных примеров, 
показывающих возможности применения рассматриваемых методов 
и механизмов.
В конце каждой главы приводятся практические задания, вопросы 
для контроля знаний, повторения и дискуссий, что позволяет ис-
пользовать данный учебник и на практических занятиях.
Учебник состоит из трех разделов, списка литературы и глоссария, 
включающего основные понятия.
В разделе I «Основы управления организационными изменения-
ми» отражены особенности существующих концептуальных подходов 
к управлению изменениями в организации. Рассмотрен понятийный 
и сущностный аппарат дисциплины. Дан сравнительный анализ мо-
делей управления развитием предприятия.
В разделе II «Этапы управления организационными изменениями» 
рассмотрен порядок и особенности поэтапной подготовки и прове-
дения организационных изменений, начиная с процесса диагностики 
и заканчивая анализом эффективности мероприятий.
В разделе III «Управление организационными изменениями в под-
системах организации» описаны методы управления развитием от-

дельных подсистем и элементов предприятия, что позволяет рассмат-
ривать процесс организационных изменений и обособлено — в рам-
ках отдельного подразделения или организационной подсистемы. 
Авторы выражают свою глубокую признательность рецензентам учеб-
ника: 
Э.М. Короткову — доктору экономических наук, профессору, за-
ведующему кафедрой менеджмента Государственного университета 
управления, заслуженному деятелю науки РФ;
Ю.П. Анискину — доктору экономических наук, профессору, за-
ведущему кафедрой экономики и менеджмента Московского госу-
дарственного института электронной техники, заслуженному работ-
нику высшей школы РФ, лауреату премии Правительства РФ в обла-
сти образования.