Менеджмент. Избранные статьи. Книга 8

МЕНЕДЖМЕНТ

ИЗБРАННЫЕ СТАТЬИ

С.Д. РЕЗНИК

Москва
ИНФРА-М
2024

КНИГА ВОСЬМАЯ

МЕНЕДЖМЕНТ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ, 

ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ 

И НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

УДК 005
ББК 65стд1-21
 
Р34

Резник С.Д.
Р34 
 
Менеджмент : избранные статьи. Книга восьмая. Менеджмент 
в строительстве, высшей школе и научной деятельности / С.Д. Резник. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 392 с. — (Научная мысль). — 
DOI 10.12737/2125045.

ISBN 978-5-16-006233-4 (общ.)
ISBN 978-5-16-019506-3 (print, кн. 8)
ISBN 978-5-16-112129-0 (online, кн. 8)
Книга включает избранные статьи С.Д. Резника, опубликованные в рецензируемых научных журналах в 2021–2023 годах.
Рассматриваются проблемы менеджмента: в строительстве, высшей 
школе и научной деятельности.
Для студентов, аспирантов, преподавателей и управленческого корпуса 
высших учебных заведений, а также для всех, кто интересуется проблемами менеджмента.

УДК 005
ББК 65стд1-21

ISBN 978-5-16-006233-4 (общ.)
ISBN 978-5-16-019506-3 (print, кн. 8)
ISBN 978-5-16-112129-0 (online, кн. 8)
© Резник С.Д., 2024

Данная книга доступна в цветном  исполнении 
в электронно-библиотечной системе Znanium

Предисловие

Я давно и прочно утвердился во мнении, что в реальной жизни 
общества менеджменту будет место всегда: производственному — 
на предприятиях, университетскому — в высших учебных заведениях, в организации научной деятельности, менеджменту в домашнем хозяйстве и в организации личной деятельности деловых 
людей. Ведь куда ни глянь, можно заметить серьезные неполадки 
в системах управления. Поэтому менеджмент — это научное поле, 
где всегда могут развернуться исследователи: студенты, аспиранты, 
докторанты, преподаватели и управленцы высших учебных заведений, ученые академических институтов.
Замечу, что если к монографиям, учебникам и учебным пособиям моему читателю получить сегодня доступ достаточно легко, 
то о научных статьях, ранние из которых датированы 60-ми годами прошлого века, этого сказать нельзя. Попробуй найти сегодня 
нужную статью в журнале советского периода, если многих журналов уже просто не существует, они прекратили свое существование, а интернета в те годы еще не было.
Глубоко благодарен главному редактору Научно-издательского центра «ИНФРА-М» Владимиру Михайловичу Прудникову, в 2012 году предложившему мне подумать о пере издании 
избранных статей, опубликованных в научных журналах СССР, 
России и зарубежных стран, затрагивающих актуальные проблемы 
менеджмента.
Статьи, помещенные в представляемый восьмой том моих избранных статей, опубликованы в тринадцати российских и зарубежных журналах в 2021, 2022 и 2023 годах. Они затронули как 
общие проблемы менеджмента (менеджмент в строительстве, 
менеджмент в вузе, менеджмент в научной деятельности), так 
и острую проблему управления финансовой грамотностью российского студенчества.
Автор глубоко признателен своим коллегам за участие в подготовке совместных статей. Отдельное спасибо моему заместителю 
по научной работе, кандидату экономических наук, доценту Ольге 
Анатольевне Сазыкиной, приложившей много сил для подготовки 
этого сборника статей к печати.
С.Д. Резник,
заслуженный деятель науки РФ, 
доктор экономических наук, профессор,
заведующий кафедрой «Менеджмент»
Пензенского государственного университета 
архитектуры и строительства

Глава 1. 
МЕНЕДЖМЕНТ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

КАДРОВЫЙ АУДИТ 
КАК ДИАГНОСТИКА РИСКОВ 
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ1

В современных условиях очень важно уметь прогнозировать 
и учитывать различного рода кадровые риски в организации. Ведь 
от этого во многом зависит эффективность работы предприятия. 
К сожалению, многие руководители не уделяют должного внимания 
данной группе рисков и терпят значительные потери в своей деятельности. Персонал организации является движущей силой развития организации, но в то же время он является достаточно 
опасным риском предприятий. Необходимо изучать кадровые риски 
для своевременного реагирования по их предотвращению. Цель исследования состоит в проведении кадрового аудита в организации 
для выявления кадровых рисков, а также разработке рекомендаций 
по управлению кадровыми рисками. Задачи исследования сводятся 
к изучению кадровых рисков, применению кадрового аудита и контроллинга в борьбе с кадровыми рисками, выявлению кадровых рисков 
и их оценке. Предложены пути снижения кадровых рисков в организациях, методы их диагностики и управления.
Ключевые слова: кадровый аудит, кадровые риски, персонал, 
человеческие ресурсы, кадровый контроллинг, риск-менеджмент, 
управление персоналом, строительная организация.

Обеспечение безопасности любой организации требует комплексного воздействия на потенциальные и реальные угрозы 
(риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Современным 
организациям не под силу полностью избегать или предотвращать 
возникновение различного рода рисков, в том числе и кадровых.
Большинство руководителей современных организаций заинтересованы в привлечении высококвалифицированных специалистов 
и грамотном управлении ими. Каждому предприятию в сложившихся условиях развития общества и экономики также необхо
1 
Резник С.Д., Холькина О.В. Кадровый аудит как диагностика рисков 
в системе управления персоналом организации // Экономика строительства. 2021. № 6 (72). С. 35–47.

дима регулярная оценка деятельности персонала [1, с. 23]. Оценку 
можно проводить по всей организации и охватывать всех сотрудников от руководителей до специалистов отделов [2, с. 110].
По официальным данным международного рейтинга аудиторской компании Ernst and Young 2020 года, кадровые риски 
входят в десятку основных рисков, приносящих угрозу функционированию организаций.
Кадровые риски могут усиливаться в результате слабого управления человеческими ресурсами, допущения ошибок руководством. 
Кадровые риски могут быть обусловлены человеческой природой, 
то есть низкой компетентностью персонала, его слабой трудоспособностью или же профнепригодностью. Кадровые риски могут 
быть также вызваны в случае допущения ошибок, утечки рабочей 
информации. Риски носят различный характер, что повышает 
угрозу безопасности организации.
Если кадровые риски не выявлять и не управлять ими, у организаций могут быть серьезные потери в сфере финансов, снижение 
морального капитала, утрата информационных ресурсов, снижение 
количества и качества человеческих ресурсов, потеря имиджа, сокращение объемов работ и другие последствия.
В теории и практике современного менеджмента отсутствует 
четкая методика работы с кадровыми рисками. Данное научное направление развито пока недостаточно.
Как отмечает Е.Н. Буланова [3, с. 47], «введение в состав 
функций управления персоналом функции управления риском 
в области персонала и реализация подхода по “минимизации рисков 
при принятии кадровых решений” способно привести к снижению 
уровня ошибок и повышению эффективности кадровых решений». 
Под управлением кадровыми рисками понимается «осознание того, 
какие события, связанные с поведением персонала, могут представлять опасность появления убытков и как их можно избегать».
Но прежде чем грамотно управлять кадровыми рисками, их 
необходимо выявлять и анализировать. Всесторонне проанализировать и дать достаточно объективное представление об использовании человеческих ресурсов в организации, а также о наличии 
кадровых рисков может помочь кадровый аудит, проведенный 
в рамках кадрового контроллинга организации.
Целью нашего исследования является проведение кадрового 
аудита в строительных организациях для выявления кадровых 
рисков, а также разработка рекомендаций по сокращению и управлению кадровыми рисками.
В соответствии с этой целью рассмотрено содержание понятий 
«кадровый аудит», «кадровые риски»; изучены методы и уровни проведения кадрового аудита; проведен анализ практики управления че

ловеческими ресурсами в строительных организациях; проведен кадровый аудит человеческих ресурсов в строительных организациях; 
выявлены кадровые риски в анализируемых организациях; предложены меры по сокращению кадровых рисков в организациях.
Методологическую основу исследования составили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области 
управления человеческими ресурсами; материалы научно-практических конференций по исследуемой проблеме, материалы диссертаций, авторефератов, монографий, статей в научных журналах, 
а также непосредственное изучение опыта управления человеческими ресурсами в строительных организациях.
В качестве методов исследования применялись: методы системного и комплексного подхода, методы логического анализа и синтеза, проведение мониторингов (анкетирование), статистические 
методы обработки информации (компьютерная программа SPSS), 
произведена оценка выявленных рисков на основе матрицы «вероятность — ущерб».
Информационно-эмпирическую базу работы составили законодательные и нормативные документы, статистические данные 
официальной службы статистики России и Пензенской области; 
планово-учетная и статистическая информация строительных организаций, материалы выполненных автором анкетных опросов.
Исследование проведено на примере десяти строительных организаций г. Пензы. Нами было опрошено 573 сотрудника этих организаций, в том числе руководители строительных организаций 
(7,6%), специалисты (9,5%), рабочие (82,8%).
В зависимости от категории респондентов использовались формализованные вопросники по изучению практики управления человеческими ресурсами в строительных организациях: анкета для 
руководителей высшего, среднего и низшего уровней, анкета для 
специалистов строительных организаций и анкета для рабочих.
Аудит системы управления персоналом организации может 
быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством 
совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, 
отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям 
[4, с. 53].
Кадровый аудит — это комплексная оценка эффективности 
системы кадровой политики предприятия, финансируемая из бюджетных средств, позволяющая определить на предприятии и проанализировать систему мотивации персонала на его стратегические 
цели, а также проведение аудита персонала, соблюдения трудо

вого законодательства и расчетов с персоналом по оплате труда, 
включая правильность расчетов с внебюджетными фондами государственных учреждений. По результатам аудиторской проверки 
готовят рекомендации и предложения по приведению системы 
управления трудовыми ресурсами в соответствие потребностям государственного учреждения [5, с. 27].
Кадровый аудит — это система консультационной поддержки, 
аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. Наряду с финансово-хозяйственным аудитом 
система позволяет выявить соответствие кадрового потенциала 
целям и стратегии развития, а деятельности персонала и структур 
управления организации — существующей нормативно-правовой 
базе; оценить эффективность кадровой работы при решении задач, 
стоящих перед персоналом организации, руководство отдельными 
структурными подразделениями; выявить причины возникающих 
в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их 
разрешения или снижения их негативного воздействия [6, с. 81].
В качестве объекта аудита кадрового потенциала определяется 
персонал организации и деятельность по его управлению: кадровая 
стратегия, политика, цели, функции, тактические задачи и мероприятия в области управления персоналом организации. Предмет 
кадрового аудита определяется как степень соответствия стратегии, 
целей, задач в области управления персоналом между собой, их степень соответствия общей стратегии развития организации и соответствующим критериям эффективности.
Аспекты изучения сущности кадрового аудита и особенностей 
его формирования: организационно-технический, социально-психологический и экономический. Организационно-технический 
аспект представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. Социально-психологический аспект предполагает (на основе анализа данных опроса персонала) оценку социально-трудовых отношений в организации, выявление основных 
факторов трудовой мотивации и резервов совершенствования деятельности фирмы с точки зрения субъективных позиций. Экономический аспект предполагает определение конкурентоспособности 
организации в сфере управления трудовыми ресурсами.
При проведении аудита персонала могут использоваться следующие методы (рис. 1): сравнительный, статистический, привлечение внешних экспертов, управление по целям, соответствия.
Рассмотрим эти методы более подробно:
а) сравнительный метод. Аудиторы сравнивают организацию 
(или отделение) с другой организацией (или отделением), чтобы 
путем сопоставления вскрыть области недостаточного выполнения. 

Такой подход, обычно используемый для сравнения результатов 
определенных действий отдела управления персоналом или конкретных программ, помогает обнаруживать области необходимого 
усовершенствования;
б) метод привлечения внешних экспертов. Аудиторы полагаются на экспертизу консультанта или на опубликованные результаты исследований, по которым оцениваются действия кадровой 
службы организации или отдельные программы. Консультант или 
результаты исследования могут помочь диагностировать причину 
проблем;
в) статистический метод. По материалам существующих отчетов аудиторы формируют статистические стандарты, с помощью 
которых могут быть оценены действия и программы в области кадрового менеджмента. С помощью таких математических стандартов 
команда может раскрыть ошибки в то время, когда они еще незначительны;
г) метод соответствия. Производя выборку элементов информационной системы человеческих ресурсов, аудиторская команда 
ищет отклонения кадровой политики компании или процедур 
от соблюдения законодательных норм. Этим способом аудиторы 
могут определить, имеется ли согласие с политикой компании 
и правовыми предписаниями;
д) метод управления по целям. Когда в организации в области 
управления персоналом используется управление по целям, аудиторская команда может сравнивать фактические результаты с заявленными целями.

Рис. 1. Методы проведения 
кадрового аудита 
в организации

Являясь частью кадрового менеджмента, кадровый аудит может 
осуществляться на трех основных уровнях: стратегическом, уровне 
функционального подразделения кадровой службы и уровне линейного управления.
Стратегический уровень рассматривается с точки зрения 
оценки деятельности высшего звена управления организацией, 
требующего проверки интегрированности практики управления 
персоналом в организационное стратегическое планирование, 
и связи практики кадровой службы с другими управленческими 
функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации. Уровень функционального подразделения предполагает проверку эффективности функциональной 
деятельности кадровой службы организации. Уровень линейного 
управления осуществляет проверку правильности применения 
линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Оценка согласованности линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью в области управления персоналом может повысить эффективность последней [7, с. 7].
Аудит состоит в оценке ведения кадрового учета в разрезе трудового, гражданского, налогового законодательства РФ и законодательства о бухгалтерском учете.
Аудиторы проверяют и анализируют:
— проведенные организацией операции с точки зрения соответствия законодательным и нормативным актам РФ;
— полноту и своевременность отражения проводимых операций 
и финансовых результатов в кадровом, налоговом и бухгалтерском 
учете организации;
— организацию системы кадрового учета, внутреннего контроля 
и документооборота в целях определения наиболее существенных 
рисков деятельности и методов их контроля.
Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. 
Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени 
эффективности деятельности организации и о способах совершенствования.
Суть аудита — диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, 
разработка конкретных рекомендаций для организации. Подобные 
рекомендации при проведении кадрового аудита представляются 
в аудиторском заключении [8, с. 110]. Предметами оценки кадрового аудита здесь выступают: соответствие кадрового потенциала 
работника задачам организации; соответствие численности профессионально-квалификационного состава необходимому значению; 

укомплектованность подразделений кадрами (также увольнения, 
поощрения, наказания, конфликты).
Результатом кадрового аудита становится всесторонняя оценка 
кадрового потенциала организации, которая включает в себя количественную оценку, качественную и индивидуальные характеристики потенциала работников.
Правильно поставленный и выполненный кадровый аудит позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления ее резервов внутрифирменных социально-трудовых отношений [9, с. 44].
В большинстве организаций подразделение, занимающееся работой с персоналом, носит традиционное название «отдел кадров» 
(77,5%). Значительно реже встречается наименование «отдел персонала» (7,5%). В небольших организациях такое подразделение 
и вовсе отсутствует. В анализируемых строительных организациях 
отдел контроллинга персонала и специалист-контроллер отсутствует.
В обследованных строительных организациях отмечен высокий уровень выбытия кадров — 56%, что характеризуется как 
тревожный уровень. Текучесть кадров вызвана главным образом 
тяжелыми условиями труда (75% ответов респондентов). В анализируемых организациях бывают случаи нарушения трудовой 
дисциплины и достаточно часто (1–3 раза в месяц). Среди мужчин 
отмечено 87% нарушителей, среди женщин — 13% нарушителей 
трудовой дисциплины.
Анализ образовательной структуры персонала строительной 
организации свидетельствует о том, что уровень образованности 
среди рабочих в целом низкий. В основном в строительной сфере 
работают люди с полным средним образованием.
Стимулирование труда в организациях происходит в качестве 
премий, надбавок, предоставление выходных дней, вручения 
грамот и дипломов, занесение на доску почета. Лично для специалистов и рабочих предпочтительнее материальное вознаграждение, 
чем моральное. По оценкам специалистов и рабочих, материальное 
и моральное поощрения бывают редко (1–3 раза в год).
Представим виды угроз, оказывающие влияние на стабильность 
кадровой безопасности в организации: низкая благонадежность персонала, отсутствие корпоративной культуры, снижение качества человеческих ресурсов, искажение мотивации рабочих, недостаточная квалификация сотрудников, низкая лояльность персонала организации.
В целом можно сказать, что представленные угрозы порождают 
возникновение кадровых рисков и представляют собой как потенциальные, так и реальные потери, связанные с персоналом каждой 
организации.
Проведенный нами анализ позволил выделить слабые места 
в процессе управления человеческими ресурсами и оценить воз