Стратегия кадрового менеджмента

СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА

О.А. ВДОВИНА
С.Д. РЕЗНИК
О.А. САЗЫКИНА

Рекомендовано советом Учебно-методического 
объединения по образованию в области 
менеджмента в качестве учебного пособия 
для обучающихся по программам высшего 
образования по направлению подготовки 38.04.02 
«Менеджмент» (квалификация (степень) «магистр»)

Москва
ИНФРА-М
2023

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Под общей редакцией доктора экономических наук, 
профессора С.Д. Резника

2-е издание, переработанное и дополненное

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
В25

Вдовина О.А.
В25 
 
Стратегия кадрового менеджмента : учебное пособие / О.А. Вдовина, 
С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. 
С.Д. Резника. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 
211 с. — (Высшее образование: Магистратура). — DOI 10.12737/1891037.

ISBN 978-5-16-017835-6 (print)
ISBN 978-5-16-110838-3 (online) 
В учебном пособии рассматриваются ключевые понятия дисциплины 
«Стратегия кадрового менеджмента». В первом разделе раскрываются теоретические 
аспекты стратегического управления персоналом. Второй раздел 
рассматривает особенности стратегии кадрового менеджмента в зависимости 
от базовой и конкурентной стратегии организации, стадии жизненного цикла 
организации, кадровой политики и других факторов. В третьем разделе пред-
ставлены основные составляющие стратегии кадрового менеджмента: подбор, 
отбор и адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, разви-
тие персонала организации.
Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных 
стандартов высшего образования последнего поколения.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 
подготовки 38.04.02 «Менеджмент» (уровень магистратуры), а также по направ-
лениям подготовки 38.03.02 «Менеджмент» и 38.03.03 «Управление персона-
лом» (уровень бакалавриата).
УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73

А в т о р ы: 
Вдовина Ольга Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, 
доцент кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государствен-
ный университет архитектуры и строительства»;
Резник Семён Давыдович, доктор экономических наук, профессор, заве-
дующий кафедрой «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государствен-
ный университет архитектуры и строительства»;
Сазыкина Ольга Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент ка-
федры «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государственный универ-
ситет архитектуры и строительства»

Р е ц е н з е н т ы: 
Васин С.М., доктор экономических наук, профессор, проректор по на-
учной работе и инновационной деятельности ФГБОУ ВО «Пензенский 
государственный университет»; 
Митрофанова Е.А., доктор экономических наук, профессор кафедры 
«Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления»

ISBN 978-5-16-017835-6 (print)
ISBN 978-5-16-110838-3 (online)

© Вдовина О.А., Резник С.Д., 
Сазыкина О.А., 2018
© Вдовина О.А., Резник C.Д., 
Сазыкина О.А., 2022, с изменениями

Введение

Каждая компания, вне зависимости от ее 
размеров, должна иметь определенные цели, от-
личные от получения прибыли, цели, которые 
оправдывают ее существование. Она должна 
иметь собственное призвание в этом мире. Если 
руководитель обладает пониманием этой миссии, 
он может донести до сведения служащих, чего 
хочет достичь компания, указать ее идеалы. 
И если его подчиненные осознают, что рабо-
тают не только за хлеб насущный, они получают 
стимул к более напряженной совместной работе 
во имя достижения общей цели.

Коносукэ Мацусита,  
японский бизнесмен, основатель компании Panasonic 

Современные социально-экономические условия обусловливают 
необходимость использования принципиально новых подходов к организации 
кадрового менеджмента на современных предприятиях. Сегодня 
нельзя достичь высоких результатов деятельности без осознания 
каждым хозяйствующим субъектом своей ответственности за правильность 
принятия управленческого решения. Важнейшим элементом 
управления персоналом организации является выбор стратегической 
концепции, на основе которой будет осуществляться подбор персонала, 
его обучение и переподготовка, мотивация и стимулирование, формирование 
резерва на выдвижение на различные должности и др.
Следует выделить важнейшие гипотезы, определяющие актуальность 
и необходимость осуществления стратегического кадрового менеджмента 
в организации.
1. В условиях развития рыночных отношений в России важнейшей 
предпосылкой экономического, социального и духовного возрождения 
нашей страны является эффективное управление персоналом на основе 
стратегического подхода.
2. Создание современной концепции стратегического менеджмента 
персонала, адекватной потребностям российских предприятий, пред-
полагает учет ценностей нашего общества для развития эффективных 
организационных культур на предприятиях различных отраслей и твор-
ческую адаптацию зарубежных концепций стратегического управления 
персоналом.

3. Для воплощения в практику стратегического управления пер-
соналом как в России, так и за рубежом необходимы коренные изме-
нения в ценностных установках руководителей предприятий и их под-
чиненных в рамках новых организационных культур предприятий.
Необходимость разработки стратегии кадрового менеджмента обу-
словлена еще двумя важными факторами, определяющими вызовы 
времени: цифровизацией и пандемией. Для повышения собственной 
конкурентоспособности многие организации все шире используют 
цифровые технологии, которые способны автоматизировать и опти-
мизировать кадровые процессы. Современный работник должен уметь 
работать с большими массивами информации, быстро подстраиваться 
под изменяющиеся технологии.
Из-за пандемии и связанных с ней ограничений многие организации 
перешли на дистанционную форму работы. При этом, как показывают 
исследования, произошли сокращения кадрового состава, изменения 
в си стеме оплаты труда, в работе по набору персонала. И все это на фоне 
снижения эффективности работы сотрудников. Руководители органи-
заций связывают это как с отсутствием или низким уровнем цифровых 
технологий в их компаниях, так и с отсутствием необходимых знаний 
в области цифровизации у сотрудников.
Большое значение приобретают новые функции HR-менеджеров: 
организация рабочего пространства сотрудников, управление вре-
менем, управление стрессом сотрудников, управление коммуника-
циями, управление эмоциональным интеллектом, корпоративной куль-
турой, талантливым персоналом и т.д.
В 2016 г. разработано семейство стандартов ISO 30400, охваты-
вающих основные принципы и направления кадровой деятельности 
в организации, включающее:
1. Базовый стандарт ISO 30400:2016 «Управление человеческими ре-
сурсами. Основные термины».
2. Частные стандарты, регламентирующие кадровый менеджмент 
организации по основным видам деятельности, а именно:
 
• ISO 30408:2016 «Управление человеческими ресурсами. Руково-
дящие указания в области человеческого управления»;
 
• ISO 30405:2016 «Управление человеческими ресурсами. Руково-
дящие указания по набору персонала»;
 
• ISO 30409:2016 «Управление человеческими ресурсами. Кадровое 
планирование». 
Несмотря на это на сегодняшний день в организациях существуют 
самые разнообразные подходы к работе с персоналом. При этом стра-
тегический аспект управления персоналом только начинает развиваться 
и сопровождается рядом проблем, среди которых следует отметить: 

• отсутствие самостоятельной системы стратегического управления 
персоналом;
 
• осуществление стратегического управления персоналом одновре-
менно с оперативной кадровой работой;
 
• интуитивная разработка кадровой стратегии без предварительного 
методически выверенного анализа внутренней и внешней среды 
предприятия. 
Все это снижает роль стратегического управления персоналом в кор-
поративном стратегическом менеджменте.
Целью стратегии кадрового менеджмента является создание коллек-
тива, способного обеспечить достижение долговременных целей орга-
низации оптимальными методами, с учетом следующих тенденций:
 
• повышение роли высококвалифицированного персонала всех 
уровней; 
 
• увеличение доли высококвалифицированных сотрудников, для которых 
снижается действенность материальных и возрастает роль 
моральных стимулов и социально-психологических методов управления;
 
• 
создание широких возможностей для удовлетворения высоких 
уровней потребностей, в том числе потребности в труде; 
 
• повышение роли интеллектуально-эмоционального воздействия 
на сотрудников организации как способа повышения конкурентоспособности;
 
• 
повышение имиджа компании, ее социальной корпоративной ответственности 
и деловой репутации как фактора развития конкурентных 
преимуществ;
 
• обеспечение морально-психологического климата и социального 
партнерства в рамках организации, которые создавали бы у работника 
заинтересованность длительное время работать в данной компании, 
отдавая ей все компетенции.
Использование концепции стратегического управления персоналом 
позволяет понять структуру процесса планирования потребности 
в персонале, роль и методологию формирования рынка труда, 
разобраться в новом методическом инструментарии, используемом 
при анализе стратегических альтернатив и выборе стратегии развития 
персонала, выбрать и спроектировать систему управления реализацией 
стратегии кадрового менеджмента, позволяющие достигнуть стоящих 
перед ней целей в условиях стратегических изменений в долгосрочном 
периоде.
Целью освоения дисциплины «Стратегия кадрового менеджмента» 
является формирование теоретических и прикладных профессиональных 
знаний в области стратегического кадрового менеджмента со-

временной организации, а также приобретение навыков применения 
различных методик стратегического управления кадрами на практике.
Изучение данной дисциплины позволит студентам сформировать 
у себя следующие компетенции: 
 
• способность управлять организациями, подразделениями, группами 
(командами) сотрудников, проектами и сетями;
 
• умение разрабатывать корпоративную стратегию, программы организационного 
развития и изменений и обеспечивать их реализацию;
 
• навыки использования количественных и качественных методов для 
проведения прикладных исследований и управления бизнес-процессами, 
подготовки аналитических материалов по результатам их при-
менения.
Структурно учебное пособие включает девять глав, которые объеди-
нены в три раздела.
Первый раздел «Система стратегического кадрового менеджмента 
организации» раскрывает эволюцию подходов к управлению персо-
налом и содержание понятия «кадровая стратегия», описывает кон-
цепции стратегического управления персоналом, обосновывает роль 
кадровой службы в формировании и реализации стратегии кадрового 
менеджмента. Кроме того, рассматриваются элементы системы кад-
рового менеджмента, типы кадровой политики организации, обосновы-
ваются факторы, влияющие на выбор кадровой политики и стратегии 
кадрового менеджмента.
Во втором разделе пособия «Виды стратегий кадрового ме-
неджмен та» представлено описание особенностей стратегий кадрового 
менеджмента в зависимости от различных факторов. В частности, вы-
делены составляющие стратегии кадрового менеджмента, сформиро-
ванные в зависимости от базовой стратегии организации, стратегии 
конкуренции, этапа жизненного цикла организации, а также других 
специфических факторов внешней и внутренней среды организации.
В третьем разделе «Элементы стратегии кадрового менеджмента» 
представлены основные составляющие кадровой стратегии: подбор, 
отбор и адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, 
развитие персонала организации.
Курс «Стратегия кадрового менеджмента» характеризуется но-
визной, в нем использованы методические материалы, характерные 
как для российской, так и для зарубежной практики управления. 
Он направлен на достижение понимания студентами общей картины 
такого масштабного процесса, как стратегический кадровый ме-
неджмент.
На практических занятиях студенческая группа разбивается на не-
сколько команд, каждая из которых выбирает организацию, на при-

мере которой разрабатывает стратегию кадрового менеджмента. Общие 
требования к выполнению практических заданий приведены в прило-
жении 1. Студент по окончании курса обязан представить преподава-
телю выполненную курсовую работу по тематике дисциплины на при-
мере конкретной организации (приложение 2). 
В результате изучения дисциплины «Стратегия кадрового ме-
неджмен та» учащийся должен:
знать
 
• место системы стратегического управления персоналом в общей 
системе стратегического управления организацией;
 
• сущность и задачи стратегического управления персоналом;
 
• основные теории в области стратегического управления человеческими 
ресурсами; 
 
• технологии стратегического управления человеческими ресурсами, 
включая оценку потребности в персонале, отбор, наем, увольнение, 
передвижение, аттестацию, развитие, мотивацию человеческих ресурсов; 
 
• 
особенности стратегии кадрового менеджмента в зависимости 
от различных факторов, в частности: стратегии развития организации, 
ее этапа жизненного цикла, ее кадровой политики, миссии 
философии деятельности и др.;
уметь
 
• выявлять проблемы в области стратегического управления персоналом 
при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их 
решения и оценивать их ожидаемые результаты;
 
• анализировать информацию в сфере стратегического управления 
персоналом;
 
• применять методики стратегического управления человеческими 
ресурсами, позволяющие повысить эффективность работы организации, 
а также методики расчета различных показателей, включая 
численность персонала, эффективность мероприятий по развитию 
человеческих ресурсов, эффективность проектов по совершенствованию 
системы управления человеческими ресурсами;
владеть навыками
 
• выбора приоритетов кадровой политики организации и стратегии 
управления персоналом;
 
• реализации стратегических управленческих решений по организации 
деятельности персонала, созданию комфортных условий его 
труда, реализации технологии управления персоналом;
 
• расчета экономических показателей в системе стратегического 
управления человеческими ресурсами;

 
• применения конкретных методик и техник стратегического управления 
персоналом организации, его диагностики, планирования 
и развития. 
Авторы выражают признательность рецензентам, давшим ряд полезных 
замечаний по улучшению рукописи, — докторам экономических 
наук С.М. Васину и Е.А. Митрофановой.

Раздел I.  
СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 1.  
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление представляет собой не что иное, 
как настраивание других людей на труд.
Ли Якокка, 
американский менеджер

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ  
ПЕРСОНАЛОМ

Эволюция кадровой концепции представляет собой следующее 
развитие отношения организации к своим работникам.
1. Экономическая парадигма, или использование трудовых ре-
сурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь 
его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. 
Внутри организации хорошо развита функция организации труда 
и заработной платы, во главе угла — наилучшее использование ра-
бочего времени. Ведущее место занимает техническая, а не управ-
ленческая подготовка людей на предприятии.
2. Организационная парадигма, или управление:
 
• персоналом, когда в организации важными становятся такие 
функции, как поиск и подбор кадров; планирование карьерой 
руководителя; оценка и аттестация работников аппарата управ-
ления; повышение квалификации работников.
 
• человеческими ресурсами, когда к перечисленным выше 
функциям добавляются трудовая функция (выполнение долж-
ностных обязанностей); социальные отношения внутри органи-
зации; физическое и психическое состояние работников.
3. Гуманистическая парадигма, или управление человеческим 
потенциалом. Человек — главный субъект организации и особый 
объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. 
Организация существует для человека.

В научной литературе рассматриваются различные понятия, 
характеризующие работников организации, в частности «кадры», 
«трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий по-
тенциал» и др.
Таким образом, понятие «персонал» прошло определенную 
эволюцию: «трудовые ресурсы», «кадры», «человеческие ресурсы» 
и имеет множество трактовок. Представим терминологическое раз-
нообразие в табл. 1.1–1.4.

Таблица 1.1

Дефиниции понятия «кадры»1234

Авторы 
Определение понятия «кадры»
В. Грибов, 
В. Грузинов1
Основной (штатный) состав работников пред-
приятия. В зависимости от выполняемых ими 
функций кадры предприятия делятся на следующие 
категории: рабочие основные и вспомогательные; 
руководители; специалисты; служащие
И.Е. Савенков2
Совокупность наемных работников различных про-
фессионально-квалификационных групп, занятых 
на предприятии в соответствии со штатным рас-
писанием, а также работающие собственники. Это 
основной (штатный), как правило, квалифициро-
ванный состав работников предприятия
А.Я. Кибанов3
Основной (штатный) состав квалифицированных 
работников организаций, государственных учреж-
дений, профессиональных, общественных и иных 
организаций, прошедших предварительную подго-
товку и обладающих специальным образованием, 
трудовыми навыками и (или) опытом работы в со-
ответствующей основному профилю предприятия 
сфере деятельности.
Г.В. Щёкин4
Постоянный штатный состав квалифицированных 
работников предприятий, учреждений, организаций 
и подразделяются на две группы: кадры управления 
(служащие) и рабочие кадры

1 
URL: http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0025
2 
Савенков И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность. URL: 
http://www.uecs.ru/marketing/item/1671-2012-11-16-07-43-24
3 
Управление персоналом: энцикл. / под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: 
ИНФРА-М, 2010. С. 166.
4 
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. К.: Изд-во МАУП, 
2004. С. 16.