Стратегия кадрового менеджмента

СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА

О.А. ВДОВИНА
С.Д. РЕЗНИК
О.А. САЗЫКИНА

Под общей редакцией профессора С.Д. Резника

Рекомендовано советом Учебно-методического 
объединения по образованию в области 
менеджмента в качестве учебного пособия 
для обучающихся по программам высшего 
образования по направлению подготовки 38.04.02 
«Менеджмент» (квалификация (степень) «магистр»)

Москва
ИНФРА-М
2020

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования «Пензенский государственный университет 
архитектуры и строительства»

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
В25

Вдовина О.А.
В25 
 
Стратегия кадрового менеджмента : учебное пособие / О.А. Вдовина, 
С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. — 
Москва : ИНФРА-М, 2020. — 167 с. — (Высшее образование: Магистратура). — DOI 10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.

ISBN 978-5-16-013089-7 (print)
ISBN 978-5-16-105874-9 (online) 
В учебном пособии рассматриваются ключевые понятия дисциплины 
«Стратегия кадрового менеджмента», раскрываются теоретические аспекты стратегического управления персоналом. Для закрепления материала 
издание содержит контрольные вопросы и практические задания по каждой теме, а также методические рекомендации по выполнению практических заданий и подготовке курсовых работ. В конце книги представлен 
список литературы для дополнительного изучения.
Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
Для студентов высших образовательных организаций, обучающихся по на- 
правлению подготовки 38.04.02 «Менеджмент» (уровень магистратуры), 
а также по направлениям подготовки 38.03.02 «Менеджмент» и 38.03.03 
«Управление персоналом» (уровень бакалавриата).

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73

А в т о р ы: 
Ольга Александровна Вдовина, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»;
Семён Давыдович Резник, доктор экономических наук, профессор, 
директор Института экономики и менеджмента, заведующий кафедрой «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»;
Ольга Анатольевна Сазыкина, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»

Р е ц е н з е н т ы: 
С.М. Васин, д-р экон. наук, проф., проректор по международной деятельности ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет»; 
Е.А. Митрофанова, д-р экон. наук, проф., профессор кафедры 
«Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления»

ISBN 978-5-16-013089-7 (print) 
ISBN 978-5-16-105874-9 (online)
© Вдовина О.А., Резник С.Д., 
Сазыкина О.А., 2018

Введение

Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные 
от получения прибыли, цели, которые оправдывают 
ее существование. Она должна иметь собственное 
призвание в этом мире. Если руководитель обладает 
пониманием этой миссии, он может донести до сведения служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, 
что работают не только за хлеб насущный, они 
получают стимул к более напряженной совместной 
работе во имя достижения общей цели.
Коносукэ Мацусита, японский бизнесмен

Современные социально-экономические условия обусловливают 
необходимость использования принципиально новых подходов к организации кадрового менеджмента на современных предприятиях. Сегодня нельзя достичь высоких результатов деятельности без осознания 
каждым хозяйствующим субъектом своей ответственности за правильность принятия управленческого решения. Важнейшим элементом 
управления персоналом организации является выбор стратегической 
концепции, на основе которой будет осуществляться подбор персонала, 
его обучение и переподготовка, мотивация и стимулирование, формирование резерва на выдвижение на различные должности и др.
Следует выделить важнейшие гипотезы, определяющие актуальность и необходимость осуществления стратегического кадрового менеджмента в организации.
1. В условиях развития рыночных отношений в России важнейшей 
предпосылкой экономического, социального и духовного возрождения 
нашей страны является эффективное управление персоналом на основе 
стратегического подхода.
2. Создание современной концепции стратегического менеджмента 
персонала, адекватной потребностям российских предприятий, предполагает учет ценностей нашего общества для развития эффективных 
организационных культур на предприятиях различных отраслей и творческую адаптацию зарубежных концепций стратегического управления 
персоналом.
3. Для воплощения в практику стратегического управления персоналом как в России, так и за рубежом необходимы коренные изме

нения в ценностных установках руководителей предприятий и их подчиненных в рамках новых организационных культур предприятий.
На сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом. При этом стратегический аспект управления персоналом только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем, среди которых следует отметить: 
 
• отсутствие самостоятельной системы стратегического управления 
персоналом;
 
• осуществление стратегического управления персоналом одновременно с оперативной кадровой работой;
 
• интуитивная разработка кадровой стратегии без предварительного 
методически выверенного анализа внутренней и внешней среды 
предприятия. 
Все это снижает роль стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.
Целью стратегии кадрового менеджмента является создание коллектива, способного обеспечить достижение долговременных целей организации оптимальными методами, с учетом следующих тенденций:
 
• повышение роли высококвалифицированного персонала всех уровней; 
 
• увеличение доли высококвалифицированных сотрудников, для которых снижается действенность материальных и возрастает роль 
моральных стимулов и социально-психологических методов управления;
 
• создание широких возможностей для удовлетворения высоких 
уровней потребностей, в том числе потребности в труде; 
 
• повышение роли интеллектуально-эмоционального воздействия 
на сотрудников организации как способа повышения конкурентоспособности;
 
• повышение имиджа компании, ее социальной корпоративной ответственности и деловой репутации как фактора развития конкурентных преимуществ;
 
• обеспечение морально-психологического климата и социального 
партнерства в рамках организации, которые создавали бы у работника заинтересованность длительное время работать в данной компании, отдавая ей все компетенции.
Использование концепции стратегического управления персоналом 
позволяет понять структуру процесса планирования потребности в персонале, роль и методологию формирования рынка труда, разобраться 
в новом методическом инструментарии, используемом при анализе 
стратегических альтернатив и выборе стратегии развития персонала, 
выбрать и спроектировать систему управления реализацией стратегии 
кадрового менеджмента, позволяющие достигнуть стоящих перед ней 
целей в условиях стратегических изменений в долгосрочном периоде.

Целью освоения дисциплины «Стратегия кадрового менеджмента» 
является формирование теоретических и прикладных профессиональных знаний в области стратегического кадрового менеджмента современной организации, а также приобретение навыков применения 
различных методик стратегического управления кадрами на практике.
В результате изучения данной дисциплины студенты смогут сформировать у себя следующие компетенции: 
 
• способность управлять организациями, подразделениями, группами 
(командами) сотрудников, проектами и сетями;
 
• умение разрабатывать корпоративную стратегию, программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию;
 
• навыки использования количественных и качественных методов для 
проведения прикладных исследований и управления бизнес-процессами, 
подготовки аналитических материалов по результатам их применения.
Структурно учебное пособие включает шесть тем, которые объединены в два раздела.
Первый раздел «Система стратегического кадрового менеджмента 
организации» раскрывает эволюцию подходов к управлению персоналом и содержание понятия «кадровая стратегия», описывает концепции стратегического управления персоналом, обосновывает роль 
кадровой службы в формировании и реализации стратегии кадрового 
менеджмента. Кроме того, рассматриваются элементы системы кадрового менеджмента, типы кадровой политики организации, обосновываются факторы, влияющие на выбор кадровой политики и стратегии 
кадрового менеджмента.
Во втором разделе пособия «Виды стратегий кадрового менеджмента» представлено описание особенностей стратегий кадрового менеджмента в зависимости от различных факторов. В частности, вы-
делены составляющие стратегии кадрового менеджмента, сформированные в зависимости от базовой стратегии организации, стратегии 
конкуренции, этапа жизненного цикла организации, а также других 
специфических факторов внешней и внутренней среды организации.
Курс «Стратегия кадрового менеджмента» характеризуется новизной, в нем использованы методические материалы, характерные 
как для российской, так и для зарубежной практики управления. Он направлен на достижение понимания студентами общей картины такого 
масштабного процесса, как стратегический кадровый менеджмент.
На практических занятиях студенческая группа разбивается на несколько команд, каждая из которых выбирает организацию, на примере которой разрабатывает стратегию кадрового менеджмента. Общие 
требования к выполнению практических заданий приведены в приложении 1. Студент по окончании курса обязан представить преподавателю выполненную курсовую работу по тематике дисциплины на примере конкретной организации (приложение 2). 

В результате изучения дисциплины «Стратегия кадрового менеджмента» учащийся должен:
знать
 
• место системы стратегического управления персоналом в общей 
системе стратегического управления организацией;
 
• сущность и задачи стратегического управления персоналом;
 
• основные теории в области стратегического управления человеческими ресурсами; 
 
• технологии стратегического управления человеческими ресурсами, 
включая оценку потребности в персонале, отбор, наем, увольнение, передвижение, аттестацию, развитие, мотивацию человеческих ресурсов; 
 
• особенности стратегии кадрового менеджмента в зависимости 
от различных факторов, в частности: стратегии развития организации, ее этапа жизненного цикла, ее кадровой политики, миссии 
философии деятельности и др.;
уметь
 
• выявлять проблемы в области стратегического управления персоналом при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их 
решения и оценивать их ожидаемые результаты;
 
• анализировать информацию в сфере стратегического управления 
персоналом;
 
• применять методики стратегического управления человеческими 
ресурсами, позволяющие повысить эффективность работы организации, а также методики расчета различных показателей, включая 
численность персонала, эффективность мероприятий по развитию 
человеческих ресурсов, эффективность проектов по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами;
владеть навыками
 
• выбора приоритетов кадровой политики организации и стратегии 
управления персоналом;
 
• реализации стратегических управленческих решений по организации деятельности персонала, созданию комфортных условий его 
труда, реализации технологии управления персоналом.
 
• расчета экономических показателей в системе стратегического 
управления человеческими ресурсами;
 
• применения конкретных методик и техник стратегического управления персоналом организации, его диагностики, планирования 
и развития. 

Авторы выражают признательность рецензентам, давшим ряд полезных замечаний по улучшению рукописи, — докторам экономических наук С.М. Васину и Е.А. Митрофановой.

Раздел I. 
СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 1. 
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление представляет собой не что иное, 
как настраивание других людей на труд.
Ли Якокка, 
американский менеджер

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ 
ПЕРСОНАЛОМ

Эволюция кадровой концепции представляет собой следующее 
развитие отношения организации к своим работникам.
1. Экономическая парадигма, или использование трудовых ресурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь 
его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. 
Внутри организации хорошо развита функция организации труда 
и заработной платы, во главе угла — наилучшее использование рабочего времени. Ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.
2. Организационная парадигма, или управление:
 
• персоналом, когда в организации важными становятся такие 
функции, как поиск и подбор кадров; планирование карьерой 
руководителя; оценка и аттестация работников аппарата управления; повышение квалификации работников.
 
• человеческими ресурсами, когда к перечисленным выше 
функциям добавляются трудовая функция (выполнение должностных обязанностей); социальные отношения внутри организации; физическое и психическое состояние работников.
3. Гуманистическая парадигма, или управление человеческим 
потенциалом. Человек — главный субъект организации и особый 
объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. 
Организация существует для человека.

В научной литературе рассматриваются различные понятия, 
характеризующие работников организации, в частности «кадры», 
«трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал» и др.
Таким образом, понятие «персонал» прошло определенную 
эволюцию: «трудовые ресурсы», «кадры», «человеческие ресурсы» 
и имеет множество трактовок. Представим терминологическое разнообразие в табл. 1.1–1.4.

Таблица 1.1

Дефиниции понятия «кадры»1234

Авторы 
Определение понятия «кадры»
В. Грибов, 
В. Грузинов1
Основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими 
функций кадры предприятия делятся на следующие 
категории: рабочие основные и вспомогательные; 
руководители; специалисты; служащие
И.Е. Савенков2
Совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых 
на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники. Это 
основной (штатный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия
А.Я. Кибанов3
Основной (штатный) состав квалифицированных 
работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных 
организаций, прошедших предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, 
трудовыми навыками и (или) опытом работы в соответствующей основному профилю предприятия 
сфере деятельности.
Г.В. Щёкин4
Постоянный штатный состав квалифицированных 
работников предприятий, учреждений, организаций 
и подразделяются на две группы: кадры управления 
(служащие) и рабочие кадры

1 
URL: http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0025
2 
Савенков И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность. URL: 
http://www.uecs.ru/marketing/item/1671–2012–11–16–07–43–24
3 
Управление персоналом: энцикл. / под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: 
ИНФРА-М, 2010. С. 166.
4 
Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: учебник. К.: Изд-во МАУП, 
2004. С. 16.

Авторы 
Определение понятия «кадры»
А.С. Пашков, 
Т.В. Иванкина, 
Е.В. Магницкая1

Штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной 
сфере деятельности
Т.Ф. Ефремова2 
Состав подготовленных работников какого-либо 
предприятия, учреждения, какой-либо организации
С.И. Ожегов 3 
Состав работников той или иной отрасли деятельности, производства
М.Р. Плотницкая4
Основной состав работников предприятия; характеризует совокупность работников, объеденных в коллектив 
для совместного достижения общих целей организации

В.М. Колпаков, 
Г.А. Дмитренко5
Люди, характеризующиеся сложным комплексом 
индивидуально-типических качеств и свойств, 
среди которых социально-психологические играют 
основную (определяющую) роль.

1234567Таблица 1.2

Дефиниции понятия «трудовые ресурсы»

Авторы
Определение понятия «трудовые ресурсы»
В.И. Титов6
Это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, 
дающими возможность трудиться

З.С. Богатыренко7
Это не экономическое, а социально-демографическое понятие. Выступают количественной характеристикой рабочей силы

1 
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. 
М.: Юрид. лит., 1989. С. 70–71.
2 
Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. URL: http://efremova.
slovaronline.com
3 
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. URL: http://
slovarozhegova.ru
4 
Плотницкая М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. 2013. № 1(21). С. 56–57.
5 
Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. 
К.: Изд-во МАП, 2005. С. 22.
6 
Титов В.И. Экономика предприятия: учебник. URL: http://psyera.ru/7064/
trudovye-resursy-osnovnye-ponyatiya
7 
Труд и заработная плата в СССР: слов.-справ. / сост. и общ. ред. З.С. Богатыренко. М.: Экономика, 1989. С. 368–370.

Окончание табл. 1.1

Авторы
Определение понятия «трудовые ресурсы»
Т.В. Черненькова1
Определяются  трудоспособной частью населения 
страны, которая, обладая необходимым физическим 
и интеллектуальным развитием,  способна производить материальные блага и услуги
Г.С. Вечканов2
Выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной 
трудоспособности, соответствующие их интересам, 
общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса
Г.Г. Воробьев3
Люди, мотивированные на труд, включая учащихся, 
безработных и работающих, но желающих переменить работу или подрабатывать. Основную же часть 
составляет персонал действующих предприятий, 
производящих товары и услуги, в том числе информационные

А.Л. Гапоненко4 
Население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями 
воспроизводства рабочей силы

Г.Ф. Красноженова 
П.В. Симонин5 

Совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ

С.Г. Струмилин6 Экономическая категория «трудовые ресурсы» была 
впервые введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком 
С.Г. Струмилиным и рассматривалась как «рабочая 
сила данной страны или народа в возрасте 16–49 лет»

1
 
2
 
3
 
4
 
5
 
6
 

1 
Черненькова Т.В. Особенности формирования и эффективного использования трудовых ресурсов региона: автореф. дис. … канд. экон. наук. Волгоград, 2004. С. 10.
2 
Вечканов Г.С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование. СПб.: Петрополис, 1995. С. 10.
3 
Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования. 1996.  № 11. С. 109–115.
4 
Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Изд-во РАГС 2003. С. 238.
5 
Красноженова Г.Ф. , Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами. М.: 
ИНФРА-М, 2008. С. 12.
6 
Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982. С. 30

Продолжение табл. 1.2