Управление персоналом в России: развитие или status quo?: Книга 13

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
В РОССИИ
РАЗВИТИЕ ИЛИ STATUS QUO?
КНИГА 13
Под редакцией доктора экономических наук,
профессора И.Б. Дураковой
Москва
ИНФРА-М
2026
МОНОГРАФИЯ
Научная школа профессора А.Я. Кибанова

УДК 005.95(075.4)
ББК 65.291.6-21
 
У67
У67
  
Управление персоналом в России: развитие или status quo? Книга 13 : монография ; под ред. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 
2026. — 279 с. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/2217041.
ISBN 978-5-16-021208-1 (print)
ISBN 978-5-16-113926-4 (online)
Монография содержит результаты исследований, касающихся прежде всего 
нового научного видения основных трендов управления персоналом. Рассматриваются последствия пандемии COVID-19, экономических санкций и «кадрового голода» как факторы пересмотра подходов к формированию кадровой 
политики. Обосновывается видение управления демографической сферой 
через корпоративную гражданственность партнерства власти, бизнеса и общества; демонстрируются проблемы глобального рынка труда. Приводится 
междисциплинарный взгляд на сохранение и развитие человеческого капитала корпораций с позиций международных основ интегрированной отчетности. 
Представлен сценарий актуальной и перспективной концепций устойчивого 
управления человеческими ресурсами, сопровожденный показателями оценки 
устойчивости, противоречиями, взаимосвязью с благополучием работников. 
Аргументировано научное представление управления талантами, эволюции 
взглядов на этику в контексте кадрового менеджмента, необходимости и возможности управления, направленного на «любовь к персоналу». Дана развернутая характеристика ментального здоровья, ориентировочных критериев 
его наличия, представлено разъяснение современных психических состояний 
работника, вызванных новой реальностью занятости и включения в социум. 
Выявлены новые, обусловленные научной биологией, способы обеспечения 
трудоспособности. Обосновано привлечение опыта плановой экономики в отношении  обучения, наставничества и удержания работников для преодоления 
дефицита рабочей силы.
Будет полезна для исследователей в области кадрового менеджмента, практическим работникам, аспирантам и магистрантам.
УДК 005.95(075.4)
ББК 65.291.6-21
Р е ц е н з е н т ы:
Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный 
деятель науки Российской Федерации, заведующий лабораторией 
проблем уровня и качества жизни Института социально-экономических проблем народонаселения Российской академии наук;
Афанасьев В.Я., доктор экономических наук, профессор Государственного университета управления (г. Москва), заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, лауреат премии Правительства Российской Федерации в области образования
ISBN 978-5-16-021208-1 (print)
ISBN 978-5-16-113926-4 (online)
© Коллектив авторов, 2026
Данная книга доступна в цветном  исполнении 
в электронно-библиотечной системе Znanium

Авторский коллектив
Багирова Анна Петровна — доктор экономических наук, кандидат социологических наук, профессор, заместитель директора 
по исследованиям и разработкам Института экономики и управления, заместитель директора по науке и инновациям Школы государственного управления и предпринимательства Института 
экономики и управления Уральского федерального университета 
имени первого Президента Росссии Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург 
(параграф 1.2).
Герр Ольга Алексеевна — директор по маркетингу ООО «Сити 
Транзит», г. Москва (параграф 4.2).
Гречко Татьяна Юрьевна — кандидат медицинских наук, доцент кафедры психиатрии с наркологией Воронежского государственного медицинского университета имени Н.Н. Бурденко, г. Воронеж (параграф 4.1).
Дуракова Ирина Борисовна — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Воронежского государственного университета, г. Воронеж (введение; парагараф 3.2).
Золотина Ольга Александровна — кандидат экономических 
наук, доцент кафедры экономики труда и персонала Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, 
г. Москва (парагараф 3.1).
Коновалова Валерия Германовна — кандидат экономических 
наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления, г. Москва (параграфы 2.1; 
2.4; 2.5).
Майер Екатерина Витальевна — кандидат экономических наук, 
доцент кафедры управления персоналом Воронежского государственного университета, г. Воронеж (параграф 3.2).
Марцевой Андрей Александрович — управляющий директор 
группы округов «Центр» торговой сети «Магнит», г. Москва (параграф 5.2).
Матасова Лариса Владимировна — кандидат биологических 
наук, доцент кафедры медицинской биохимии, молекулярной 
и клеточной биологии Воронежского государственного университета, г. Воронеж (параграф 4.3).
Мелкумян Анаит Сергеевна — доктор экономических наук, 
профессор кафедры делового администрирования Армянского 
государственного экономического университета, г. Ереван (параграф 1.3).

Митина Наталья Николаевна — кандидат экономических наук, 
доцент кафедры управления персоналом Воронежского государственного университета, г. Воронеж (параграф 3.3).
Митрофанова Александра Евгеньевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом Государственного университета управления, г. Москва (параграф 2.3).
Митрофанова Елена Александровна — доктор экономических 
наук, профессор кафедры управления персоналом Государственного 
университета управления, г. Москва (параграф 2.2).
Михайлов Федор Борисович — кандидат экономических наук, 
доцент кафедры управления человеческими ресурсами Казанского (Приволжского) федерального университета, г. Казань (параграф 1.1).
Мясников Дмитрий Алексеевич — кандидат экономических 
наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами Казанского (Приволжского) федерального университета, г. Казань (параграф 1.1).
Пугач Светлана Петровна — кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и информационных технологий 
Финансового университета при Правительстве Российской Федерации (Курский филиал) (параграф 5.1).
Разумова Татьяна Олеговна — доктор экономических наук, 
профессор, заведующий кафедрой экономики труда и персонала, 
профессор Московского государственного университета имени 
М.В. Ломоносова, г. Москва (параграф 3.1).
Рахманова Татьяна Ивановна — кандидат биологических наук, 
доцент кафедры медицинской биохимии, молекулярной и клеточной биологии Воронежского государственного университета, 
г. Воронеж (параграф 4.3).
Саакян Мария Арменаковна — кандидат экономических наук, 
заведующий кафедрой делового администрирования Армянского 
государственного экономического университета, г. Ереван (параграф 1.3).
Сапожникова Наталья Глебовна — доктор экономических наук, 
профессор, заведующий кафедрой экономической безопасности 
и бухгалтерского учета Воронежского государственного университета, г. Воронеж (параграф 1.4).

Введение
Галопирующие изменения в экономике способствуют формированию актуального сценария действий в сфере управления персоналом. В соответствии с этим достаточно четко проявляются два 
течения мыслей и практик: следовать «лекалам» рыночной экономики, смело выкраивая из существующего материала новые модели 
работы с сотрудниками, или все же доставать из сундука истории 
забытые фасоны, следуя учению, что перспектива в значительной 
мере определяется ретроспективой. Статус-кво (status quo), или 
возврат к исходному состоянию, по существующей версии толкования значения, есть выражение протеста изменениям, который 
мотивируется тем, что риски нового более существенны, чем возможная выгода от реализуемой перемены. Предположение, что 
статус-кво диктуется сопротивлением изменениям, относительно 
управления персоналом, скорее всего, дискуссионно. Кадровый 
дефицит, трансформация ценностей новых поколений, миграционная активность — далеко не полный список источников проблем, 
которые нужно решать в консорциуме организации, сотрудника 
и общества для удержания персонала, создания благоприятной рабочей среды и благополучия сотрудников. В соответствии с этим 
формула о новом как «хорошо забытом старом» вновь становится 
актуальной.
В структуре тринадцатой монографии заявленной серии — пять 
глав. В первой главе представлены результаты нового научного видения основных трендов управления персоналом в современной 
России. В контексте темы рассматриваются последствия пандемии 
COVID-19, экономических санкций и «кадрового голода» как факторы пересмотра подходов к формированию кадровой политики 
с принятием во внимание организации труда, форм занятости, 
использования цифровых технологий. Обосновывается видение 
управления демографической сферой через корпоративную гражданственность как новую категорию партнерства власти, бизнеса и общества. Демонстрируются проблемы глобального рынка 
труда с выделением в их перечне занятости молодежи и женщин, 
слабой вовлеченности в трудовые процессы, дискриминации на рабочем месте, низкой заработной платы, бедности среди занятых, 
неблагоприятных условий труда. Формулируется актуальный междисциплинарный взгляд на сохранение и развитие человеческого 
капитала корпораций с позиций международных основ интегрированной отчетности.
Предметом второй главы стала концепция устойчивого управления человеческими ресурсами, включающая основные аспекты, 

параметры экономического, экологического и социального измерения, показатели устойчивости, противоречия, взаимосвязь 
с благополучием работников. Акцентируется внимание на интеграции целей устойчивого управления в процессы кадрового менеджмента. Обосновывается научный взгляд на трансформацию 
корпоративной культуры при внедрении принципов устойчивого 
развития. Приводится структурированный вариант перспективной 
концепции устойчивого управления человеческими ресурсами.
Триада научных направлений — таланты, этика и любовь к персоналу — обоснована в третьей главе монографии. В поле исследования талантов — характеристики этой категории персонала, 
показатели оценки, технологии определения вклада управления 
талантами в развитие организации. Этика представлена с позиций 
реальной управленческой среды, специфики биоэтики, трансформации на рынке труда с учетом парадигмы «спортинга», парадоксов, дилемм и сценариев принятий решений в кадровом менеджменте. Относительно актуального запроса времени на «любовь 
к персоналу» рассмотрены позиции обоснования ее необходимости 
на рабочем месте, роль эмоционального интеллекта, «заботливого» 
лидерства и влияния стратегии Lovemark на продуктивность деятельности работников.
Четвертая глава посвящена ментальному здоровью, безвозрастному поколению и подходам научной биологии к продлению трудоспособности работников. В содержании приведена оценка «моды» 
новых поколений на постановку психических диагнозов у себя 
и окружающих; отражения в переживаниях людей событий внешней 
жизни, включая политику и войны. Дано определение ментального 
здоровья, исходя из позиций Всемирной организации здравоохранения, показаны ориентировочные критерии его наличия, дано разъяснение состояния невроза, других психических состояний работника, роли психиатрии, психотерапии и психоанализа в их лечении. 
Продемонстрирован вклад российской и зарубежных психиатрических школ в диагностике и профессиональной помощи при «современных психических состояниях», вызванных новой реальностью 
занятости и включения в социум. Ageless образ жизни исследован 
как следующая после «молодого духа» и «вечно молодого тела» концепция преодоления старения. Приведены характеристики безвозрастного поколения, обоснована несостоятельность традиционной 
привязки работодателя к возрастным переменным работников и аргументирована целесообразность их замены на поведенческие.
Пятая глава исследует функции обучения и наставничества 
на производстве как одно из достижений плановой экономики с 
позиций их необходимости ввиду кадрового дефицита, обосновывает их использование в организациях с учетом современных ре

алий. Кроме того, раскрывает необходимость удержания персонала 
с учетом советского опыта и зарубежных установок на стабилизацию штата сотрудников.
Подготовленное издание будет полезным для ученых, исследующих тренды и модели устойчивости кадрового менеджмента, 
эволюцию взглядов на этику в работе с занятыми сотрудниками, 
вопросы целесообразности формирования политики любви к работникам, появления безвозрастного поколения, искусственного 
интеллекта. Адресность монографии практическим работникам — 
в изложенных подходах к поиску и оценке талантов, формированию 
политики сохранения ментального здоровья на рабочем месте, 
выбору методов обучения персонала. Аспиранты и магистранты 
найдут в книге предмет анализа функций кадрового менеджмента, 
нуждающихся в сохранении сформированных позиций (статускво) или требующих пересмотра для включения продиктованных 
временем инноваций.
Авторский коллектив монографии представлен учеными и практиками, известными по опубликованным научным статьям, монографиям, учебникам, прикладным разработкам в сфере управления 
человеческими ресурсами.

Глава 1. 
ОСНОВНЫЕ ТРЕНДЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
1.1. ПАНДЕМИЯ COVID-19, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ САНКЦИИ 
И «КАДРОВЫЙ ГОЛОД» В ИЗМЕНЕНИИ 
ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1
При всем многообразии причин изменений в управлении персоналом, происходящих в настоящее время, думается, особое значение 
имеют факторы экзогенной природы. Среди них заметно выделяются три таких фактора, а именно пандемия COVID-19, введение 
беспрецедентных экономических санкций со стороны недружественных государств и «кадровый голод» на рынке труда. В свете 
управления персоналом пандемия COVID-19 актуализировала 
проблемы необходимости изменений в организации труда. Эпидемия потребовала решительных мер по обеспечению ограничения 
реального социального взаимодействия и определенных решений 
по изоляции людей в своих жилищах. Данные меры, в свою очередь, стимулировали внедрение методов организации труда, основанных на удаленной занятости, которая способствовала активному 
использованию современных информационных технологий.
Управление работой людей осуществлялось на основе централизованных регламентов каждой компании, а в декабре 2020 года были 
внесены соответствующие поправки в Трудовой кодекс РФ по особенностям регулирования труда дистанционных работников. Эти поправки по существу классифицировали виды дистанционной занятости, а именно выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового 
договора), выполнение работником дистанционной (удаленной) работы временно, включая особую форму периодического чередования 
форм занятости дистанционно и на стационарном рабочем месте2.
1 
Выполнено при поддержке гранта Академии наук Республики Татарстан 
для молодых кандидатов наук (постдокторантов) в рамках Государственной 
программы «Научно-технологическое развитие Республики Татарстан».
2 
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. 
от 13.12.2024). Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_
law_34683/e3109974293f0702a9260fd10cf35a0ca2968319/ (дата обращения: 
28.10.2024).

Названные виды дистанционной занятости функционально регламентировались в части особенностей заключения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного 
работника, оплаты труда и организации труда дистанционных 
работников, а также охраны их труда. Все эти меры по совокупности способствовали массовому распространению дистанционной 
занятости в организациях, что существенным образом повлияло 
на систему управления персоналом в качестве одного из ключевых 
трендов на тот период времени. По некоторым данным, численность 
удаленно занятых работников в период пандемии COVID-19 выросла в 37 раз. Так, по данным Росстата, до пандемии численность 
удаленно работающих сотрудников не превышала 100 тыс. человек, 
в их число входили по преимуществу IT-специалисты (программисты, разработчики ПО, аналитики данных, специалисты по системной интеграции, электронной коммерции и др.). В то же время 
в период пандемии COVID-19 численность удаленно занятых работников достигла 3,7 млн человек, т.е. 5,23% от общей численности занятых в 2020 году. Таким образом, дистанционная занятость в пандемию не представляла собой мероприятия массового 
распространения, способного изменить традиционный характер 
занятости на отечественных предприятиях. Поэтому возврат к традиционным формам организации труда после того, как противоэпидемические ограничения были сняты, не рассматривался в качестве 
экстраординарного события. Что касается причин существенного 
сокращения дистанционной занятости в отечественной практике, 
то в качестве основных выделяются следующие: сложности организации труда персонала, перешедшего на дистанционные формы 
занятости, и, как следствие, снижение производительности труда 
данных работников, усиление процессов движения персонала 
в самых разных формах из числа перешедших на дистанционную 
занятость, особенно IT-специалистов. Последнее обстоятельство 
часто приводило к выставлению штрафа компаниям за нарушение 
законодательных норм по требованиям к организации труда.
В 2024 году тренд на сокращение удаленных рабочих мест продолжился, но заметного влияния на внутренний рынок рабочих 
мест компаний не оказал. Так, например, по результатам специальных исследований, в семи из десяти компаний численность удаленных работников составляет менее 10% от штатной численности 
персонала1.
Есть основания полагать, что компании не откажутся от удаленной занятости, но применение этой формы будет более изби1 
Мануйлова А. Удаленка идет на убыль // Коммерсантъ. 17.06.2024. 
№ 103/П. URL: https://www.kommersant.ru/doc/6772871 (дата обращения: 
07.11.2024).

рательным в свете критериев целесообразности и эффективности. 
Так, например, в настоящее время распространение получает гибридная форма удаленной занятости, сочетающая периоды времени работы персонала за пределами организации и регламентированные дни посещения работником офиса компании, что характерно для организации интеллектуального труда. В то же время 
организация удаленной занятости для работников физического 
труда представляется сложным процессом вследствие того, что 
конечный результат труда достигается в процессе сложной многоуровневой кооперации работников и зависит от масштаба деятельности компании, размера деталей продукции и степени синхронизации процесса производства, что важно и при интеллектуальном 
труде.
Следующим трендом, получившим широкое освещение в научной литературе, является проблема управления персоналом 
в условиях дефицита кадров, или «кадрового голода». Все многообразие мнений по этому вопросу можно разделить на две группы. 
К первой группе относят положения специалистов, считающих, 
что современная ситуация на рынке труда обусловлена демографической ситуацией, сложившейся в нашей стране. Другие ученые 
рассматривают ситуацию кадрового голода как следствие низкой 
производительности труда в отечественной промышленности1. 
Думается, что и те, и другие мнения по данной проблеме имеют 
свои вполне объективные основания. Так, например, рассматривая 
данную проблему в свете ее демографических причин, обращают 
внимание на следующие моменты. По оценкам Минтруда России, 
дополнительная потребность в кадрах до 2030 года — 2,4 млн человек. Это в основном рабочие специальности, инженеры, социальная сфера — медики и социальная защита, — наука и IT, 
а также обрабатывающая промышленность2. Специальные исследования рынка труда в регионах по итогам 2023 года показали, что 
дефицит кадров испытывают все субъекты Федерации3.
Влияние демографических факторов на современную ситуацию 
«кадрового голода» на рынке труда имеет свою историю. Как из1 
Махлин Д. Люди работают номинально: что на самом деле стоит за проблемой дефицита ккадров. URL: https://www.forbes.ru/svoi-biznes/523602ludi-rabotaut-nominal-no-cto-na-samom-dele-stoit-za-problemoj-deficitakadrov (дата обращения: 15.11.2024).
2 
Котяков А. При текущей потребности в кадрах искусственный интеллект 
только в помощь: интервью, 12 июня 2024 года // Интерфакс. URL: https://
www.interfax.ru/interview/966251 (дата обращения: 15.11.2024).
3 
Рейтинг регионов по рынку труда — итоги 2023 // РИА Новости. URL: 
https://ria.ru/20240909/rynok_truda-1971369162.html?in=t (дата обращения: 15.11.2024).