Управление и общество: развитие человеческого капитала региона

Администрация Тамбовской области 
 
Федеральное государственное бюджетное образовательное 
учреждение высшего образования «Российская академия 
народного хозяйства и государственной службы  
при Президенте Российской Федерации» 
Тамбовский филиал РАНХиГС 
 
 
 
 
 
 
УПРАВЛЕНИЕ И ОБЩЕСТВО: 
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  
КАПИТАЛА РЕГИОНА 
 
Материалы XV Всероссийской  
научно-практической конференции 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Тамбов 2021 

УДК 338.2 
ББК 60.8я431 
Печатается по решению Ученого совета  
Тамбовского филиала Российской академии 
народного хозяйства и государственной службы 
при Президенте Российской Федерации 
 
 
Редакционная коллегия: 
 
доктор исторических наук, профессор Ильин А.Ю. 
кандидат экономических наук, доцент Волков С.И. 
кандидат психологических наук, доцент Головина А.А. 
 
 
 
У 67 Управление и общество: развитие человеческого капитала региона. 
Материалы ХV Всероссийской научно-практической конференции (Администрация Тамбовской области, Тамбовский филиал РАНХиГС, 25 ноября 2020 
г.) / под общ. ред. А.Ю. Ильина, С.И. Волкова, А.А. Головиной. – Тамбов: 
Изд-во Чеснокова А.В., 2021. –  348 с. 
 
ISBN 978-5-6043764-4-7 
 
 
УДК 338.2 
ББК 60.8я431 
 
 
Сборник подготовлен по материалам участников ХV Всероссийской научнопрактической конференции «Управление и общество: развитие человеческого капитала 
региона», организованной Тамбовским филиалом РАНХиГС совместно с Администрацией 
Тамбовской области 25 ноября 2020 г. Конференция, проводившаяся в онлайн формате, 
была посвящена проблемам исследования условий и факторов развития человеческого капитала региона. Участники конференции представили исследовательские материалы по 
различным аспектам процессов повышения качества важнейшего ресурса социальноэкономического прогресса. 
 
 
 
© Авторы статей, 2021 
© Тамбовский филиал РАНХиГС, 2021 
© Оформление Изд-во ИП Чеснокова А.В., 2021 
 
ISBN 978-5-6043764-4-7 
 
 

ADMINISTRATION AND SOCIETY:  
DEVELOPMENT OF HUMAN  
CAPITAL OF THE REGION 
 
Materials of ХV All-Russian 
scientific and practical Conference  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tambov 2021 
 

УДК 331.108+35.08  
Ильин А.Ю. 
Российская академия народного хозяйства и государственной 
службы при Президенте РФ, Тамбовский филиал 
г. Тамбов 
 
Ilyin A.Yu. 
Russian Presidential Academy of National Economy 
and Public Administration, Tambov branch 
Tambov 
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 
(НА ПРИМЕРЕ ПРОЕКТОВ ТАМБОВСКОГО ФИЛИАЛА РАНХиГС) 
 
ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF MANAGEMENT CAPACITY 
(ON THE EXAMPLE OF PROJECTS OF THE 
TAMBOV BRANCH OF RANEPA) 
 
Аннотация: В представленной статье рассматривается понятие «управленческий 
потенциал», при этом автор делает акцент на ресурсном подходе. В качестве основных 
компонентов системы воспроизводства управленческого потенциала отмечаются личностно-профессиональная диагностика и личностно-профессиональное развитие. В статье 
затрагиваются некоторые проекты Тамбовского филиала РАНХиГС в сфере оценки и развития управленческого потенциала. 
Abstract: The presented article examines the concept of "management potential", while 
the author focuses on the resource approach. Personal and professional diagnostics and personal 
and professional development are noted as the main components of the system of reproduction of 
managerial potential. The article touches upon some projects of the Tambov branch of the 
RANEPA in the field of assessment and development of management potential. 
Ключевые слова: кадровый потенциал, управленческий потенциал, личностный потенциал, профессиональный потенциал, ресурсный подход, личностно-профессиональная 
диагностика, оценка управленческого потенциала, развитие управленческого потенциала, 
резерв управленческих кадров. 
Keywords: human resources, management potential, personal potential, professional potential, resource approach, personal and professional diagnostics, assessment of management potential, development of management potential, reserve of management personnel. 
 
В современных условиях одним из главных факторов экономического 
роста является управление, эффективность которого во многом определяется 
человеческим потенциалом кадров управления. Важным условием развития 
национальной экономики является научно обоснованная оценка и развитие 
управленческого потенциала региона. 
Очевидно, что современные инновационные преобразования требуют 
формирования (в том числе через систему кадрового резерва) такого «кадрового потенциала», который характеризуется достаточным уровнем мобильности, интеллектуальной активности, физического и психического здоровья. 
Данные обстоятельства объясняют стремление выявить инициативных, способных, талантливых людей, поскольку именно от их профессиональной позиции во многом будет зависеть темп развития всех сфер жизни в условиях 
общественных и рыночных преобразований. 

Выделение понятия «управленческий потенциал» обусловлено необходимостью качественного совершенствования системы формирования, развития и использования способности человека к управленческому труду, обоснования путей творческой активизации человека как субъекта производства и 
общественной жизни [3]. 
Определение понятия управленческого потенциала многозначно. Под 
управленческим потенциалом чаще всего понимается способность системы 
управления разрешать текущие и перспективные задачи функционирования 
социально-экономической системы, согласно заданным критериям эффективности. Управленческий потенциал региональной экономики в существенной степени определяется человеческими свойствами и качеством труда руководителей и менеджеров различных уровней управленческой иерархии [5]. 
С позиций ресурсного подхода потенциал можно рассматривать как систему возобновляемых, частично возобновляемых и невозобновляемых ресурсов, которые проявляются или могут проявляться в реальной деятельности. Именно деятельность в различных ее формах задает отношение к тем 
или иным качествам и свойствам человека как к реальному ресурсу. При 
этом управленческий потенциал полезнее рассматривать не как определённый объем ресурсов, которые управленец может пустить в дело в течение 
своей жизни и которые даны ему от рождения, а как его каждодневную, ежеминутную способность к производству таких ресурсов [6]. 
При анализе проблемы потенциала с позиций оптимизации деятельности целесообразно выделять две его составляющие: личностный и профессиональный потенциалы. Профессиональный потенциал выступает как проекция требований деятельности на сферу личностных ресурсов субъекта профессиональной деятельности, а личностный потенциал – проекция личностных ресурсов на сферу требований конкретной профессиональной среды. 
Если рассматривать с этих позиций понятие «управленческий потенциал», то под ним можно понимать систему имеющихся и возможных, с точки 
зрения их приобретения в будущем, востребованных управленческой деятельностью вообще и конкретной управленческой деятельностью индивидных, личностных и профессиональных ресурсов субъекта управленческой 
деятельности с учетом возможностей их взаимной компенсации за счет системной самоорганизации. 
На операциональном уровне это означает, что управленческий потенциал можно рассматривать как совокупность следующих характеристик: 
 ресурсы, необходимые для выполнения управленческой деятельности; 
 возможная скорость приобретения новых и наращивания имеющихся 
ресурсов; 
 возможная скорость восстановления возобновляемых ресурсов; 
 способность к переструктурированию ресурсов; 
 способность к мобилизации ресурсов на выполнение управленческой 
деятельности [6]. 

Очевидно, что подобное деление условно, поскольку, как минимум, три 
из пяти перечисленных характеристик сами могут рассматриваться в качестве личностного ресурса. Подобная дифференциация целесообразна только 
с точки зрения разделения самих ресурсов на пополняемые, приобретаемые, 
восстанавливаемые и невосстанавливаемые. 
Проблема воспроизводства управленческого потенциала региона носит 
междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, новейших методов и технологий с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. 
Вышесказанное позволяет выделить несколько основных компонентов 
системы воспроизводства управленческого потенциала.  
Прежде всего, необходимо вести речь о системе оценки и личностнопрофессиональной диагностики управленческого потенциала, как действующих руководителей, так и потенциальных управленцев. 
Важнейшим элементом процесса воспроизводства управленческого потенциала является система профессионального развития. В этом аспекте 
наиболее значимым является создание условий профессиональной подготовки 
граждан, 
отвечающим 
текущим 
и 
перспективным 
социальноэкономическим потребностям развития региона. Крайне важным при формировании системы профессионального развития является принцип практической ориентированности учебных планов и программ обучения управленческого персонала. Вторым необходимым принципом организации системы 
профессионального развития является постоянное научно-аналитическое 
обеспечение данного процесса. Реализация данного принципа требует, прежде всего, систематической диагностики уровня профессионального развития 
управленческих кадров, выявления возникающих проблем и оценки эффективности образовательного процесса [1]. 
Не менее важным звеном в процессе воспроизводства управленческого 
потенциала региона является формирование управленческого кадрового резерва. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и моральнопсихологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных 
для замещения очередных должностей [4]. 
Тамбовский филиал РАНХиГС занимает уверенные позиции ведущего 
образовательного, 
информационно-методического 
и 
экспертноаналитического центра обеспечения деятельности органов власти, общественного сектора и бизнес-структур Тамбовской области.  Принципиально 
важное значение в этом процессе имеет деятельность Центра «Высшая школа 
государственного управления».  
Основные направления деятельности Центра ВШГУ Тамбовского филиала РАНХиГС: 

 профессиональное развитие руководителей и служащих, а также резерва управленческих кадров; 
 разработка, апробация и внедрение в практику работы органов власти 
инновационных кадровых технологий, методик диагностики, оценки и 
развития управленческого и личностно-профессионального потенциала 
руководителей и служащих; 
 научные исследования и разработки в области приоритетных задач социально-экономического развития и управления; 
 экспертно-аналитическое сопровождение деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. 
Возвращаясь к базовым компонентам системы воспроизводства управленческого потенциала надо отметить, что мы успешно реализуем все отмеченные направления. 
Тамбовский филиал РАНХиГС разрабатывает и внедряет в практику работы органов власти и бизнес-структур инновационные кадровые технологии, 
системы и методики диагностики, оценки и развития управленческого и личностно-профессионального потенциала руководителей и служащих. Реализовано более 100 проектов. Наиболее масштабные из них представлены на слайде. 
В 2017 году реализован крупнейший в Тамбовской области проект по 
личностно-профессиональной диагностике и личностно-профессиональному 
развитию муниципальных служащих городов и районов. Проект в 2018 году 
признан РАНХиГС лучшей практикой для органов власти и рекомендован к 
тиражированию. 
Тамбовский филиал РАНХиГС выступает экспертной площадкой реализации ведущих проектов под патронажем главы администрации Тамбовской области А.В. Никитина. С 2018 года Тамбовский филиал РАНХиГС является оператором регионального управленческого конкурса «Лидеры Тамбовщины».  
Диагностика в рамках конкурса строится на методологии Ассессментцентра – серии модельных процедур (организационно-управленческие, деловые игры, кейсы, управленческие задачи и т.п.), проводимых в одном месте в 
условиях жесткого цейтнота строго под обозначенные цели.  
Суть метода заключается в том, чтобы создать четко заданную последовательность оценочных процедур, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых. Участники оценки проходят комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых проявляются значимые для эффективности деятельности профессионально важные качества. 
Степень выраженности качеств оценивается несколькими экспертамиоценщиками, и на основании этой оценки делаются заключения, сравнения и 
выводы об уровне развития компетенций [4]. 
Оценщики использовали метод, известный как ORCE. ORCE означает 
Observe (Наблюдать), Record (Записывать), Classify (Классифицировать) и 
Evaluate (Оценивать).  
Наблюдать: оценщикам назначается несколько кандидатов, за которыми необходимо внимательно наблюдать в каждом упражнении.  

Записывать: оценщики делают записи, которые отражают все, что сказал или сделал их наблюдаемый кандидат, включая вербальное и невербальное поведение. 
Классифицировать: вскоре после завершения упражнения оценщик 
определит, к какой компетенции относится каждое записанное наблюдение, и 
решит, является ли это положительным или отрицательным отражением этой 
компетенции. 
Оценивать: наконец, они назначат оценку для каждой компетенции на 
основе количества положительных и отрицательных записей для каждого 
кандидата. 
Оценка проставляется для каждой компетенции в рамках каждой техники. Оценщики проводят этот процесс для каждого кандидата, за которым 
они наблюдают. Это гарантирует, что все кандидаты оцениваются справедливо и объективно. 
Перед принятием решения каждому кандидату присваивается рейтинг по 
компетенции и общий рейтинг. Это достигается на «интеграционной сессии» — 
встрече, которая проводится в конце ассесмента, на которой все эксперты принимают участие в подробном обсуждении каждого кандидата. Затем они объединяют оценки каждого упражнения в Матрицу результатов оценки.  
Система критериев оценки участников конкурса в каждом сезоне использовалась одна. 
При оценке управленческого потенциала в отличие от потенциала личностного необходимо учитывать и то, что ключевой особенностью управленческой деятельности выступает не только активная работа с собственными 
ресурсами, но также способ и содержательные характеристики работы с ресурсами чужими. Если потенциал специалиста определяется, прежде всего, 
его собственными возможностями, то потенциал управленца зависит от того, 
насколько он способен организовывать других, обеспечивая максимальное 
раскрытие личностно-профессионального потенциала окружающих людей. 
Отсюда в структуре управленческого потенциала необходимо выделить составляющие, которые определяют и эту сторону деятельности.  
Тамбовский филиал РАНХиГС является ведущей региональной площадкой в сфере подготовки управленческих кадров. Выпускники филиала 
занимают руководящие должности не только в органах власти различного 
уровня, но и ведущих предприятиях и организациях Тамбовской области. 
Ежегодно по дополнительным профессиональным программам повышения 
квалификации обучается более 1000 слушателей.  
Наиболее масштабные проекты в рамках формирования системы профессионального развития управленческих кадров представлены на слайде. В 
целом таких проектов было реализовано более 200.  
С 2010 года Тамбовский филиал РАНХиГС осуществляет подготовку 
резерва управленческих кадров Тамбовской области.  
Несколько лет Тамбовский филиал РАНХиГС выступает оператором 
проекта по подготовке инновационных управленческих кадров для отраслей 
социальной сферы Тамбовской области «Школа губернаторского резерва».  

Это направление построено на компетентностном подходе, который 
основан на том, что программы развития резервистов помимо обучения (приобретение знаний и навыков) направлены на приобретение и развитие компетенций — способностей применять приобретенные знания и навыки в процессе реализации проектов, в текущей трудовой деятельности. 
Цель организации и проведения процедуры подготовки резерва - развитие управленческого потенциала конкретных гражданских служащих, сотрудников организаций социальной сферы и формирование руководящего 
состава на различных уровнях управленческой иерархии, способного решать 
как производственные, так и управленческие задачи. Сами программы обучения и развития групп резерва направлены на формирование и развитие 
знаний, умений и навыков, а также на формирование управленческой позиции кандидатов на должность руководителя.  
В систему подготовки может включаться индивидуальное и групповое 
обучение и развитие кандидатов в зависимости от уровня планируемой 
управленческой деятельности. В самом процессе подготовки применяются 
как традиционные методы обучения (лекции, семинары), так и методы активного обучения (тренинги, деловые игры, ролевое моделирование, разбор 
практических ситуаций, групповые дискуссии, защита проектов и т.д.).  
Здесь мы также используем систему личностно-профессиональной диагностики, которая позволяет выстроить эффективную систему профессионального развития. Личностные отчеты позволяют резервистам проследить профессионально-личностные изменения под воздействием обучающих мероприятий. 
При планировании и разработке системы обучения резерва необходимо 
учитывать ряд характеристик данной категории слушателей. Во-первых, речь 
идет об обучении взрослых людей, уже получивших образование и имеющих 
опыт работы. Во-вторых, слушатели в группе являются практиками и в 
большей степени ориентируются на конкретные примеры и результаты, а не 
на общие теории и концепции. В-третьих, успешно прошедшие все этапы 
комплексной оценки кандидаты на руководящую должность уже имеют высокий управленческий потенциал, что вносит свои особенности в процесс их 
взаимодействия с преподавателем.  
Слушатели в подобных группах демонстрируют активность, ориентированы на практическое использование полученных знаний и командную работу в проектных группах для решения прикладных задач и кейсов. При этом 
общей тенденцией на сегодняшний день является все больший упор на использование методов активного обучения и развитие у слушателей навыков 
группового и организационно-личностного взаимодействия. Такой подход в 
работе с группой резерва позволяет за короткое время передавать слушателям большой объем знаний, дает высокий уровень усвоения учебного материала, позволяет закрепить полученные знания на практике, а также способствует формированию необходимой степени сплоченности и способности 
слушателей работать в команде. Результатом такого обучения должно стать 
не только получение новых знаний, но и формирование новых моделей поведения, осознание личностных ресурсов, своих сильных и слабых сторон, возможностей и ограничений в предстоящей управленческой деятельности. 

Список литературы и примечания 
1. Василов, С.И. Формирование и развитие профессиональных компетенций работников 
в системе государственной гражданской службы / С.И. Василов, П.И. Ананченкова, 
В.В. Тонконог. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 149 с.  
2. Захаров, В.М. Формирование системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы в Белогородской области. // Вестник Белогородского университета потребительской кооперации. – 2006. - №1. – с.415-422. 
3. Ломоносова, Т.Г.  
Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: 
теоретико-методологические основания. // Психология и педагогика. - 2010. – 12. - 
[Электронный ресурс]. URL: http://sun.tsu.ru. 
4. Мякушкин, Д.Е. Формирование управленческого состава организации: основные этапы процесса отбора, обучения и практической подготовки группы кадрового резерва // 
Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 
2010. – 40 (216) – с. 69-75. 
5. Петросян, Д.С. Развитие управленческого потенциала экономики региона. // Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - №6 (37). - Ч. 3 (июль). - С.85-88. 
6. Синягин, Ю.В. Анализ применяемых в органах государственной власти моделей компетенций и развития системы оценки личностно-профессиональных ресурсов. (Данная работа подготовлена на основе материалов научно-исследовательской работы, 
выполненной в соответствии с Государственным заданием РАНХиГС при Президенте 
Российской Федерации на 2018 год). / Ю.В.Синягин, А.А. Мударисов, А.Н. Ершов, 
Р.Р.Муртазин, И.С. Коробко, Т.В. Павилова. - Москва, 2019. [Электронный ресурс]. 
URL: socionet.ru. 
 
 
УДК 005.95/96 : 331.101 
Васнева Е.А. 
Публичное акционерное общество «Пигмент» 
г. Тамбов 
 
Vasneva E.A. 
Public Joint Stock Company «Pigment» 
Tambov 
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 
(НА ПРИМЕРЕ ПАО «ПИГМЕНТ») 
 
PERSONNEL TRAINING AND DEVELOPMENT SYSTEM IN  
AN INDUSTRIAL ENTERPRISE 
(ON THE EXAMPLE OF PJSC «PIGMENT») 
 
Аннотация: в статье приводится характеристика деятельности крупного предприятия 
сфере кадровой политики: поиска и распределения сотрудников, их адаптации и обучения. 
Проанализирован опыт профессиональной ориентации во взаимодействии с учебными учреждениями. Выделено значение внутрифирменных программ обучения, комплекса мероприятий, реализуемых в рамках национального проекта «Производительность труда». 
Abstract: the article describes the activities of a large enterprise in the field of personnel 
policy: the search and distribution of employees, their adaptation and training. The experience of 
vocational guidance in cooperation with educational institutions is analyzed. The importance of 
in-house training programs, a set of activities implemented within the framework of the national 
project «Labor productivity» is highlighted.