Государственная кадровая политика и административно-политические элиты

 
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ  
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» 
 
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ  
 
 
КАФЕДРА ПОЛИТОЛОГИИ И ЭТНОПОЛИТИКИ 
 
 
 
Понеделков А.В., Черкасова Т.П., Артюхин О.А., Геворгян А.С., Иванова Л.Л., 
Кондратенко Е.Н., Крицкая А.А., Моисеенко О.И. 
 
 
ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  
И АДМИНИСТРАТИВНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЭЛИТЫ 
 
Учебное пособие 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ростов-на-Дону  
2023 

 
УДК [331.108.2+35.08] (07) 
ББК 65.240-18я73+66.041.141я73 
Г 726 
 
 
Научный рецензент: Трифонова К.В. кандидат юридических наук, доцент кафедры 
гражданского права, доцент кафедры административного и финансового права Крымского 
филиала ФГБОУ ВО «Российский государственный университет правосудия» 
 
 
 
 
 
 
Государственная кадровая политика и административно-политические 
элиты: учебное пособие / Понеделков А.В., Черкасова Т.П., Артюхин О.А., 
Геворгян А.С., Иванова Л.Л., Кондратенко Е.Н., Крицкая А.А., Моисеенко О.И.  
Ростов н/Д: ЮРИУ РАНХиГС. 2023. – 151 с. 
 
 
ISBN 978-5-6047681-2-9 
 
В учебном пособии рассмотрены теоретико-методологические и практические основы 
реализации государственной кадровой политики, основные принципы, функции, понятия и 
категории кадровой политики механизмы ее реализации на современном этапе развития 
государства и общества. Особое внимание уделено одному из приоритетных направлений 
кадровой политики демократического, правового и социального государства – формированию 
административно-политической элиты и кадрового состава государственного управления. 
Учебное 
пособие 
содержит 
теоретические 
основы 
управления 
персоналом 
в 
государственном и муниципальном управлении, а также практические задания, направленные 
на закрепление освоенного материала. 
Учебное пособие адресовано преподавателям, аспирантам, студентам и слушателям, 
обучающимся по направлениям подготовки: «Политология», а также специалистам, 
исследующим проблемы кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
ВВЕДЕНИЕ 
 
Реализуемые в настоящее время в России программы развития системы 
государственного управления, органов власти, проекты модернизации отдельных сфер 
экономики, комплексные антикризисные программы, безусловно, рассчитаны на 
достижение 
положительного 
результата. 
Однако 
без 
глубокой 
научной 
и 
функциональной проработки кадровой составляющей этих проектов и программ вряд ли 
удастся достигнуть нужных показателей.  
Существующий 
координационно-комплексный 
подход 
к 
осуществлению 
глубинных преобразований в обществе признает, что центральной проблемой всех 
реформ является развитие человеческого капитала. В современную эпоху особую 
важность для государства представляют не бездонные недра или военная мощь, не 
развитые технологии или инновационная политика, а его граждане – простые люди, 
которые могут распорядиться своими врожденными способностями и талантом, 
образованием 
и 
квалификацией 
для 
преумножения 
своего 
(а 
главное 
– 
государственного) достояния.  
Следовательно, необходимо изыскать различные возможности, в первую очередь, 
научные, 
для 
поиска 
путей 
активизации 
и 
«включения» 
профессиональных 
способностей, опыта, потенциала персонала и других ресурсов (прежде всего духовнонравственных) 
в 
процессы 
стабилизации, 
устойчивости, 
предсказуемости, 
эффективности государственного управления и предпринимательства.  
Кадры страны – составная часть совокупного национального богатства России. 
Как известно национальное богатство страны имеет в своей структуре следующие 
элементы: природные богатства, материальные ценности, человеческий капитал 
При этом важнейшим ресурсом является человеческий капитал - более важный, 
чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, 
ограничены, людские - неисчерпаемы. Нефть и газ - рано или поздно закончатся, а 
кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями - вечны.  
Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а 
человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны 
должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий 
капитал. Развитие профессионального потенциала человека - это не только сегодня 
основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный 
национальный приоритет России (В.В.Путин). 
Опыт 
функционирования 
органов 
государственной 
власти, 
компаний 
промышленно развитых стран показывает, что эффективное управление организацией 
невозможно, с одной стороны, без повышения конкурентоспособности персонала, 
создания механизма противодействия коррупции, протекционизму и их разновидностям, 
а с другой - на основе потребительского подхода к человеку, произвола в отношении 
кадров. Последнее обстоятельство особенно важно, поскольку, как верно отмечал 
американский экономист Людвиг фон Мизес, «произвол в обращении с кадрами 
является проступком, который бьет по тому, кто его совершает».  
В деятельности по развитию организаций следует руководствоваться проверенной 
формулой, смысл которой состоит в следующем: от масштаба кадровых ресурсов и 
профессионального уровня кадров в решающей мере зависит эффективность 

 
функционирования любого государства, органов государственной власти, коммерческих 
структур, общественно-политических объединений и т.п.  
Российское общество вступило в новую стадию функционирования - стадию 
перехода от достигнутых результатов к их сохранению в условиях финансовых 
потрясений, а в последующем - к развитию и устойчивому умножению. В настоящее 
время происходят существенные изменения в приоритетах внутренней и внешней 
политики России, в государственном строительстве, в частности, в административноуправленческой сфере, финансово-экономической и судебно-правовой системах, 
научно-образовательной, государственной службе, военном строительстве и т.д. 
Придать им организационно-правовую основу призвана научно выверенная и 
практически обоснованная государственная кадровая политика, посредством реализации 
которой устанавливается и регулируется порядок подбора и назначения на высшие 
должности в многосложной структуре «пирамиды» российской власти. 
Цель настоящего учебного пособия состоит в исследовании теоретикометодологических и практических основ реализации государственной кадровой 
политики, основных принципов, функций, понятий и категорий кадровой политики, 
механизмов ее реализации на современном этапе развития государства и общества.  
 
 
 

 
ТЕМА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ 
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ОСНОВНЫЕ 
НАПРАВЛЕНИЯ, ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ, НОРМАТИВНОПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  
1.1 
Понятие государственной кадровой политики, ее сущность 
 
Для определения содержания понятия «кадровая политика» обратимся к его 
этимологическому содержанию. Рассматриваемое нами понятие состоит из двух 
ключевых элементов: понятия «политика» и понятия «кадровая». В ключе изучаемого 
нами понятия слово «политика» можно рассматривать как некую сферу деятельности, 
направленную на достижение определенного результата и определяющую правила 
поведения и взаимодействия между людьми.  
Понятие «кадровый» происходит от французского слова «cadres», которое в 
одном из своих определений означает «основной подготовленный состав работников 
какого-либо 
предприятия, 
учреждения, 
партийной 
или 
профессиональной 
организации»1. Таким образом, понятие кадровой политики можно определить как 
сферу деятельности, направленную на непосредственную работу с работниками 
(профессиональными кадрами) организации.  
Обращаясь к научной и учебной литературе, можно встретить несколько схожих 
понятий кадровой политики. Так, Семина Н.А. под кадровой политикой понимает 
«систему осознанных и определенным образом сформулированных правил и норм»2, 
реализуемых в работах работы персонала какой-либо организации. 
Озина А.М. рассматривает кадровую политику в широком смысле и определяет ее 
как: «систему норм и правил, приводящих человеческие ресурсы в соответствие с 
долговременной стратегией предприятия»3. Стоит отметить, что в более узком значение 
кадровую политику можно рассматривать как систему конкретных правил и норм 
взаимодействия работника и организации в конкретной ситуации.  
Одегов Ю.Г. и Лабаджян М.Г. предлагают рассматривать кадровую политику как: 
«совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке 
целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового 
потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного 
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка»4. 
В рамках науки управления персоналом кадровая политика представляет собой 
совокупность 
различных 
целей, 
задач, 
принципов 
и 
инструментов, 
которые 
предопределяют направления работы с персоналом в рамках той или иной организации 
(учреждения). Стоит отметить, что кадровая политика включает в себя работу с 
персоналом на всех стадиях, начиная от приема на работу (в нашем случае на службу) и 
заканчивая увольнением сотрудников. 
                                                 
1 Фундаментальная электронная библиотека. Российская культура и фольклор. – [Электронный ресурс]. – Режим 
доступа: URL: http://feb-web.ru/feb/mas/mas-abc/11/ma201312.htm?cmd=0&istext=1 
2 Семина Н.А. Кадровая политика организации// Экономическая среда. 2016. № 2 (10). С. 181 – 183. 
3 Озина А.М., Бузмакова А.Н. Место и роль кадровой политики в системе управления организацией // Московский 
экономический журнал. 2020. № 8. С. 474.  
4 Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1. Кадровая политика: учебник и 
практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С. А. Карташов, М.Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и 
доп. — М.: Юрайт, 2019. — 202 с. – С. 18.  

 
Кадровая политика – это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и 
задач в сфере управления персоналом. 
Под 
государственной 
кадровой 
политикой 
(где 
субъектом 
выступает 
государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на 
общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия 
формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых 
ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет 
собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, 
принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых 
процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления 
кадровых ресурсов общества.  
Под государственной кадровой политикой следует понимать интегрированную 
функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, 
приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, направленных на 
установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический 
компонент), 
комплекс 
государственно-правовых и организационно-практических 
мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, 
функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение 
должностного 
роста, 
ротация, 
обучение, 
формирование 
и 
профессиональное 
использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита 
персонала 
и 
т.д.), 
установление 
профессиональных 
критериев, 
стандартов 
и 
квалификационных 
требований 
к 
кадрам, 
обеспечивающих 
их 
эффективную 
профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны. 
В наиболее общем виде кадровая политика - важнейшая составляющая 
государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших 
кадров 
превращать 
людские 
ресурсы 
из 
фактора 
природы 
в 
культурнопроизводственный, профессиональный фактор развития общества.  
В этом случае государственную кадровую политику можно определить как 
комплекс институциализированных стратегических и тактических направлений 
деятельности 
Президента 
Российской 
Федерации, 
Правительства 
Российской 
Федерации, а также систему нормативно-правовых и служебно-кадровых отношений, 
обеспечивающую властно-управленческое регулирование кадровых процессов в 
интересах эффективного государственного строительства и социально-экономического 
развития страны. 
Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения 
региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою 
региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной 
кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, 
стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала 
регионального сообщества.  
Кадровая политика - это и наука, и искусство. Как наука она призвана в идеях, 
принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых 
процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им 
определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы 
кадровой работы. 
В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, 
механизмам, технологиям выражения 
и реализации, и поэтому в реальной 
конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, 

 
руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, 
способностей, таланта. 
С политологической точки зрения кадровая политика государства - не власть в 
строгом 
понимании 
этого 
слова, 
а 
функция 
и 
стратегия 
конституционных 
государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального 
Собрания России), поликомпонентная динамическая система согласованных действий и 
отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, 
развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в 
интересах общества, государства, региона, граждан страны.  
В то же время кадровая политика - не только функция субъектов государства по 
распределению 
кадров. 
Существует 
подтвержденное 
человеческой 
практикой 
представление, что характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип 
отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, 
но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной 
деятельности и в целом культуры нации. Говоря конкретнее, каждый общественный 
порядок вырабатывает политику кадровой регуляции, создает механизмы и технологии 
для рекрутирования таких кадров, в которых нуждается для своего сохранения, 
укрепления и развития в данное время. 
Кадровая политика в решающей степени способствует укреплению властной 
вертикали, составляя ее прочный стержень, надежный кадровый каркас, важнейший 
фактор укрепления государственности. Это органическая часть жизнедеятельности 
органов государственной власти и управления. Собственно говоря, кадровая политика - 
важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается 
и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее 
истокам и высшим полномочиям. 
Обобщая вышеизложенное, можно выделить несколько ключевых особенностей 
кадровой политики как самостоятельного института науки управления персоналом. Вопервых, 
под 
кадровой 
политикой 
можно 
понимать 
определенную 
систему, 
компонентами которой являются различные цели, механизмы, инструменты управления 
персоналом в рамках организации.  
Во-вторых, кадровая политика также может рассматриваться как особый вид 
управленческой 
деятельности, 
затрагивающий 
непосредственную 
работу 
с 
сотрудниками организации. 
В-третьих, именно в рамках кадровой политики устанавливаются основные 
нормы взаимодействия организации с ее профессиональным штатом.  
В-четвертых, основной целью проведения кадровой политики на предприятии 
выступает обеспечение наиболее эффективного использования трудовых ресурсов для 
достижения основных стратегических целей и планов организации.  
Кадровая политика имеет всеобщий, системный, динамичный характер, 
многоуровневую структуру. Сущностными чертами современной государственной 
кадровой политики, в значительной мере определяющими отличия новой ГКП от старой 
- партийно-советской, являются: 
1. Научная обоснованность, реалистичность, созидательность. Учет реальных 
потребностей 
общества 
в 
кадрах. 
Последовательность 
и 
этапность 
решения 
стратегических задач. 
2. Комплексность. Учет различных аспектов решения кадровых вопросов - 
экономических, социальных, политических, нравственных и др. 

 
3. Единство для всей РФ и в то же время многоуровневость (федеральная, 
региональная, местная). Охват всего кадрового корпуса, всех кадровых процессов. 
Дифференцированность механизмов и степени государственного воздействия. 
4. Перспективность. Упреждающий и опережающий характер формирования 
кадров с учетом изменения социальных и управленческих процессов. 
5. Демократичность по целям, социальной базе и механизму решения кадровых 
проблем. 
6. Духовность и нравственность. Воспитание человеколюбия, честности, 
гражданской ответственности за порученное дело и личное поведение. 
7. Законность. Объективное и справедливое решение кадровых вопросов в рамках 
и на основе закона. 
Подытоживая рассмотрение объекта государственного управления, нельзя не 
сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП - это та часть общества, которая 
понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила 
современной кадровой политики - в поддержке и доверии к ней со стороны общества. 
Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на 
большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, 
мнения, оценки рядовых граждан. 
Характерные черты и принципы ГКП. Характерные черты ГКП в правовом 
государстве следующие: 
− 
целостная и единая для всего государства, но имеющая несколько уровней; 
− 
обоснованная научными фактами, отражающая настоящее положение 
страны и сохраняющая ее. ГКП ориентирована на совершенствование государства во 
всех сферах, стабильное функционирование РФ, чему способствует использование 
высококвалифицированных кадров в органах управления;  
− 
поддерживающая демократические цели и задачи, имеющая социальную 
базу с позиции решения кадровых проблем; 
− 
комплексная, 
всеобщая 
и 
основывающаяся 
на 
целостности 
всех 
компонентов; 
− 
развивающаяся, перспективная и имеющая опережающее воздействие; 
− 
правовая, осуществляющая в соответствие с законодательством, создающая 
объективные решения кадровых проблем на всех уровнях управления; 
− 
следующая нравственным принципам, отвечающая принципам гуманизма. 
Кадровая работа наибольшей эффективности является одной из самых главных 
задач всей Российской Федерации. Она достаточно сложная и важная, а ее актуальность 
обосновывается следующими факторами: 
− 
кадровая работа имеет множество аспектов, а также проблем, поэтому 
нужно учитывать и применять разнообразные знания, к которым относятся социальные, 
правовые, организационные, управленческие, этические, психологические и т.д.; 
− 
кадры 
представляются 
носителями 
и 
создателями 
духовных 
и 
материальных ценностей, а также субъектами управления процессами всего общества; 
− 
нужно применять новые технологии и методы с целью совершенствования 
политики страны, с ориентацией на опыт предыдущих лет и зарубежных стран. 
Государственная кадровая политика сосредоточена на определении направления 
кадровой работы на общегосударственном уровне, задачей которого представляется 
создание, совершенствование и применение человеческих ресурсов государства. 
Кадровая политика создается и внедряется на различных уровнях управления. На 

 
федеральном и региональном уровне реализуется ГКП. Она воздействует на всю 
систему, а также на муниципальную кадровую политику и кадровую политику 
отдельных организаций посредством подготовки кадров, законодательной поддержки и 
контроль 
государства 
за 
исполнением 
всех 
предписаний. 
 
Таким 
образом, 
государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления 
трудовыми ресурсами России. 
Существуют различные вариации классификации принципов государственной 
кадровой политики. Определенный опыт, основанный на разнообразии условий 
трудовой деятельности, категориях кадров и иных факторах дает основания выделить 
три позиции: 
− 
общие принципы – регулируют кадровую деятельность в общем. К ним 
относится научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и 
принятию 
кадровых 
решений, 
законность, 
демократизм, 
нравственность, 
преемственность и сменяемость кадров. 
− 
специфические принципы – регулируют определенные отрасли и сферы 
деятельности кадров; 
− 
частные принципы – регулируют отдельные части процесса управления 
кадрами. 
Стоит отметить, что более подробно сущность кадровой политики можно 
раскрыть по средствам определения основных функций кадровой политики в рамках 
организации. К числу ключевых функций кадровой политики можно отнести: 
1. Работу с подбором персонала, включая прогнозирование потребности 
организации в персонале, а также прогнозирование создания новых рабочих мест; 
2. Профессиональную подготовку, профориентацию, аттестацию и иную 
подготовительную работу с кадрами; 
3. Разработку систем стимулирования и мотивирования сотрудников; 
4. Непосредственную организацию труда на предприятии или учреждении; 
5. Работу по рационализации материальных, временных и иных затрат на работу с 
персоналом и т.д.  
Для получения более цельной картины значение кадровой политики необходимо 
рассматривать с нескольких точек зрения. Так, в первую очередь, проведение 
эффективной кадровой политики необходимо для самой организации, так как именно за 
счет грамотно спланированной и построенной системы работы персонала во многом 
зависит эффективность работы самого предприятия, в том числе эффективность 
достижения поставленных перед персоналом целей и задач.  
В свою очередь, большое значение кадровая политика приобретает и в отношении 
самих работников, так как позволяет обеспечить последним благоприятные условия 
работы, в том числе возможности реального продвижения по карьерной лестнице в 
организации1. Здесь также необходимо отметить, что в целях обеспечения защиты 
работника в рамках кадровой политики государства ее основные нормы и принципы 
закрепляются на уровне законодательства, например, в рамках норм трудового 
законодательства Российской Федерации. 
Как мы 
уже отметили ранее, кадровая политика представляет собой 
определенную систему, включающую в себя несколько взаимосвязанных элементов. 
                                                 
1 Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1. Кадровая политика: учебник и 
практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С. А. Карташов, М.Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и 
доп. — М.: Юрайт, 2019. — 202 с. – С. 16. 

 
Указанные элементы, а также связь между ними являются непосредственной структурой 
кадровой политики. Всю систему кадровой политики в своей основе можно разбить на 
несколько подсистем: 
1. Управление трудовыми ресурсами. Эта подсистема направлена на общую 
систему и перспективу развития и формирования рабочей силы. Условно можно разбить 
на несколько глобальных факторов: 
- 
управление 
демографическими 
процессами 
(смертность, 
рождаемость, 
положение семей в социуме); 
- управление образованием (воспитание и обучение детей, обучение рабочей 
силы, как на производстве, так и в вузах); 
- управление социальным развитием (поддержание социальных гарантий и 
функционирования социума. В общих чертах сюда можно отнести здравоохранение, 
обеспечение продуктами питания, жильем и прочее); 
2. Распределение и общее управление человеческими ресурсами: 
- управление рабочими местами (создание рабочих мест, их менеджмент, а также 
социальные гарантии безработным); 
- управление первичным распределением (подготовка работников, распределение 
работников и выпускников вузов); 
- 
управление 
перераспределение 
рабочей 
силы 
(отбор, 
переподготовка, 
трудоустройство и все что с этим связано). 
Несмотря на все вышеперечисленное основной задачей кадровой политики 
остаётся рационализация потребления человеческих ресурсов. Более подробно на 
вопросе об этапах проведения кадровой политики мы остановимся в следующем 
параграфе.  
Стоит отметить, что в рамках науки управления принято выделять несколько 
видов кадровой политики. В первую очередь, различают виды кадровой политики по 
методу ее реализации. Так, кадровая политика может быть: 
1. Пассивной, то есть такая политика работы с персоналом, в котором по 
минимуму используются различные кадровые механизмы и инструменты. Работа с 
персоналом 
осуществляется 
строго 
«по 
вертикали» 
и 
не 
предусматривает 
дополнительного развития штата персонала; 
2. Реактивная, которая фактически представляет собой политику ответов 
(реакций) на возникающие ситуации. Такая политика реализуется в рамках конкретных 
задач, требующих непосредственного вмешательства, в то время функции анализа и 
прогнозирования как бы отсутствуют; 
3. Превентивная, которая характеризуется работой с непосредственным 
прогнозированием. Таким образом, система работы с персоналом строится на основе 
постоянного планирования, что обеспечивает дополнительную стабильность. Однако 
стоит помнить о том, что метод прогнозирования допускает совершение ошибок в 
планировании, которые могут привести к падению эффективности всей проводимой 
кадровой политики компании. 
4. Активная, такая кадровая политика затрагивает все аспекты работы с 
персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и 
нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует 
системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и 
анализ. 
Также кадровая политика может рассматриваться с точки зрения ее открытости. 
Так, открытая кадровая политика характеризуется постоянным притоком новых