Этика государственного и муниципального служащего

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
(РИНХ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
В. Б. Украинцев, И. Ю. Лепетикова 
 
 
ЭТИКА  
ГОСУДАРСТВЕННОГО 
И МУНИЦИПАЛЬНОГО  
СЛУЖАЩЕГО 
 
 
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
Ростов-на-Дону 
2018 

УДК 17(075) 
ББК 87.75 
У 45 
 
Украинцев, В. Б. 
У 45 Этика государственного и муниципального служащего : 
учебное пособие / В. Б. Украинцев, И. Ю. Лепетикова. –  
Ростов н/Д : Издательско-полиграфический комплекс Рост. 
гос. экон. ун-та (РИНХ), 2018. – 144 с. 
 
ISBN 978-5-7972-2462-4 
 
 
Представленное учебное пособие подготовлено с учетом законодательства 
о государственной и муниципальной службе и содержит материал, освещающий 
предмет этики, основные понятия и категории этики государственной и муниципальной службы. В пособии дан современный материал регламентирования 
стандартов взаимодействий на государственной и муниципальной службе, организационной культуры, этикета управленческих коммуникаций.  
 
Предназначено для бакалавров по направлению подготовки 38.03.04  
«Государственное и муниципальное управление», преподавателей, государственных и муниципальных служащих, а также широкого круга читателей. 
УДК 17(075) 
ББК 87.75 
 
Рецензенты: 
Р. К. Овчаренко – доктор социологических наук, профессор кафедры  
государственного и муниципального управления  
Южно-Российского института управления – филиала РАНХиГС; 
И. В. Савон – доктор экономических наук, профессор кафедры  
государственного, муниципального управления и экономической безопасности 
Ростовского государственного экономического университета (РИНХ) 
 
Авторы: 
Украинцев В. Б. – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой 
государственного, муниципального управления и экономической безопасности 
Ростовского государственного экономического университета (РИНХ); 
Лепетикова И. Ю. – кандидат юридических наук, доцент кафедры  
государственного, муниципального управления и экономической безопасности 
Ростовского государственного экономического университета (РИНХ) 
 
 
Утверждено в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом 
РГЭУ (РИНХ). 
 
ISBN 978-5-7972-2462-4 
© Ростовский государственный 
экономический университет (РИНХ), 2018 
© Украинцев В. Б., Лепетикова И. Ю., 2018 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
МОДУЛЬ 1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЭТИКИ 
ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ............................................................................ 4 
ТЕМА 1.1. ПРИКЛАДНАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА .......................... 4 
ТЕМА 1.2. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ 
(КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА) ............................................................................. 14 
ТЕМА 1.3. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ................................... 27 
ТЕМА 1.4. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ ................................... 45 
 
МОДУЛЬ 2. ПРАВИЛА И ЭТИКЕТ  ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ....... 61 
ТЕМА 2.1. ПРАВИЛА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ .............................................. 61 
ТЕМА 2.2. ЭТИКЕТ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ ..................................................... 88  
ТЕМА 2.3. ЭТИКЕТ В ПРАКТИКЕ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ........................ 104 
ТЕМА 2.4. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ 
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ .............................................................. 130 
 
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................... 142 
 
 
 
 
 

МОДУЛЬ 1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЭТИКИ  
ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 
 
 
ТЕМА 1.1. ПРИКЛАДНАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА 
 
Понятие, содержание, истоки и место деловой этики в 
структуре общей этики. Основные принципы этики деловых 
отношений. Закономерности межличностных отношений. 
Этические проблемы деловых отношений. 
 
Этика возникла как регулятор поведения человека в обществе других людей. Такими регуляторами помимо этики являются 
религия, право, экономика, политика и др. Этика отличается от 
них (например, права) тем, что моральным регуляторами поведения является добрая воля человека, в то время как, например, в 
праве действуют запреты, наказания (штрафные, административные санкции), силовые методы (лишение свободы) и институты 
(тюрьмы). Понятие «этика» ввел древнегреческий философ Аристотель для обозначения, с одной стороны, добродетелей, присущих совершенному человеку, с другой, той области знания, которая эти добродетели изучала. 
Ныне этика трактуется как наука, система универсальных и 
специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни; как наука о морали и 
нравственности. При этом мораль является теоретической частью этики: это принципы, нормы и правила, которые предъявляются человеку, осуществление которых носит добровольный 
характер. Нравственность – это практическая часть этики, область реальных поступков, поведения человека. Объектом этики 
(областью деятельности) является общество и человек, предметом (что изучает) – их мораль и нравственность. 
В самостоятельную науку этика выделилась из философии в 
конце ХIХ в. и сама стала активно структурироваться. Особенно 
бурно эти процессы происходили в начале ХХ в., когда в составе 
общей этики в качестве самостоятельных частей развиваются: 

– профессиональная этика (виды: медицинская – деонтология, педагогическая, дипломатическая, инженерная и др.) – совокупность моральных норм, определяющих отношение человека 
к своему профессиональному долгу и к людям, с которыми он 
связан в силу характера своей профессиональной деятельности, к 
обществу в целом; 
– этикет – правила поведения в конкретной обстановке; 
– деловая этика – совокупность норм поведения людей, 
связанных деловыми отношениями; требования общества, предъявляемые к стилю работы, характеру общения между участниками делового общения, их социальному облику. 
Деловая этика включает в себя деловой этикет – определенные нормы, регламентирующие стиль работы, манеру общения между фирмами, внешний вид сотрудников, последовательность и характер ведения переговоров и т. д. 
Компоненты деловой этики: сложившиеся ритуалы, субординация, манеры поведения, стиль письма и телефонных переговоров и др. При этом субординация понимается как соблюдение 
рангов, строгое подчинение младших старшим в соответствии с 
правилами служебной дисциплины. Корректность – учтивость, 
вежливость, тактичность. 
Особенности (специфика) деловой этики: 
1) ориентация на конкретный конструктивный результат; 
2) отношение к проблеме не зависит от отношения к партнеру. 
Использование норм и правил этики деловых отношений 
воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, 
даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается 
многократно, если этичное поведение становится естественным и 
ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека, а 
также отработаны в процессе систематического тренинга. 
Этика деловых отношений основывается на ошибках в правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной 
жизнедеятельности. Естественно, многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, 

и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике. 
Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики 
можно проследить на логической последовательности отдельных 
проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа 
для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в 
первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет 
внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную 
роль играет этика приветствия, рукопожатия и представление человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни. 
Этике деловых отношений уделяется в последнее время все 
большее внимание. Работодатели уделяют все большее внимание 
вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственно выполнения сотрудниками своей профессиональной 
роли. Таким образом, соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма 
как отдельного сотрудника, так и организации в целом. 
Принципы этики деловых отношений – обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение 
участников деловых отношений. 
Современная деловая этика, по мнению многих ученых, 
должна основываться на трех важнейших положениях: 
– создание материальных ценностей во всем многообразии 
форм рассматривается как изначально важный процесс; 
– прибыль и другие доходы рассматриваются как результат 
достижения различных общественно значимых целей. 
Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом 
мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, 
а не производству продукции. 
Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах: 

1.  Обеспечить работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни. 
2.  Создавать условия труда для работников, не наносящие 
ущерба их здоровью и человеческому достоинству. 
3.  Быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный 
лишь рамками закона и условиями конкуренции. 
4.  Прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников. 
5.  В случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом. 
6.  Избегать дискриминационной политики и гарантировать 
персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений. 
7.  Обеспечивать охрану труда во избежание несчастных 
случаев и профессиональных заболеваний. 
8.  Поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным 
проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в 
бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, 
трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом 
по вопросам размещения рабочей силы. 
Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются следующие: 
– «золотое правило менеджера» – в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы 
не желали видеть по отношению к себе; 
– авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда 
каждому человеку оказывается максимальное доверие – его потенциалу, квалификации, чувству ответственности); 
– право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих 

свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, 
не ограничивающая свободу других); 
– справедливость во владении или приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных 
видов, в определении сроков выполнения работы и т. п.; 
– справедливость при передаче средств и ресурсов, а также 
прав, привилегий и льгот; 
– максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм); 
– терпимое отношение менеджера к моральным устоям, 
укоренившимся в менеджменте других стран и регионов; 
– разумное сочетание индивидуального и коллективного 
начала в работе менеджера, в принятии решений; 
– постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании 
социально психологических методов, требующих, как правило, 
длительного применения для получения нужного результата. 
Таким образом, общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем. 
В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных 
отношений понимается объективно существующая устойчивая 
связь явлений, возникающих в межличностном общении, накладывающая значительный отпечаток на его характер. 
Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, 
при выполнении функций управления, выраженных в различных 
организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей 
позволит правильно оценить складывающуюся межличностную 

ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения. 
Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности 
не исчерпывают всего набора психологических закономерностей 
управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование 
этических установок во взаимоотношениях людей. 
Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия 
людьми внешних воздействий от различий их личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия. 
Механизм действия закономерности неопределенности отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, 
описанных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожиданий Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что 
наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им 
тип поведения действительно приведет к удовлетворению или 
приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится 
к тому, что уровень действующей в той или иной управленческой 
ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, 
что: затраченные усилия дадут желаемые результаты; результаты 
повлекут за собой определенное вознаграждение; определенное 
вознаграждение будет удовлетворять человека (станет желанным 
в данной ситуации). 

Более подробный механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью другой теории 
процесса мотивации трудовой деятельности – модели ПортераЛоулера. Интерпретация модели в данном случае дается более широко, чем в других источниках, описывающих теории мотивации. 
В общем случае внешнее вознаграждение – это предметы 
или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. 
Внешние вознаграждения – это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с кругом лиц, который является значимым 
для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной загрузки, выключение из определенной 
группы социального окружения. 
В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение – это 
состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним 
вознаграждением является чувство удовлетворенности какимлибо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно 
также может побуждать к определенным действиям. 
Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия – вознаграждение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта (как собственного, так и других людей), а также прогнозного анализа развития той ситуации, в которой участвует исполнитель. Аналогичным образом оценивается опыт и прогноз 
относительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо 
(т. е. приложить определенные усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося