Управление социальным развитием организации

Н.Л. ЗАХАРОВ 
А.Л. КУЗНЕЦОВ
УПРАВЛЕНИЕ  
СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ 
ОРГАНИЗАЦИИ
УЧЕБНИК
3-е издание, переработанное и дополненное
Москва 
ИНФРА-М 
2025

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
З 
-38
 
Р е ц е н з е н т ы:
  
Эбзеева Ю.Н., доктор социологических наук, профессор, первый проректор 
 
Российск 
ого университет 
а дружбы народов;
  
Новиков В.Г., доктор экономических наук, доктор социологических наук, 
профессор,  
член-корреспондент Российской академии наук, руководитель аппарата Комитета  
Государственной Думы по защите семьи, вопросам отцовства, 
материнства и детства, Государственная Дума Российской Федерации, Федеральное Собрание Российской Федерации 
Захаров Н.Л.
З 
-38 Управление социальным развитием организации : учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. — 3-е изд.,  
перераб. и доп. — Москва  
: ИНФРА-М, 
2025. — 216 с. — (Высшее образование). — DOI 10.12737/2108576.
ISBN  
978-5-16-019324-3 (print)
ISBN  
978-5-16-112003-3 (online)
Учебник дает системное представление о способах, формах и методах управления социальным развитием организаций. Особое внимание уделено проблеме формирования и реализации социальных 
стратегий предприятий, учреждений, сообществ в условиях трансформационной экономики. Теоретический анализ отечественного и зарубежного опыта позволил авторам дать рекомендации по широкому 
кругу социальных проблем управления, решение которых требует учета социальной ответственности бизнеса, уровня социального развития 
каждой организации, а также мотивационных моделей на основе социальных факторов производства.
 
Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения. 
Для  
обучающихся по направлению «Менеджмент», а также  
ученых, аспирантов, студентов, занимающихся вопросами социального 
управления, руководителей организаций и специалистов в области 
планирования социального развития.
УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
ISBN  
978-5-16-019324-3 (print)
ISBN  
978-5-16-112003-3 (online)
© Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л., 
2025, с изменениями

Введение
Сложные изменения, происходящие в отечественной экономике и социальной сфере, обусловили возникновение множества 
проблем, что не могло не отразиться на деятельности различных 
организаций — предприятий, учреждений, сообществ. Острота современного кризиса тем более ощутима, что в России длительное 
время отсутствовали основы свободной конкуренции, а общество 
пребывало в стабильных условиях, что привело к техническому отставанию и не могло не сказаться на экономической устойчивости 
общества и  благосостоянии граждан. Ряд кризисов последних 
30 лет обострил эти проблемы. Поэтому в настоящее время руководители организаций вынуждены принимать сложные и нетривиальные решения, направленные на мотивацию трудовых коллективов. Усиление кризисных явлений в экономике порождает 
необходимость отслеживания кризисных тенденций и разработки 
своевременных мероприятий, заставляет ученых и  практиков 
включаться в  исследование и  разрешение проблем, связанных 
с диагностикой состояния факторов внешней и внутренней среды 
организаций, разработкой целей, стратегий и способов их реализации. В  силу этого все большее внимание уделяется методам 
управления социальным развитием организаций, хорошо зарекомендовавшим себя как действенный инструмент в условиях неустойчивой среды.
На сегодня накоплен значительный практический опыт и апробированы теоретические разработки российских и  зарубежных 
ученых. Соединение разработок зарубежных авторов, опыта, накопленного в Советском Союзе, и современных исследований российских ученых послужило теоретической и  методологической 
базой для адаптации принципов социального планирования организаций к российским условиям.
В современном мире социальные стратегии приобретают особую 
важность еще и потому, что на передний план реформирования 
экономики выходит социальная составляющая. Опыт внедрения 
принципов «бережливого производства» убедительно доказал эффективность внедрения методов организации и стимулирования 
труда, позволяющих повышать производительность труда до 80%, 
опираясь в основном на человеческий фактор, т.е. на социальные 
стратегии.
Не последнее место занимают социальные процессы в организациях. По оценкам отечественных и зарубежных экспертов, на долю 
социальных резервов приходится 30—40% повышения эффектив3

ности производства. Но обращают на себя внимание не только значительные резервы, скрытые в социальных факторах повышения 
эффективности производства. Меняется отношение общества к организациям, которые рассматриваются не только как источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как часть экосистемы, 
оказывающая существенное влияние на состояние среды обитания 
человека и источник приложения творческих сил.
Сегодня значительно изменился состав общественных групп, 
влияющих на функционирование организаций и заинтересованных 
не только в их финансовых результатах, но и в самом их существовании. Современные условия принуждают организации выступать 
главным действующим лицом интеграции интересов и нужд потребителей, работников, поставщиков, государства, муниципалитетов, 
гражданских объединений и других заинтересованных сторон, которые должны быть учтены в корпоративной стратегии организаций. В западной экономической науке такой подход имеет название «концепция социальной ответственности» и, как показывает 
практика, в долгосрочной перспективе обеспечивает более высокую 
прибыль и развитие в сфере коммерческой деятельности. Согласно 
этой концепции главная задача руководства — выявление, удовлетворение и сохранение баланса интересов различных профессиональных групп людей, т.е. это круг вопросов, которые в системе 
стратегического планирования могут быть решены при реализации 
управления социальным развитием организации. Основное внимание при этом должно уделяться социальному развитию коллектива и отдельных работников, от которых во многом зависят успех 
реализации корпоративной стратегии и, следовательно, финансовоэкономические результаты.
Данный учебник опирается на теоретические разработки и эмпирические исследования, проведенные российскими и зарубежными учеными. 
Во-первых, это исходные базовые знания, нашедшие отражение 
в публикациях начала XXI в., которые развивают авторы:
•	
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2006;
•	
Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия. Ижевск: 
Изд-во ИжГТУ, 2000; Управление человеческими ресурсами  / 
под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.
Во-вторых, это целый пласт работ основателя специальности 
и науки «Управление персоналом» в нашей стране — профессора 
Ардальона Яковлевича Кибанова, внесшего существенный вклад 
в исследования социального развития предприятий. 
4

В-третьих, это современные подходы к социальному развитию 
в  организациях, нашедшие отражение в  следующих учебниках 
и монографиях: 
•	
Управление социальным развитием организации / А.П. Егор-
шин [и др.]; под ред. А.П. Егоршина. М.: ИНФРА-М, 2024; 
•	
Кравченко Е.Ю., Болотова И.С. Социальная политика государства и  управление социальным развитием организации. 
Белгород: Автономная некоммерческая организация высшего образования «Белгородский университет кооперации, экономики 
и права», 2023; 
•	
Алферова Т.В. Управление социальным развитием персонала. Пермь: Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2020. 
В-четвертых, это социологические и экономические исследования:
•	
Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга 
и Ижевска в период постпандемии. Социологический мониторинг 
2023—2024. Рабочая группа кафедры социологии Российского государственного педагогического университета и кафедры менеджмента Ижевского государственного технического университета 
имени М.Т. Калашникова (соруководители — доктор социологических наук, проф. Н.Л.  Захаров и  доктор экономических наук, 
проф. А.Л. Кузнецов). Опрошено 159 экспертов — руководителей 
служб персонала Санкт-Петербурга и Ижевска. Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2024 г., Санкт-Петербург — 
Ижевск). Индекс СП-24;
•	
Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга 
и Ижевска в условиях пандемии. Социологический мониторинг 
2020—2022. Рабочая группа кафедры социологии Российского государственного педагогического университета и кафедры менеджмента Ижевского государственного технического университета 
имени М.Т. Калашникова (соруководители — доктор социологических наук, профессор Н.Л. Захаров и доктор экономических наук, 
профессор А.Л .Кузнецов). Опрошено 211 экспертов — руководителей служб персонала Санкт-Петербурга. Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2022 г., Санкт-Петербург — 
Ижевск). Индекс СП-22;
•	
Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга 
и  Ижевска. Социологический мониторинг 2014—2019. Стандартизированный экспертный опрос и анализ данных проведен 
рабочей группой кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета и ка5

федры экономики и управления организаций Ижевского государственного технического университета имени М.Т. Калашникова 
(соруководители  — доктор социологических наук, профессор 
Н.Л. Захаров и доктор экономических наук, профессор А.Л. Кузнецов). Опрошено 329 экспертов — руководителей служб персонала Санкт-Петербурга. Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2019 г., Санкт-Петербург — Ижевск). Индекс 
СП-19;
•	
Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга. Социологический мониторинг 2004—2010. Стандартизированный 
экспертный опрос и анализ данных проведен кафедрой управления 
персоналом РГПУ им. А.И. Герцена (руководитель — доктор социологических наук, профессор Н.Л. Захаров). Опрошено 528 экспертов  — руководителей служб персонала Санкт-Петербурга. 
Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г., 
Санкт-Петербург). Индекс СП-10;
•	
Востребованность выпускников вузов на  рынке труда 
Санкт-Петербурга. Стандартизированный экспертный опрос 
и анализ данных проведен кафедрой управления персоналом РГПУ 
им. А.И. Герцена (руководитель — доктор социологических наук, 
профессор Н.Л. Захаров). Опрошено 118 экспертов — руководителей рекрутинговых агентств и служб персонала Санкт-Петербурга). Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 
2004 г., Санкт-Петербург). Индекс РТП-04;
•	
Актуальные проблемы кадровой политики и  управления 
персоналом предприятий, организаций и учреждений различных 
направлений деятельности в Российской Федерации. Социологическое исследование проведено в 2007 г. в 20 субъектах Федерации, 
опрошено 1120 респондентов, выборка репрезентативна по роду 
деятельности. Руководители: доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов; доктор социологических наук, профессор 
К.О. Магомедов. Индекс СПР-8;
•	
Мотивы к труду, настроения и аномийные формы поведения 
работников предприятий. Социологическое исследование по программе автора (руководитель — кандидат философских наук, доцент Н.Л. Захаров), состоящее из трех этапов: вторичный анализ 
материалов социологического исследования «Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии»; фокус-группа, 
структура которой пропорциональна типам предприятий и возрасту 
работников (количество участников — 29 человек); социальный 
эксперимент, проведенный на трех предприятиях (1998 и 2000 гг., 
Ижевск). Индекс МА-00;
6

•	
Мотивация труда работников промышленных предприятий 
Удмуртии. Стандартизированный массовый опрос и анализ данных 
проведены Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического университета (руководители: 
кандидат философских наук, доцент Н.Л. Захаров; кандидат экономических наук, доцент А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников 
предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту 
и роду деятельности (октябрь 1998 г., Ижевск). Индекс МРП-98. 
Обучающиеся дисциплине должны 
освоить:
•	
систему знаний, умений и  навыков по  управлению социальным развитием организации в объеме, необходимом для их практического использования;
•	
понятийный аппарат управления социальным развитием организации;
•	
роль, функции и задачи управления социальным развитием 
организации;
•	
комплекс теоретических и методических знаний управления 
социальным развитием организации;
овладеть:
•	
практическими навыками управления социальным развитием организации;
•	
тенденциями развития науки в  сфере управления социальным развитием организации и использования новых информационных технологий.
Принципы отбора содержания и организации учебного материала дисциплины включают: 
•	
программу дисциплины, составленную с  учетом требований федерального государственного образовательного стандарта 
высшего профессионального образования;
•	
лекционную и практическую части (деловые игры, анализ 
конкретных ситуаций, семинары, практикумы), на основе принципа 
дополнительности практические занятия не дублируют лекции.
Текущий контроль качества усвоения знаний охватывает: 
•	
промежуточный контроль — кейсы, доклады, тесты;
•	
итоговый контроль — экзамен.
В учебнике использованы также ссылки на исследования авторов следующих работ:
•	
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: 
пер. с англ. М.: Вильямс, 2020;
•	
Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 
2023;
•	
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: URSS, 
2022.
7

Понятийный аппарат учебника основывается на устоявшихся 
и общепризнанных терминах, интерпретация которых содержится 
в следующих изданиях:
•	
Управление организацией: Энциклопедический словарь / 
под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 
2010;
•	
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского 
языка. М.: Темп, 2021;
•	
Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. 
акад. РАН Г.В. Осипова. М.: НОРМА — ИНФРА-М, 1998;
•	
Энциклопедия. Управление персоналом  / А.Я.  Кибанов 
[и др.]. М.: ИНФРА-М, 2009.
Авторы выражают глубокую благодарность за помощь и поддержку в написании этого учебника рецензентам В.К. Потемкину, 
А.В. Клюеву, а также всем, кто оказывал поддержку: И.В. Абрамову, 
В.В. Богатыреву, Г.А. Бордовскому, А.Ф. Борисову, О.И. Боткину, 
А.В. Воронцову, К.А. Магомедову, С.В. Тарасову, Г.П. Овчинникову, Б.Т. Пономаренко, В.Л. Романову, В.Г. Смолькову, А.И. Турчинову, Г.Е. Кузнецовой, М.Б. Перфильевой и многим другим коллегам.
8

Раздел I.  
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ 
РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИЙ
Глава 1.  
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ, 
ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
Дисциплина «Управление социальным развитием организации». Кадровая 
работа. Управление персоналом. Управление человеческими ресурсами. Социальная деятельность организации. Гуманизация труда. Качество трудовой жизни. Предмет, цель и задачи дисциплины «Управление социальным 
развитием организации». Общефилософское понятие «организация». Целевая организация (управленческое понятие). Понятия «предприятие» 
и «юридическое лицо». Три вида целевой организации: предприятие, сообщество и учреждение. Социальная деятельность как особая функция организации. Социальная среда
Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, 
социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный 
потенциал, как человеческие ресурсы организации.
Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими 
ресурсами» сформировались к началу 1980-х гг. и в самом общем 
виде характеризуют новое понимание понятий «персонал» и «управление персоналом». Кардинальное отличие новых понятий в том, 
что они делают акцент на создание условий самораскрытия, самоактуализации человека в профессиональной деятельности, тогда 
как старые понятия — на способы побуждения человека к определенным производственным действиям и операциям1. Управление 
человеческими ресурсами как вид управленческой деятельности 
представляет собой высший уровень управления людьми в организации (включая кадровую работу и управление персоналом).
1	
Управление человеческими ресурсами. СПб., 2002. С. 165—167.
9

Понятие «управление персоналом» имеет широкое и узкое значения. В широком значении это понятие включает всю систему 
управления людьми  — и  кадровую работу, и  управление персоналом, и управление человеческими ресурсами. Для того чтобы различать использование этого понятия в широком и узком значениях, 
в  дальнейшем в  учебнике в  широком значении будет использоваться термин «управление людьми», а в узком значении — термин 
«управление персоналом в организации».
Кадровая работа строится прежде всего на учете и контроле 
выполнения производственных функций работниками организации, она основана на четком регламенте ведения документации 
и включает прием, увольнение, перемещение, обучение, наказания 
и поощрения. В целом главные направления деятельности кадровой 
службы — это четкое ведение документации и фиксация изменений 
кадрового состава. Кадровая работа представляет собой первую начальную форму управления людьми в системе формирующихся индустриальных отношений.
Управление персоналом предполагает более широкую деятельность, важнейшим элементом которой является кадровая работа. 
Вместе с тем ключевые задачи управления персоналом — планирование и мотивация персонала. Поэтому управление персоналом — 
это, с одной стороны, система действий по разработке концепции, 
стратегии, оперативных планов на основе внешнего (рынка труда) 
и внутреннего (трудовой потенциал самой организации) маркетинга потребностей организации в работниках, а с другой — комплекс методов воздействия на интересы и поведение работника 
с целью побуждения его к высокопроизводительной (эффективной) 
деятельности в организации1. Управление персоналом — это технология управления людьми, свойственная развитым индустриальным отношениям.
Современное развитие экономики, всей системы социальных отношений — переход общества от индустриальной стадии развития 
к информационной — обусловливает новый характер взаимоотношения людей в сфере их профессиональной деятельности с учетом 
внешних и внутренних условий2:
•	
внешние условия — глобализация: стираются грани между 
государствами, идет активное кросс-культурное взаимодействие, 
растет число транснациональных компаний и фирм;
1	
См., например: Управление персоналом организации: учебник. М., 2024. 
С. 79.
2	
Управление человеческими ресурсами. СПб., 2002. С. 167.
10