Управление социальным развитием организации

УПРАВЛЕНИЕ
СОЦИАЛЬНЫМ

РАЗВИТИЕМ

ОРГАНИЗАЦИИ

УЧЕБНИК

Москва

ИНФРА-М

2009

Н.Л. ЗАХАРОВ, А.Л. КУЗНЕЦОВ

Допущено 

Министерством образования и науки 

Российской Федерации 

в качестве учебника для студентов 

высших учебных заведений, 

обучающихся по специальности 

«Управление персоналом»

Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л.
Управление социальным развитием организации: Учеб
ник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 262 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-16-002670-1

Учебник дает системное представление о способах, формах и методах 

управления социальным развитием организаций. Особое внимание уделено 
проблеме формирования и реализации социальных стратегий предприятий, 
учреждений, сообществ в условиях трансформационной экономики. 
Теоретический анализ отечественного и зарубежного опыта позволил авторам 
дать рекомендации по широкому кругу социальных проблем управления, 
решение которых требует учета «социальной ответственности бизнеса», уровня 
социального развития каждой организации, а также мотивационных моделей 
на основе социальных факторов производства.

Учебник подготовлен в соответствии с Государственным образовательным 

стандартом и предназначен для студентов вузов, обучающихся по 
специальности 080505 «Управление персоналом», а также для ученых, 
аспирантов, студентов, занимающихся вопросами социального управления, 
руководителей организаций и специалистов в области планирования 
социального развития.

УДК 331.1(075.8)

 
ББК 65.050.2я73

УДК  
331.1(075.8)

ББК  
65.050.2я73

 
З 38

З 38

Рецензенты:

заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ, 

д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления персоналом 

Государственного университета управления А.Я. Кибанов; 

заслуженный деятель науки РФ, член-корреспондент РАЕН,
д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой социологии и управления 

персоналом Санкт-Петербургского Государственного университета 

экономики и финансов В.К. Потемкин;

д-р филос. наук, проф., зав. кафедрой социологии и социальной работы

Северо-Западной академии государственной службы А.В. Клюев

ISBN 978-5-16-002670-1 
© Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л., 2006

ВВЕДЕНИЕ

Сложные изменения, происходящие в отечественной экономике и социальной сфере, обусловили возникновение множества проблем, что не могло не отразиться на деятельности различных организаций — предприятий, учреждений, сообществ. Острота современного кризиса тем более ощутима, что в России длительное время
отсутствовали основы свободной конкуренции, а общество пребывало в стабильных условиях, что привело к техническому отставанию и не могло не сказаться на экономической устойчивости общества и благосостоянии граждан. Кризис рубежа 80—90-х гг. усилил эти проблемы. Поэтому в настоящее время руководители
организаций вынуждены принимать сложные и нетривиальные решения, направленные на мотивацию трудовых коллективов. Усиление кризисных явлений в экономике порождает необходимость
отслеживания кризисных тенденций и разработки своевременных
мероприятий, заставляет ученых и практиков включаться в исследование и разрешение проблем, связанных с диагностикой состояния факторов внешней и внутренней среды организаций, разработкой целей, стратегий и способов их реализации. В силу этого все
большее внимание уделяется методам управления социальным развитием организаций, хорошо зарекомендовавшим себя как действенный инструмент в условиях неустойчивой среды.
На сегодня накоплен значительный практический опыт и апробированы теоретические разработки российских и зарубежных ученых. Соединение разработок зарубежных авторов, опыта, накопленного в Советском Союзе, и современных исследований российских
ученых послужило теоретической и методологической базой для
адаптации принципов социального планирования организаций к
российским условиям.
В настоящее время социальные стратегии приобретают особую
важность еще и потому, что на передний план реформирования экономики выходит социальная составляющая. Как подчеркивает академик Л.И. Абалкин, «...главный рычаг — дать возможность людям
реализовать свои знания, профессиональное мастерство и предпри

нимательскую инициативу, создать надежную, полноценную систему занятости в стране, ориентированной на социальные приоритеты»1 .
Не последнее место занимает значение социальных процессов
в организациях. По оценкам отечественных и зарубежных экспертов, на долю социальных резервов приходится 30—40% повышения
эффективности производства. Но не только значительные резервы,
скрытые в социальных факторах повышения эффективности производства, обращают на себя внимание. Меняется отношение общества к организациям, которые рассматриваются не только как
источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как часть
«экосистемы», оказывающая существенное влияние на состояние
среды обитания человека и источник приложения творческих сил.
К настоящему времени значительно изменился состав общественных групп, влияющих на функционирование организаций и
заинтересованных не только в их финансовых результатах, но и в
самом факте их существования. Современные условия принуждают организации выступать главным действующим лицом интеграции интересов и нужд потребителей, работников, поставщиков, государства, муниципалитетов, гражданских объединений и других
заинтересованных сторон, которые должны быть учтены в корпоративной стратегии организаций. В западной экономической науке
такой подход имеет название «концепция социальной ответственности» и, как показывает практика, в долгосрочной перспективе
обеспечивает более значительную прибыль и развитие в сфере коммерческой деятельности. Согласно этой концепции, главная задача руководства — выявление, удовлетворение и сохранение баланса интересов различных профессиональных групп людей, т.е. это
круг вопросов, которые в системе стратегического планирования
могут быть решены при реализации управления социальным развитием организации. Главное внимание при этом должно уделяться социальному развитию коллектива и отдельных работников, от
которых во многом зависят успех реализации корпоративной стратегии и, следовательно, финансово-экономические результаты.
Данный учебник опирается на теоретические разработки и эмпирические исследования, проведенные российскими и зарубежными учеными:
•
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.— М.: ИНФРА-М, 2001;
•
Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия.— Ижевск:
Изд-во ИжГТУ, 2000;

1 Абалкин Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики.— 1998.— № 6.— С.4.

•
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М, 2002;
•
Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула,
М. Уорнера.— СПб.: Питер, 2002;

на социологические и экономические исследования:
•
«Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга». Стандартизированный экспертный опрос и анализ данных проведен кафедрой управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена (руководитель — д-р социол. н., проф. Н.Л. Захаров). Опрошено 28 экспертов — руководителей служб персонала Санкт-Петербурга).
Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г.,
Санкт-Петербург). Индекс СП-05;
•
«Востребованность выпускников вузов на рынке труда Санкт-Петербурга». Стандартизированный экспертный опрос и анализ данных проведен кафедрой управления персоналом РГПУ им.
А.И. Герцена (руководитель — д-р социол. н., проф. Н.Л. Захаров).
Опрошено 118 экспертов — руководителей рекрутинговых
агентств и служб персонала Санкт-Петербурга). Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г., Санкт-Петербург). Индекс РТП-04;
•
«Становление и перспективы развития социального партнерства».
Экспертный опрос кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ (руководитель — д-р социол. н., проф. К.О. Магомедов). Опрошено 82 эксперта (апрель
2001 г., Москва). Индекс СПР-01;
•
«Мотивы к труду, настроения и аномийные формы поведения работников предприятий». Социологическое исследование по программе автора (руководитель — канд. филос. н., доц. Н.Л. Захаров), состоящее из трех этапов: вторичный анализ материалов
социологического исследования «Мотивация труда работников
промышленных предприятий Удмуртии»; фокус-группа, структура которой пропорциональна типам предприятий и возрасту
работников (количество участников — 29 человек); социальный
эксперимент, проведенный на трех предприятиях (1998, 2000 гг.,
Ижевск). Индекс МА-00;
•
«Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии». Стандартизированный массовый опрос и анализ данных проведен Институтом экономики, финансов и управления
Ижевского Государственного технического университета (руководители: канд. филос. н., доц. Н.Л. Захаров; канд. экон. н., доц.
А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятельности (октябрь 1998 г., Ижевск). Индекс МРП-98.

В учебнике использованы также ссылки на исследования авторов следующих работ:
•
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.— М.:
Дело, 1992;
•
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.— М.: ИНФРА-М, 2002;
•
Пригожин А.И. Современная социология организаций.— М.:
Интерпакс, 1995;
•
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его
реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова.— М.:
ИНФРА—Знание, 2002.
Понятийный аппарат учебника основывается на устоявшихся и
общепризнанных терминах, интерпретация которых содержится в
следующих изданиях:
•
Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под
ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. — М.: ИНФРА-М,
2001.
•
Труд и социальное развитие: Словарь / Под ред. Е.С. Строева.—
М.: ИНФРА-М, 2001.
•
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. —
М.: Азъ, 1999.
•
Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред.
акад. РАН Г.В. Осипова.— М.: НОРМА—ИНФРА, 1998.
•
Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.
А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М, 1998.
Авторы выражают глубокую благодарность за помощь и поддержку
в написании этого учебника А.Я. Кибанову — зав.кафедрой управления персоналом ГУУ; чл.-корр. РАЕН В.К. Потемкину — зав.кафедрой социологии и управления персоналом СПбГУЭФ;
А.В. Клюеву — зав. кафедрой социологии и социальной работы СЗАГС; действ. чл. РАО Г.А. Бордовскому — ректору РГПУ им. А.И.
Герцена; И.В. Абрамову — ректору ИжГТУ; А.И. Турчинову —
зав. кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС
при Президенте РФ; В.Л. Романову — зав.кафедрой системного
анализа и антикризисного управления РАГС при Президенте РФ;
А.В. Чечулину — зав. кафедрой связей с общественностью РГПУ
им. А.И. Герцена; В.В. Богатыреву — вице-премьеру Правительства
Удмуртской Республики; В.Г. Пушину — директору Фонда поддержки предпринимательства Удмуртской Республики; О.И. Боткину —
директору УдФЭ УрО РАН; Г.П. Овчинникову — директору
УИГМС; В.П. Соломину — проректору ГРПУ им. А.И. Герцена;
Л.А. Громовой — декану факультета управления РГПУ им. А.И. Герцена; профессорам Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькову, К.А. Магомедову, В.П. Гридневу, А.Ф. Борисову; а также Г.Е Кузнецовой,
М.Б. Перфильевой и многим другим коллегам.

Раздел I

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИЙ

Тема 1
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ,
ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплина «Управление социальным развитием организации» —
Кадровая работа — Управление персоналом — Управление человеческими ресурсами — Социальная деятельность организации — Гуманизация труда — Качество трудовой жизни — Предмет, цель и задачи дисциплины «Управление социальным развитием организации» — Общефилософское понятие «организация» — Целевая
организация (управленческое понятие) — Понятия «предприятие» и
«юридическое лицо» — Три вида целевой организации: предприятие,
сообщество и учреждение — Социальная деятельность как особая
функция организации — Социальная среда.

Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный
потенциал, как человеческие ресурсы организации.
Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими
ресурсами» сформировались к началу 80-х гг. и в самом общем виде
характеризуют новое понимание понятий «персонал» и «управление персоналом». Кардинальное отличие «новых» понятий в том,
что они делают акцент на создание условий самораскрытия, самоактуализации человека в профессиональной деятельности, тогда как
«старые» понятия — на способы побуждения человека к определенным производственным действиям и операциям1. Управление человеческими ресурсами как вид управленческой деятельности пред
1 Управление человеческими ресурсами.— СПб., 2002.— С. 165—167.

ставляет собой высший уровень управления людьми в организации
(включая в себя кадровую работу и управление персоналом)1.
Понятие «управление персоналом» имеет широкое и узкое значение. В широком значении это понятие включает в себя всю систему управления людьми — и кадровую работу, и управление персоналом, и управление человеческими ресурсами. Для того чтобы
различать использование этого понятия в широком и узком значении, в дальнейшем в этой книге в качестве широкого значения будет использоваться термин «управление людьми», а в узком значении — термин «управление персоналом в организации».
Кадровая работа строится прежде всего на учете и контроле выполнения производственных функций работниками организации,
основана на четком регламенте ведения документации и включает
в себя прием, увольнение, перемещение, обучение, наказания и поощрения. В целом главное направление деятельности кадровой
службы — это четкое ведение документации и фиксация изменений кадрового состава. Кадровая работа представляет собой первую
начальную форму управления людьми в системе формирующихся
индустриальных отношений.
Управление персоналом предполагает более широкую деятельность, важнейшим элементом которой является кадровая работа.
Вместе с тем ключевые задачи управления персоналом — планирование и мотивация персонала. Поэтому управление персоналом —
это, с одной стороны, система действий по разработке концепции,
стратегии, оперативных планов на основе внешнего (рынка труда)
и внутреннего (трудовой потенциал самой организации) маркетинга
потребностей организации в работниках, а с другой — комплекс методов воздействия на интересы и поведения работника с целью побуждения его к высокопроизводительной (эффективной) деятельности в организации2. Управление персоналом — это технология
управления людьми, свойственная развитым индустриальным отношениям.
Современное развитие экономики, всей системы социальных
отношений — переход общества от индустриальной стадии развития к информационной — обусловливает новый характер взаимоотношения людей в сфере их профессиональной деятельности с
учетом внешних и внутренних условий3:

1 Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация.—
М., 2002.
2 См.например: Управление персоналом организации: Учебник.— М., 2002.— С. 79;
Труд и социальное развитие: Словарь.— М., 2001.— С. 245
3 Управление человеческими ресурсами.— С. 167.

•
внешние условия — глобализация: стираются грани между государствами, идет активное кросскультурное взаимодействие, растет число транснациональных компаний и фирм;
•
внутренние организационные условия:
•
принцип эффективности предусматривает прежде всего качество;
•
управленческий стиль меняется с функционального на партнерский;
•
на смену специалистам узкого профиля приходят профессионалы, работающие на стыке специальностей;
•
формируется стиль работы командой.
Эти и другие изменения определили новую направленность в
управлении людьми в организации — управление самоактуализацией личности в профессиональной деятельности. Поэтому управление человеческими ресурсами — это генеральная направленность на
самоактуализацию личности в профессиональной деятельности в системе управления персоналом.
Кадры, персонал, человеческие ресурсы — это главные деятели
организаций (обеспечивающие функционирование учреждений,
компаний, корпораций, фирм и т.д.). В целом организация и является полем деятельности персонала, и именно в организации осуществляется управление персоналом. Поэтому объектом дисциплины «Управление социальным развитием организации» является социальная деятельность отдельной организации.
Социальная деятельность организации — это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий гуманизации
труда и качества трудовой жизни, являющиеся инструментами актуализации человеческих ресурсов.
Гуманизация труда1 — это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего интеллектуальные и психологические. Гуманизация труда предусматривает:
•
безопасность — работник на рабочем месте не должен ощущать
угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т.д.;
•
справедливость — доля каждого, выраженная в доходе, должна
соответствовать доле его вклада в достижение организации;
•
самоактуализацию личности — труд должен быть организован
таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальных особенностей работника;

1 См.,например: Труд и социальное развитие.— С. 49; Кузнецов А.Л. Социальные
стратегии предприятия.— Ижевск, 2000.— С. 88.

•
демократию — самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике.
Осуществляется гуманизация труда на основе улучшений условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, размеров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих
на характер отношений в организации.
С гуманизацией труда непосредственно связано качество трудовой жизни — понятие, характеризующее степень удовлетворения
личных потребностей и интересов работника посредством труда в
данной организации1.
Особым видом социальной деятельности организации является
управление ее социальным развитием — это комплексный элемент
целостного управления организацией. Реализуя свои генеральные
цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием (т.е. адекватно реагировать на
внешние социальные условия).
В этой связи предметом изучения выступают способы, методы и
механизмы управления социальной деятельностью, обеспечивающие социальное развитие организации. Цель дисциплины «Управление социальным развитием организации» — формирование комплекса знаний и навыков у специалистов по управлению персоналом, необходимых для выработки оптимальных методов управления
социальной деятельностью организации, что в конечном итоге, с
одной стороны, должно открывать возможность самореализации
человека в трудовой деятельности, а с другой — стимулировать экономическую эффективность организации.
Предмет и цель дисциплины определяют и ее основные задачи:
•
освоение понятийного аппарата управления социальным развитием организации;
•
раскрытие роли, функций и задач управления социальным развитием организации;
•
изучение и освоение комплекса теоретических и методических
знаний управления социальным развитием организации;
•
формирование практических навыков управления социальным
развитием организации;
•
рассмотрение тенденций развития науки в сфере управления социальным развитием организации и использования новых информационных технологий.
Понятие «организация» является полисемантичным; его многозначность усиливается синтетическим характером дисциплины «Управление социальным развитием организации», так как в экономи
1  Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.— М., 2001.—
С. 165.