Управление изменениями

Финансовый университет  
при Правительстве Российской Федерации
О.В. КОЖЕВИНА
УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ
УЧЕБНИК
Второе издание, исправленное и дополненное
Рекомендовано 
Советом Учебно-методического объединения 
в качестве учебника для студентов 
высших учебных заведений, обучающихся 
по направлениям подготовки 38.03.02 «Менеджмент», 
 
38.03.03 «Управление персоналом» 
(квалификация (степень «бакалавр»)
Москва
ИНФРА-М
2024

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11
УДК 	 338.24(075.8)
ББК 	 65.290-2я73
      	
К 58
Р е ц е н з е н т ы: 
Бездудная А.Г. — д-р экон. наук, профессор, заведующая кафедрой 
менеджмента инноваций ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»;
Полтарыхин А.Л. — д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»;
Жуков Б.М. — д-р экон. наук, профессор, академик РАЕ, заведующий кафедрой менеджмента, маркетинга и предпринимательства 
НЧОУ ВО «Южный институт менеджмента»
К 58
Кожевина О.В.
Управление изменениями  : учебник / О.В. Кожевина. — 
2-е изд., испр. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 304 с. 
— (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/5317.
ISBN 978-5-16-009813-5 (print)
ISBN 978-5-16-101261-1 (online)
Учебник составлен в формате Федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) 
третьего поколения в соответствии с дидактическими единицами дисциплин 
профессионального цикла подготовки экономистов по курсу «Управление изменениями» и предназначен для направлений бакалавриата 38.03.02 «Менеджмент» и 38.03.03 «Управление персоналом». Учебник разработан на основе 
компетентностного и междисциплинарного подходов, содержит теоретические 
основы формирования, изменения, развития и совершенствования систем 
управления организацией в условиях динамичной среды, а также методологические аспекты эффективного командообразования и организационного обучения с использованием принципов самоорганизации объектов управления. 
В учебнике рассмотрена технология управления изменениями, отражены модели организационных изменений, определены предпосылки разработки сценариев развития организации, факторы, условия и механизмы реализации 
стратегии управления изменениями в организации. 
Учебник также рекомендован слушателям программ МВА, курсов повышения квалификации и профессиональной подготовки управленческих кадров, 
студентам старших курсов экономических специальностей вузов, аспирантам, 
преподавателям, практическим работникам и всем интересующимся проблемами эффективного развития организаций на основе подхода организационных 
изменений. 
УДК 338.24(075.8) 
ББК 65.290-2я73
ISBN 978-5-16-009813-5 (print)
ISBN 978-5-16-101261-1 (online)
© Кожевина О.В., 2012, 2015

Введение
Управление изменениями является не только функцией менеджмента, но и элементом организационного процесса. Оценивая дальнейшие перспективы организации, формируя видение и предполагаемый результат развития, менеджеры задумываются о необходимости изменений, о том, как уменьшить сопротивление сотрудников 
переменам, избежать серьезных материальных и психологических 
проблем.
Освоение дисциплины «Управление изменениями» дает обучающимся необходимые знания в области современных теорий, принципов, подходов, механизмов, моделей управления организационными изменениями, разработки оптимальных решений достижения 
целей и задач. 
Издание настоящего учебника имеет целью оказание теоретической и методической помощи в изучении относительно новых, 
но в то же время актуальных дисциплин «Управление изменениями», 
«Организационные изменения», «Управление развитием организации», «Управление развитием бизнеса», «Организационная культура 
и управление изменениями», «Теория организации и организационное проектирование» и др. 
Значимость данных дисциплин обусловлена тем, что управление 
современной организацией происходит в условиях быстрых изменений деловой среды бизнеса, которые часто приобретают турбулентный, сложно предсказуемый характер. Технологии управления, если 
они не основаны на стремлении постоянного совершенствования 
и качественного развития, быстро устаревают. Использование адаптивного менеджмента направлено на повышение устойчивости 
системы управления изменениями в организации. Быстрая адаптация 
к изменчивым условиям внешней среды является во многих случаях 
необходимым фактором успешного развития и существования организации. Руководители компаний, планирующих внедрение стратегических изменений либо реинжиниринг бизнес-процессов, должны 
обладать ключевыми компетенциями: способность раньше конкурентов оценить стратегическую перспективу развития организации; 
умение своевременно принять комплекс эффективных решений на 
основе правильного применения знаний и накопленного управленческого опыта; стремление к самосовершенствованию и повышению 
профессионального уровня.
3

В задачи дисциплины «Управление изменениями» входит:
•	 определение общей концепции управления изменениями;
•	 уточнение основных понятий с учетом формирования нового 
мировоззрения на природу и сущность организационных изменений;
•	 характеристика важнейших составляющих организации как 
развивающейся системы, условий и факторов реализации эффективной стратегии управления изменениями;
•	 анализ методов и механизмов организационных изменений на 
основе системного и комплексного подходов; 
•	 обобщение отечественного и зарубежного опыта управления 
развитием и изменениями в организации, его адаптация к практической деятельности. 
Изучение дисциплины «Управление изменениями» предполагает 
формирование следующих компетенций, которыми должен обладать 
выпускник по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»:
1. Общекультурные и общепрофессиональные компетенции
•	 стремится к личностному и профессиональному развитию;
•	 осознает социальную значимость своей будущей профессии, 
обладает высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности;
•	 способен анализировать социально значимые проблемы и процессы.
2. Профессиональные компетенции
в области организационно-управленческой деятельности:
•	 способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов 
формирования команды;
•	 способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений;
•	 готов участвовать в реализации программы организационных 
изменений, способен преодолевать локальное сопротивление 
изменениям;
в области предпринимательской деятельности:
•	 умеет находить и оценивать новые рыночные возможности 
и формулировать бизнес-идею.
Выпускник по направлению подготовки 38.03.03.62 «Управление 
персоналом» должен обладать компетенциями.
Общекультурные и общепрофессиональные компетенции:
•	 готов к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, 
обладает навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности 
деятельности коллег;
4

•	 способен находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации 
и готов нести ответственность за их результаты.
Профессиональные компетенции:
в области организационно-управленческой и экономической деятельности:
•	 способен эффективно организовывать групповую работу на 
основе знания процессов групповой динамики и принципов 
формирования группы;
•	 владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры;
в области проектной деятельности:
•	 знает основы организационного проектирования системы 
и процессов управления персоналом, умеет осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования;
•	 способен участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части 
решения задач управления персоналом, способен преодолевать 
локальное сопротивление изменениям.
Новизна дисциплины и  содержания учебника заключается 
в системном изложении теоретико-методологических положений 
управления изменениями организации на основе интеграции имеющегося научного знания об окружающей действительности, принципах и подходах качественного преобразования управленческой 
деятельности, ее системы, механизма и процессов. 
В результате изучения данной учебной дисциплины обучающийся должен:
— знать основы теории управления изменениями и ее отличительные черты; базовые категории и понятия, характеризующие процесс 
управления изменениями; методологию исследования системы и механизма управления, специфику ее применения в условиях динамично меняющейся среды; принципы и методы реализации эффективной 
стратегии управления изменениями; технологию и модели управления организационными изменениями;
— уметь применять на практике объективные законы развития, 
принципы и методы научного управления организацией; определять 
перспективные направления развития и разрабатывать сценарные 
варианты долгосрочной деятельности организации; оптимизировать 
процессы и функции системы управления; организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач; принимать 
управленческие решения, связанные с реализацией стратегии организационного развития; разрабатывать программы осуществления 
организационных изменений и оценивать их эффективность;
5

— владеть методами управления изменениями;
— иметь представление о современных концепциях управления 
развитием и изменением организации, проблемах, тенденциях, новых 
достижениях в области теории и практики управления изменениями 
как в нашей стране, так и за рубежом.
Материал, представленный в учебнике, апробирован в учебном 
процессе на различных уровнях подготовки выпускников по специальности «Менеджмент организации», направлениям «Менеджмент», 
«Управление персоналом» и «Экономика», использован на курсах 
повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, иных программах профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров. 
Материал расположен в той последовательности, которая отвечает логике изложения курса «Управление изменениями», дидактическим единицам и согласуется с требованиями к результатам 
освоения основных образовательных программ бакалавриата и магистратуры, предусмотренным Федеральным государственным образовательным стандартом.
Учебник разработан с учетом междисциплинарного подхода, 
который формирует связь «Управления изменениями» с такими 
смежными дисциплинами, как «Экономическая теория», «Теория 
менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент», «Антикризисное управление» и др. 
В представленном учебнике обобщен значительный теоретический материал, а также накопленный отечественный и зарубежный опыт управления организационными изменениями. Автором 
рассмотрены адаптированные к отечественной практике модели 
и теории организационных изменений, выявлен круг основных проблем внедрения инструментов и методов организационных изменений в российских компаниях и предложены некоторые мероприятия 
по их решению (например, оптимизация системы и механизма управления развитием организации, обеспечение непрерывности бизнеса, 
управление знаниями и организационным обучением, управление 
рисками при реализации программы организационных изменений 
и пр.). 
Рекомендован учебник для широкого использования в учебном 
процессе высших учебных заведений по программам основного 
и дополнительного образования, студентам и магистрантам, обучающимся по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом»  и «Экономика», аспирантам, преподавателям, а также специалистам-практикам и всем интересующимся проблемами эффективного управления развитием и организационными изменениями. 

Глава 1
Объективная необходимость 
и предпосылки управления изменениями 
Цели главы:
•
•
рассмотреть сущность и задачи дисциплины «Управление 
изменениями», ее взаимосвязь с другими экономическими 
и управленческими дисциплинами;
•
•
раскрыть содержание понятий «организационные изменения», 
«управление изменениями»;
•
•
выяснить особенности управления изменениями и развитием 
деловой организации;
•
•
ознакомить с концепциями управления развитием организации.
Ключевые слова: управление, организационные изменения, 
устойчивое развитие, закономерности развития, концепция 
развития, конкурентоспособность организации, преобразующий 
менеджмент.
1.1. Роль изменений в общей концепции 
управления развитием организации
Развитие и изменения, независимо от нашего сознания, — неотъемлемые составляющие не только общественной жизни, но 
и жизни организации. Любая организация, являясь открытой социально-экономической и производственно-хозяйственной системой, объединяет в себе две целевые установки — желание выжить 
(сохранить себя, иметь определенную стабильность, оптимально 
функционировать) и стремление развиваться (изменять себя, совершенствоваться). Иными словами, каждая организация в конкретный 
момент времени и существования представляет известный баланс 
процессов изменения и относительной стабилизации. В настоящее 
время, согласно Х. Виссема [23, с. 18—19], на смену старой концепции «...сначала сохранение, затем развитие» пришла новая парадигма — «сохранение через развитие». Организации никогда не бывают 
в статическом состоянии, в них постоянно что-то меняется: изменяется качественный и количественный состав коллектива, вводятся 
новые административные процедуры, появляются новые клиенты 
и деловые партнеры. Ни одно событие не является полностью изолированным — напротив, каждое из них так или иначе связано 
с другими аспектами жизни организации. Некоторые изменения 
являются очевидными результатами решений, принятых внутри 
организации, другие связаны с решениями, принятыми кем-то извне, 
7

а иные только предполагаются. Но всегда наблюдается общее: изменения, независимо от того, были они запланированы или стали результатом решения со стороны работников организации или нет, 
обязательно сопровождаются последствиями, которые неоднозначно воспринимаются людьми внутри организации и вне ее: они поддерживаются или отвергаются. 
Организация — это развивающаяся социальная система, и к ней 
применимы все законы и принципы групповой динамики. В организации всегда существуют два вида активности — один направлен 
на достижение поставленной цели, а другой — на формирование 
межличностных отношений (командообразование) и социальное 
развитие коллектива. Поведение — это деятельная форма отражения 
сущности, сознания, мировосприятия человека. Сотрудники организации неосознанно реализуют модели поведения, заложенные 
у них не только в семье, но и в социуме. 
Мотивы, вынуждающие индивидов и организации меняться и изменять свое поведение, могут быть самыми разными:
•	 не позволять конкурентам опередить себя;
•	 использовать имеющуюся технологию и совершенствовать ее;
•	 лучше удовлетворять потребности рынка;
•	 обеспечивать гибкость организационной системы;
•	 сократить издержки и повысить фондоотдачу;
•	 увеличить прибыль и направить ее на расширение бизнеса;
•	 сократить время производственного цикла, но повысить производительность;
•	 усилить информационную обеспеченность;
•	 добиться конкурентных преимуществ, реального превосходства над конкурентами и получить доступ к новым рынкам;
•	 оптимизировать процессы и передать выполнение второстепенных функций другим организациям на основе аутсорсинга;
•	 увеличить объем долгосрочных инвестиций и капитальных 
вложений; 
•	 повысить удовлетворенность потребителей за счет предложения более качественной продукции.
Наиболее выраженными целями перемен являются: 1) централизация системы управления; 2) делегирование полномочий сотрудникам; 3) улучшение морального климата в коллективе; 4) внедрение 
новой технологии; 5) повышение вознаграждения за работу; 6) создание новых возможностей для бизнеса; 7) увеличение объема 
функций, которыми нужно управлять; 8) сокращение времени производственного цикла; 9) рост качества; 10) введение новых должностей и перераспределение ответственности; 11) реинжиниринг бизнес-процессов; 12) сертификация на соответствие стандартам ИСО; 
13) уменьшение бюрократических процедур; 14) улучшение комму8

никаций между сотрудниками; 15) уменьшение загрязнения окружающей среды; 16) преобразование программного обеспечения в материальные формы знаний. 
Мероприятия по достижению указанных целей должны предусматриваться в общей концепции развития организации на долгосрочную перспективу. Концепция (лат. conceptio — восприятие) — это 
система взглядов на те или иные явления; способ рассмотрения каких-либо явлений, процессов; понимание чего-либо; общий замысел. 
Концепция управления развитием организации должна охватывать 
через систему взглядов следующие сферы управленческой деятельности: нормативную, научно-методическую, проектно-конструктивную, технологическую, производственную, управленческо-административную, внутриорганизационную, инфраструктурную (табл. 1).
Термин «устойчивое развитие» ввела Гру Харлем Брунтланд, занимавшая в свое время пост генерального директора Всемирной 
организации здравоохранения. С тех пор данный термин стал широко использоваться как в деловых, так и в политических кругах 
[85, с. 377]. В 1987 г. мировым сообществом на конференции ООН 
в Рио-де-Жанейро была принята глобальная концепция «устойчивого развития». Устойчивое развитие — это непрерывный (хроноцелостный) процесс удовлетворения потребностей настоящего 
и будущих поколений. Концепция «устойчивое развитие» (Sustainable 
Development) пришла на смену концепции «развитие без разрушений» (Development without destruction). 
Устойчивое развитие предполагает прежде всего изменения в трех 
основных областях: финансах, социальной ответственности и экологии. Все эти сферы взаимосвязаны и взаимозависимы. Вместе с тем 
понятие «устойчивое развитие» рассматривается, как правило, с двух 
позиций. В узком смысле акцентируется внимание преимущественно 
на его экологической составляющей, а в широком — устойчивое 
развитие трактуется как процесс, обозначающий новый тип функционирования цивилизации. Таким образом, устойчивое развитие — 
объективное требование времени. В литературе также имеет место 
термин «сбалансированное развитие». Его можно рассматривать как 
часть понятия «устойчивое развитие». Сбалансированное развитие 
(Balanced Development) — это обоснование баланса общих приоритетов (факторов) развития (ресурсных, социальных, экономических, 
экологических, правовых, культурных, экологических) в условиях 
конкретной организации и их гармонизация с интересами отраслевого, регионального и национального развития. 
Ключевые моменты конкретных управленческих действий заключаются в системном подходе к разработке концепции устойчивого 
развития на всех уровнях, признании и учете сложной совокупности 
взаимозависимых социальных, экономических, экологических, по9

Та б л и ц а  1
Элементы концепции управления развитием организации
Элемент 
концепции
Содержание элемента концепции
Нормативный
Обеспечение деятельности в соответствии с международными, внутренними и локальными нормами, применение их 
при разработке системного и комплексного подходов к перспективному управлению 
Научнометодический
Использование мировых достижений в области науки и практики управления объектами, применение современных подходов, методов исследований и разработок. Соответствие 
международным требованиям по экологичности продукции 
и безопасности эксплуатации
Проектноконструктивный
Применение передовых методов разработки продукции, использование опережающей базы сравнения при планировании обновления (новации) объекта
Технологический
Обеспечение мобильности технологии, оптимальности уровня автоматизации и механизации процессов, минимизация 
потерь ресурсов, оптимизация управления
Производственный
Использование прогрессивной технологии, современных методов операционного менеджмента, своевременное обновление фондов, обеспечение гибкости производства, пропорциональности, непрерывности, параллельности, прямоточности, 
взаимозаменяемости, ритмичности процессов и устойчивости 
функционирования организации. Обеспечение качества и 
экономичности продукции
Управленческо-административный
Знание и применение современных методов исследования 
системы управления, умение разработать систему обеспечения конкурентоспособности объекта, управлять коллективом 
по достижению целей системы, сбалансированность линейного и функционального управления. Профессиональная 
реализация методов управления персоналом и мотивации 
труда, укрепление организационной культуры, создание условий для личностного развития сотрудников
Внутриорганизационный
Обеспечение устойчивой финансово-экономической деятельности организации, высокой и сильной организационной 
культуры, формирование «духа единства»,  создание многоуровневой системы достижения общеорганизационных целей, гибкой и конкурентоспособной организации
Инфраструктурный
Достижение сбалансированности внутриорганизационных 
и внеорганизационных целей, установление длительных отношений с организациями и закрепление цивилизованных 
обычаев делового оборота. Формирование социальной, производственной и рыночной инфраструктуры (делового окружения)
10