Управление изменениями

Москва

ИНФРА-М

2014

УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ

Допущено 
Советом Учебно-методического объединения
вузов России по образованию 
в области менеджмента в качестве учебного пособия 
для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент» 
и специальности 080507 «Менеджмент организации»

УчебНОе ПОСОбИе

О.В. КОЖЕВИНА

Кожевина О.В.
Управление изменениями: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 

2014. — 286 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). 

ISBN 978-5-16-005129-1

Учебное пособие составлено в формате Государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС 
ВПО) третьего поколения в соответствии с дидактическими единицами 
дисциплин профессионального цикла подготовки экономистов по курсу 
«Управление изменениями» и предназначено для направлений бакалавриата 
080200.62 и магистратуры 080200.68 — «Менеджмент», а также специальности 080507.65 – «Менеджмент организации». В учебном пособии рассмотрена технология управления изменениями, отражены модели организационных изменений, определены предпосылки разработки сценариев развития 
организации, факторы, условия и механизмы реализации стратегии управления изменениями в организации. 
Кроме того, данное учебное пособие будет полезно слушателям 
программ МВА, курсов повышения квалификации и профессиональной 
подготовки управленческих кадров, студентам старших курсов экономических специальностей вузов, аспирантам, преподавателям, практическим 
работникам и всем интересующимся проблемами эффективного развития 
организаций на основе подхода организационных изменений. 
 ББК 65.290-2я73

УДК  338.24(075.8)
ББК  65.290-2я73
       
К 58

К 58

ISBN 978-5-16-005129-1
© Кожевина О.В., 2012

Р е ц е н з е н т ы : 
Цветков А.Н. — д-р экон. наук, зав. кафедрой  менеджмента организации ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерноэкономический университет», проф.; 
Жуков Б.М. — д-р экон. наук, зав. кафедрой менеджмента, маркетинга 
и предпринимательства НЧОУ ВПО «Южный институт менеджмента», 
проф., акад. РАЕ, член УМО вузов России по образованию в области 
менеджмента;
Боговиз А.В. — д-р экон. наук, проф. кафедры местного самоуправления 
ФГАОУ «Национальный исследовательский университет “Высшая 
школа экономики”».

ВВЕДЕНИЕ

Издание настоящего учебного пособия имеет целью оказание 
теоретической и методической помощи в изучении относительно 
новых, но в то же время актуальных дисциплин «Управление изменениями», «Организационные изменения», «Управление развитием 
организации», «Управление развитием бизнеса», «Организационная 
культура и управление изменениями», «Теория организации и организационное проектирование» и др. 
Значимость данных дисциплин обусловлена тем, что управление 
современной организацией происходит в условиях быстрых изменений деловой среды бизнеса, которые часто приобретают турбулентный, сложно предсказуемый характер. Технологии управления, если 
они не основаны на стремлении постоянного совершенствования 
и качественного развития, быстро устаревают. Устойчивыми конкурентными преимуществами менеджмента становятся следующие 
ключевые факторы: способность руководителя раньше конкурентов 
оценить стратегическую перспективу развития организации; умение 
своевременно принять комплекс эффективных решений на основе 
правильного применения знаний и накопленного управленческого 
опыта; стремление к самосовершенствованию и повышению профессионального уровня.
В задачи дисциплины «Управление изменениями» входит:
определение общей концепции управления изменениями;
уточнение основных понятий с учетом формирования нового мировоззрения на природу и сущность организационных 
изменений;
характеристика важнейших составляющих организации как 
развивающейся системы, условий и факторов реализации 
эффективной стратегии управления изменениями;
анализ методов и механизмов организационных изменений на 
основе системного и комплексного подходов; 
обобщение отечественного и зарубежного опыта управления 
развитием и изменениями в организации, его адаптация к 
практической деятельности. 
Изучение дисциплины «Управление изменениями» предполагает 
формирование следующих компетенций, которыми должен обладать 
выпускник по направлению подготовки 080200 «Менеджмент»:

•
•

•

•

•

1. Общекультурные компетенции
ОК10 — стремится к личностному и профессиональному развитию;
ОК12 — осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает высокой мотивацией к выполнению профессиональной 
деятельности;
ОК13 — способен анализировать социально значимые проблемы 
и процессы.
2. Профессиональные компетенции
в области организационноуправленческой деятельности:
ПК5 — способен эффективно организовать групповую работу на 
основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
ПК8 — способен оценивать условия и последствия принимаемых 
организационноуправленческих решений;
ПК17 — готов участвовать в реализации программы организационных изменений, способен преодолевать локальное сопротивление 
изменениям;
в области предпринимательской деятельности:
ПК48 — умеет находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнесидею. 
Научная новизна дисциплины и содержания учебного пособия 
заключается в системном изложении теоретикометодологических 
положений управления изменениями организации на основе интеграции имеющегося научного знания об окружающей действительности, 
принципах и подходах качественного преобразования управленческой деятельности, ее системы, механизма и процессов. 
В результате изучения данной учебной дисциплины обучающийся 
должен:
— знать основы теории управления изменениями и ее отличительные черты; базовые категории и понятия, характеризующие процесс 
управления изменениями; методологию исследования системы и 
механизма управления, специфику ее применения в условиях динамично меняющейся среды; принципы и методы реализации эффективной стратегии управления изменениями; технологию и модели 
управления организационными изменениями;
— уметь применять на практике объективные законы развития, 
принципы и методы научного управления организацией; определять 
перспективные направления развития и разрабатывать сценарные 
варианты долгосрочной деятельности организации; оптимизировать 
процессы и функции системы управления; организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач; принимать 
управленческие решения, связанные с реализацией стратегии орга

низационного развития; разрабатывать программы осуществления 
организационных изменений и оценивать их эффективность;
— владеть методами управления изменениями;
— иметь представление о современных концепциях управления 
развитием и изменением организации, проблемах, тенденциях, новых 
достижениях в области теории и практики управления изменениями 
как в нашей стране, так и за рубежом.
Материал, представленный в данном пособии, апробирован в 
учебном процессе на различных уровнях подготовки выпускников 
по специальности «Менеджмент организации», направлениям 
«Менеджмент» и «Экономика», использован на курсах повышения 
квалификации государственных и муниципальных служащих, иных 
программах профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров. 
Материал расположен в той последовательности, которая отвечает 
логике изложения курса «Управление изменениями», дидактическим 
единицам и согласуется с требованиями к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата и магистратуры, 
предусмотренным Федеральным государственным образовательным 
стандартом.
Учебное пособие разработано с учетом междисциплинарного подхода, который формирует связь «Управления изменениями» с такими 
смежными дисциплинами, как «Экономическая теория», «Теория 
менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Инновационный 
менеджмент», «Антикризисное управление» и др. 
В представленном учебном пособии обобщен значительный теоретический материал, а также накопленный отечественный и зарубежный опыт управления организационными изменениями. Автором 
рассмотрены адаптированные к отечественной практике модели и теории организационных изменений, выявлен круг основных проблем 
внедрения инструментов и методов организационных изменений в 
российских компаниях и предложены некоторые мероприятия по их 
решению (например, оптимизация системы и механизма управления 
развитием организации, обеспечение непрерывности бизнеса, управление знаниями и организационным обучением, управление рисками 
при реализации программы организационных изменений и пр.). 
Рекомендовано данное пособие для широкого использования в 
учебном процессе высших учебных заведений по программам основного и дополнительного образования, студентам и магистрантам, 
обучающимся по направлениям «Менеджмент» и «Экономика», аспирантам, преподавателям, а также специалистампрактикам и всем 
интересующимся проблемами эффективного управления развитием 
и организационными изменениями. 

ГЛАВА 1

ОБЪЕКТИВНАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ 
И ПРЕДПОСЫЛКИ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ 

1.1. РОЛЬ ИЗМЕНЕНИЙ В ОБЩЕЙ КОНЦЕПЦИИ 
УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Развитие и изменения, независимо от нашего сознания, — неотъемлемые составляющие не только общественной жизни, но и жизни 
организации. Любая организация, являясь открытой социально-экономической или производственнохозяйственной системой, объединяет в себе две целевые установки — желание выжить (сохранить себя, 
иметь определенную стабильность, оптимально функционировать) 
и стремление развиваться (изменять себя, совершенствоваться). 
Иными словами, каждая организация в конкретный момент времени 
и существования представляет известный баланс процессов изменения и относительной стабилизации. В настоящее время, согласно 
Х. Виссема [23, с. 18—19], на смену старой концепции «...сначала 
сохранение, затем развитие» пришла новая парадигма — «сохранение 
через развитие». Организации никогда не бывают в статическом состоянии, в них постоянно чтото меняется: изменяется качественный 
и количественный состав коллектива, вводятся новые административные процедуры, появляются новые клиенты и деловые партнеры. 
Ни одно событие не является полностью изолированным — напротив, 
каждое из них так или иначе связано с другими аспектами жизни 
организации. Некоторые изменения являются очевидными результатами решений, принятых внутри организации, другие связаны с 
решениями, принятыми кемто извне, а иные только предполагаются. Но всегда наблюдается общее: изменения, независимо от того, 
были они запланированы или стали результатом решения со стороны 
работников организации или нет, обязательно сопровождаются последствиями, которые неоднозначно воспринимаются людьми внутри 
организации и вне ее: они поддерживаются или отвергаются. 
Организация — это развивающаяся социальная система, и к ней 
применимы все законы и принципы групповой динамики. В организации всегда существуют два вида активности — один направлен 
на достижение поставленной цели, а другой — на формирование 
межличностных отношений (командообразование) и социальное 

развитие коллектива. Поведение — это деятельная форма отражения 
сущности, сознания, мировосприятия человека. Сотрудники организации неосознанно реализуют модели поведения, заложенные у них 
не только в семье, но и в социуме. 
Мотивы, вынуждающие индивидов и организации меняться и 
изменять свое поведение, могут быть самыми разными:
не позволять конкурентам опередить себя;
использовать имеющуюся технологию и совершенствовать ее;
лучше удовлетворять потребности рынка;
обеспечивать гибкость организационной системы;
сократить издержки и повысить фондоотдачу;
увеличить прибыль и направить ее на расширение бизнеса;
сократить время производственного цикла, но повысить производительность;
усилить информационную обеспеченность;
добиться конкурентных преимуществ, реального превосходства 
над конкурентами и получить доступ к новым рынкам;
оптимизировать процессы и передать выполнение второстепенных функций другим организациям на основе аутсорсинга;
увеличить объем долгосрочных инвестиций и капитальных 
вложений; 
повысить удовлетворенность потребителей за счет предложения более качественной продукции.
Наиболее выраженными целями перемен являются: 1) централизация системы управления; 2) делегирование полномочий сотрудникам; 
3) улучшение морального климата в коллективе; 4) внедрение новой 
технологии; 5) повышение вознаграждения за работу; 6) создание 
новых возможностей для бизнеса; 7) увеличение объема функций, которыми нужно управлять; 8) сокращение времени производственного 
цикла; 9) рост качества; 10) введение новых должностей и перераспределение ответственности; 11) реинжиниринг бизнеспроцессов; 
12) сертификация на соответствие стандартам ИСО; 13) уменьшение 
бюрократических процедур; 14) улучшение коммуникаций между 
сотрудниками; 15) уменьшение загрязнения окружающей среды; 
16) преобразование программного обеспечения в материальные 
формы знаний. 
Мероприятия по достижению указанных целей должны предусматриваться в общей концепции развития организации на долгосрочную 
перспективу. Концепция (лат. conceptio — восприятие) — это система 
взглядов на те или иные явления; способ рассмотрения какихлибо 
явлений, процессов; понимание чеголибо; общий замысел. Концепция управления развитием организации должна охватывать через 
систему взглядов следующие сферы управленческой деятельности: 
нормативную, научнометодическую, проектноконструктивную, 

•
•
•
•
•
•
•

•
•

•

•

•

технологическую, производственную, управленческо-административную, внутриорганизационную, инфраструктурную (табл. 1).

Таблица 1
Элементы концепции управления развитием организации

Элемент 
концепции
Содержание элемента концепции

Нормативный
Обеспечение деятельности в соответствии с международными, внутренними и локальными нормами, применение их 
при разработке системного и комплексного подходов к перспективному управлению 
Научнометодический

Использование мировых достижений в области науки и 
практики управления объектами, применение современных 
подходов, методов исследований и разработок. Соответствие 
международным требованиям по экологичности продукции и 
безопасности эксплуатации
Проектноконструктивный

Применение передовых методов разработки продукции, использование опережающей базы сравнения при планировании обновления (новации) объекта
Технологический
Обеспечение мобильности технологии, оптимальности уровня автоматизации и механизации процессов, минимизация 
потерь ресурсов, оптимизация управления
Производственный
Использование прогрессивной технологии, современных методов операционного менеджмента, своевременное обновление фондов, обеспечение гибкости производства, пропорциональности, непрерывности, параллельности, прямоточности, 
взаимозаменяемости, ритмичности процессов и устойчивости 
функционирования организации. Обеспечение качества и 
экономичности продукции
Управленческо-административный

Знание и применение современных методов исследования 
системы управления, умение разработать систему обеспечения конкурентоспособности объекта, управлять коллективом 
по достижению целей системы, сбалансированность линейного и функционального управления. Профессиональная реализация методов управления персоналом и мотивации труда, 
укрепление организационной культуры, создание условий 
для личностного развития сотрудников
Внутриорганизационный

Обеспечение устойчивой финансово-экономической деятельности организации, высокой и сильной организационной 
культуры, формирование «духа единства»,  создание многоуровневой системы достижения общеорганизационных целей, гибкой и конкурентоспособной организации
Инфраструктурный

Достижение сбалансированности внутриорганизационных и 
внеорганизационных целей, установление длительных отношений с организациями и закрепление цивилизованных 
обычаев делового оборота. Формирование социальной, 
производственной и рыночной инфраструктуры (делового 
окружения)

Термин «устойчивое развитие» ввела Гру Харлем Брунтланд, 
занимавшая в свое время пост генерального директора Всемирной 
организации здравоохранения. С тех пор данный термин стал широко использоваться как в деловых, так и в политических кругах 
[85, с. 377]. В 1987 г. мировым сообществом на конференции ООН 
в РиодеЖанейро была принята глобальная концепция «устойчивого развития». Устойчивое развитие — это непрерывный (хроноцелостный) процесс удовлетворения потребностей настоящего и 
будущих поколений. Концепция «устойчивое развитие» (Sustainable 
Development) пришла на смену концепции «развитие без разрушений» 
(Development without destruction). 
Устойчивое развитие предполагает прежде всего изменения в трех 
основных областях: финансах, социальной ответственности и экологии. Все эти сферы взаимосвязаны и взаимозависимы. Вместе с тем 
понятие «устойчивое развитие» рассматривается, как правило, с двух 
позиций. В узком смысле акцентируется внимание преимущественно на его экологической составляющей, а в широком — устойчивое 
развитие трактуется как процесс, обозначающий новый тип функционирования цивилизации. Таким образом, устойчивое развитие — 
объективное требование времени. В литературе также имеет место 
термин «сбалансированное развитие». Его можно рассматривать как 
часть понятия «устойчивое развитие». Сбалансированное развитие 
(Balanced Development) — это обоснование баланса общих приоритетов (факторов) развития (ресурсных, социальных, экономических, 
экологических, правовых, культурных, экологических) в условиях 
конкретной организации и их гармонизация с интересами отраслевого, регионального и национального развития. 
Ключевые моменты конкретных управленческих действий заключаются в системном подходе к разработке концепции устойчивого 
развития на всех уровнях, признании и учете сложной совокупности 
взаимозависимых социальных, экономических, экологических, политических, духовнонравственных, межнациональных и других процессов, происходящих в любой организации или в любом обществе. 
Устойчивому развитию предшествует переходный период: создание 
стартовой базы (основ управления); разработка системы стратегических и тактических целей развития; определение индикаторов, 
пропорций сбалансированного развития, критериев и механизмов 
достижения целей. 
Необходимость организационных преобразований обусловлена 
нарушением равновесного состояния предприятия. Данный фактор неравновесности выполняет роль специфического механизма, 
инициирующего эволюционное развитие. Анализ асимметричности развития позволяет обеспечивать своевременное планирование 
предстоящих организационных изменений, приводящих производ

ственную систему в новое состояние динамического равновесия. Для 
определения периодичности появления переходных процессов на 
предприятии необходимо прогнозировать организационные циклы 
развития, которые формируются вследствие воздействия различных 
факторов — как внешних, так и внутренних.

1.2. КРУГ ОСНОВНЫХ КАТЕГОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ, ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ 
И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Управление изменениями как сложная и многофакторная деятельность предполагает правильное использование определенных 
терминов и категорий, прежде всего таких взаимосвязанных между 
собой понятий, как «развитие», «рост» и «изменения». Развитие — 
междисциплинарная категория, которая означает необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных 
объектов. Однако развитие не просто изменение объекта, это изменение, связанное с преобразованием в его внутреннем строении и 
структуре, являющейся совокупностью функционально связанных 
между собой элементов, связей и зависимостей. В результате управления развитием объекта возникает новое качественное состояние, 
которое выступает как изменение его состава или структуры (возникновение, трансформация или исчезновение утративших актуальность 
элементов и связей). Развитие есть переход от структуры одного 
качества (характеризующейся одним количеством, порядком и характером зависимости составляющих) к структуре другого порядка 
(характеризующейся иным количеством, порядком или зависимостью 
составляющих), в этом заключается качественный характер изменений в процессе развития. Существенную характеристику процессов 
развития составляет время: любое развитие осуществляется в реальном режиме, и только время выявляет его направленность (вектор, 
траекторию). 
До настоящего времени не решена дилемма: изменение как категория — это адаптация или развитие? [127, с. 442—443] Адаптация — это 
поверхностные изменения, требующие роста, замены, совершенствования. Если изменения оказывают более глубокое воздействие, то в 
этом случае они соответствуют развитию, которое включает преобразование (пересмотр) структурных форм с помощью внутренних и 
внешних консультантов; обновление или введение принципиально 
новых базовых принципов, когда общая идея организации меняется 
от «функциональных подразделений» к общей структуре «стратегических областей» и все процедуры и структуры компании, ее политика 
и стратегии ориентируются на потребителя, а все изменения обусловлены внешней средой; саморазвитие организации с использованием