Управление компетенциями

УПРАВЛЕНИЕ 

КОМПЕТЕНЦИЯМИ 

ПЕРСОНАЛА

О.Л. ЧУЛАНОВА

УЧЕБНИК

Рекомендовано в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлениям подготовки 38.04.03 «Управление персоналом», 

38.04.02 «Менеджмент», 38.04.01 «Экономика» (квалификация (степень) «магистр»)

Москва 
ИНФРА-М 

202

УДК 005.95/.96(075.8) 
ББК 65.290-2я73
 
Ч89

Чуланова О.Л.

Ч89 
 
Управление компетенциями персонала : учебник / О.Л. Чуланова. — 

Москва : ИНФРА-М, 2024. — 232 с.  — (Высшее образование: Магистратура). — 10.12737/textbook_5a254bb67671e0.26628575.

ISBN 978-5-16-013567-0 (print)
ISBN 978-5-16-106228-9 (online)
Учебник разработан в соответствии с учебными планами направлений под
готовки 38.04.03 «Управление персоналом» и 38.06.01 «Экономика» (профиль 
подготовки «Экономика и управление народным хозяйством»). Издание содержит лекционные материалы, а также вопросы для подготовки к экзамену, задания для тестового контроля.

Соответствует требованиям Федерального государственного образователь
ного стандарта высшего образования последнего поколения.

Для студентов образовательных организаций высшего образования (бака
лавров и магистров), обучающихся по направлениям подготовки «Управление 
персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление», аспирантов, обучающихся по направлению подготовки «Экономика», 
докторантов, консультантов-прак тиков, HR-специалистов. Методический материал будет полезен и для управленческого персонала организаций, заинтересованных в реализации компетентностного подхода в работе с персоналом.

УДК 005.95/.96(075.8) 

ББК 65.290-2я73

А в т о р:

Оксана Леонидовна Чуланова, доктор экономических наук, доцент, профес
сор кафедры государственного и муниципального управления и управления 
персоналом бюджетного учреждения высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский государственный университет»

Издание рекомендовано к публикации и использованию в учебном процессе 
редакционно-издательским советом бюджетного учреждения высшего 

образования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский 

государственный университет»

Р е ц е н з е н т ы:

А.В. Кириллов, д-р ист. наук, проф., декан факультета управления ФГБОУ 

ВО «Российский государственный социальный университет», член Объединения профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала 
России (Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»), 
1-й заместитель председателя правления национального союза «Управление 
персоналом»; 

А.С. Каратаев, д-р экон. наук, проф., заведующий кафедрой финансов, де
нежного обращения и кредита БУ ВО «Сургутский государственный университет»

ISBN 978-5-16-013567-0 (print)
ISBN 978-5-16-106228-9 (online)
© Чуланова О.Л., 2018

Введение

В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям 
нужна не квалификация, которая, с их точки зрения, слишком часто 
ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается 
как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого 
слова <...> социальное поведение, способность работать в группе, 
инициативность и любовь к риску»1. 
Актуальность учебника обусловлена тем, что компетентностный 
подход становится основой, которая позволяет разработать систему, 
соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи 
современного образования. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, 
основной из которых является изменение производственной 
сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение 
становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного 
обучения, новые требования к работнику изменяют требования 
к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования 
в целом. Учебник «Управление компетенциями персонала» разработан в соответствии с учебными планами направлений 38.04.03 
«Управление персоналом» и 38.06.01 «Экономика» (профиль подготовки 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством») 
и требованиями Федерального государственного образовательного 
стандарта высшего образования последнего поколения. 
Научная новизна учебника заключается в том, что основные 
теоретические положения, представленные в данном учебнике связаны с изменениями в производственной сфере, которые, в свою 
очередь, вызвали изменения в области политики, в частности в отношении трудовых ресурсов. Сегодня в европейских странах растет 
популярность идей саморазвития и пожизненного образования, 
придается особое значение неофициальному и неформальному 
обу чению.
Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, без учета способа обучения — модель Social Europe. Подобная демократизация дает возможность развития карьеры 

1 
Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище: Основные положения Доклада 
Международной комиссии по образованию для XXI века. URL: http://www.
ifap.ru/library/book201.pdf

не только на основе элитного образования, но и с опорой на опыт 
и самообразование. 
В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов 
необходимо формировать общие контрольные уровни профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy).
Таким образом, компетентностный подход — это отражение изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие чрезвычайно важно для того, 
чтобы объединить образование и обучение, выравнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов 
(вертикальное — в развитии карьеры, горизонтальное — ротация 
между секторами и пространственное — территориальное). 
Главное достоинство компетентностного подхода заключается 
в его интеграционном потенциале и гибкости.
Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная 
терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий. 
Очень часто, к сожалению, компетенциями называют то, что 
не имеет к ним отношения либо является их составной частью. 
Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют 
с двумя понятиями: ЗУВ (знание, умение, владение) и ПВК (профессионально важные качества)1. И ЗУВ, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами.
Задачи учебника «Управление компетенциями персонала» — 
систематизировать и структурировать накопленную теорию 
и практику использования компетентностного подхода в управлении персоналом; изложить суть системы компетенций, алгоритм 
ее разработки и внедрения, показать области применения компетентностного подхода в управлении персоналом.
Нередко на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, 
но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности 
HR-служб современных организаций. Все это подтверждено в про
1 
Профессионально важные качества — 1) индивидуальные качества субъекта 
деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность 
ее освоения; 2) качества, важные для профессии, безотносительно к той 
или иной организации.

цессе деловых встреч представителей кадровых служб различных 
градообразующих предприятий, в частности города Сургута. 
Совершенно очевидным является тот факт, что модель компетенций довольно универсальна и многофункциональна. Она 
является основой для разработки многих подсистем для эффективного управления человеческими ресурсами организаций. 
У компетенций очень широкий спектр практического применения — от формирования корпоративной культуры организации до оценки исполнитель ского поведения работников. 
Компетенции позволяют разработать корпоративные стандарты 
успешной деятельности в организации и программы обучения 
и развития работников. Они могут быть положены в основу 
оценки кандидатов на вакантные позиции, а также использоваться при оценке деятельности работников для встраивания 
этой оценки в систему материальной мотивации работников.
В данном учебнике последовательно рассматриваются основные элементы модели компетенций, алгоритм ее построения 
и механизмы применения. Здесь и далее, говоря о компетенциях, 
будем рассматривать исключительно компетенции применительно к вопросам эффективности использования человеческих 
ресурсов в современных организациях.
Учебник содержит лекционные материалы, а также вопросы 
для подготовки к экзамену и задания для контрольного теста.
В результате освоения дисциплины студенты должны:
знать 
 
• теоретические основы компетентностного подхода в управлении 
персоналом;
 
• основные подходы к пониманию компетенций;
 
• содержание понятия «компетенция»;
 
• структуру компетенций;
 
• элементы компетенций;
 
• основные понятия и инструменты компетентностного подхода 
в управлении персоналом;
 
• виды компетенций;
 
• виды моделей компетенций;
 
• отраслевые особенности моделей компетенций;
 
• модели компетенций в управлении персоналом;
уметь
 
• соотносить модели компетенций и традиционные инструменты 
управления персоналом;
 
• разрабатывать модели компетенций; 
 
• разрабатывать профили компетенций;

 
• использовать модели компетенций при подборе персонала; 
 
• использовать модель компетенций, как инструмент оценки персонала;
 
• использовать модели компетенций при мотивации персонала 
на обучение с помощью моделей компетенций;
 
• использовать компетенции для оценки потенциала сотрудников, 
выявления кадрового резерва;
владеть 
 
• навыками разработки модели компетенций в управлении персоналом;
 
• способами разработки профилей компетенций в управлении 
персоналом;
 
• навыками использования моделей компетенций в управлении 
персоналом;
 
• методами и инструментарием построения системы управления 
персоналом организации на основе компетентностного подхода.

Глава 1.

ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ 
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 
В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ

История становления компетентностного подхода в управлении 
персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, 
Л. Спенсера. На фоне определенной терминологической и концептуальной путаницы в компетенциях существуют три доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг 
от друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю 
очередь во Франции и Германии. 

1.1. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД США

Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом 
(Richard Boyatzis)1. Исследование МакКлелланда и Бояциса прежде 
всего было посвящено определению поведения успешных руководителей.
В США и ряде других стран в 1970-х гг. при приеме на работу 
работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника. 
В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина 
«переменные компетенции», который был предложен в 1959 г. 
компанией White для описания качеств личности, определяющих 
превосходное исполнение работы. В том же году был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Ком
1 
McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence // American 
Psychologist. 1973. Vol. 28. Р. 1–14; Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008. 

петентность была определена как «эффективное взаимодействие 
(человека) с окружающей средой»1.
Подход, разработанный МакКлелландом и Бояцисом, делал 
особый акцент на эффективной работе и был ориентирован 
на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, авторы были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, МакКлелланд 
разрабатывал тесты, позволяющие предсказывать эффективность 
в работе в противоположность тестам интеллекта. Впоследствии 
Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики, свойственные 
превосходному выполнению работы, назвав их «компетенции», 
и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer. 
Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить, 
чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким 
образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например, самосознание, саморегуляцию 
и социальные навыки. Компетенции, по словам Д. МакКлелланда, 
в большей степени являясь поведенческими характеристиками, 
в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (1998). Эта точка зрения особенно 
распространена в США, где компетенции определяются в терминах 
«основных характеристик людей», которые причинно связаны с эффективным или превосходным выполнением работы и проявляются 
в различных ситуациях в течение длительного периода времени 
(Р. Бояцис, 1982; Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер, 1993)2.
Идея Д. МакКлелланда заключалась прежде всего в изменении 
методов оценки переменных компетенций. Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего 
состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности. 
Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview, BEI), совмещающее в себе метод 
анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident 
Method) и тематический апперцептивный тест (ТАТ).

1 
См.: Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. 
с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008.
2 
См.: Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. 
с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008; Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2005. 

1.2. ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО 
ПОДХОДА1

Идеи Д. МакКлелланда в начале 1970-х гг. были апробированы 
при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного департамента США 
компанией McBer & Company. 
Главной проблемой при подборе на дипломатическую службу 
США была невозможность при помощи баллов за тесты на общие 
способности и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справится со своей работой 
где-нибудь в Эфиопии. На первом этапе исследования были отобраны две группы дипломатов: группа лучших исполнителей — 
самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа 
средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью, 
результатом которого было получение поведенческих примеров 
(BEI). Предметом BEI был краткий рассказ о трех суперуспехах 
и трех самых серьезных неудачах. Задавались вопросы типа: Что 
привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели 
сделать в сложившейся ситуации? Результаты обобщались при помощи Контент-анализа вербальных высказываний (Content Analysis 
of Verbal Expression). 
По итогам исследования для дипломатов информационного отдела дипломатической службы США была разработана первая модель компетенций. Она включала следующие компетенции:
1) понимание культурных различий в межличностном общении;
2) положительные ожидания при общении с людьми;
3) способность быстро ориентироваться в новой политической 
среде.
Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного 
подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. 
В США начались активные исследования в этом направлении.
В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента выделила пять 
кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением 
менеджера (Hayes, 1979). Эти результаты побудили Американскую 
ассоциацию колледжей и школ бизнеса продвигать компетентностный подход в американских бизнес-школах (Albanese, 1989). 
Деятельность Д. МакКлелланда и его коллег в консалтинговой 
организации McBer в 1981 г. можно охарактеризовать как результа
1 
История компетенций: по материалам Манчестерской и Лонкоширской 
школ бизнеса. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. С. 5.

тивную, так как Американская ассоциация менеджмента уполномочила консультанта компании McBer Р. Бояциса выяснить, может 
ли общая модель руководительской компетенции быть вычленена 
из индивидуальных моделей. 
В 1982 г. Р. Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров, 
занимающих 41 должность в 12 компаниях, предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет 
взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями 
управления, так и с внутренней организационной средой. Немаловажно, что Бояцис установил четкое определение понятия «компетенция». По его мнению, компетенция — это основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной 
работой. В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания (Р. Бояцис, 
1982)1.
Благодаря проведенным Р. Бояцисом исследованиям с 1989 
г. компетентностный подход стал применяться в американских 
бизнес-школах. 
Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Бояцис связал понятие компетенции с эффективностью работы. Определив компетенцию как набор характеристик, которые отделяют эффективную 
работу от удовлетворительной или неэффективной, Бояцис оказался перед проблемой, как определить эти характеристики, которые значимы для работы, но не ведут к эффективности. Он решил 
определить их как пороговую компетенцию.
Несмотря на то, что мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки и умения — все считается компетенцией, 
ведь, согласно Р. Бояцису, они образуют иерархию, каждая из них 
способна существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение 
себя и социальная роль — на уровне сознания, навыки — на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие 
составляющие.
Р. Бояцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, 
но не являются уникальными. 
В результате Р. Бояцис составил список из 19 наиболее общих 
компетенций руководителя, которые в 1982 г. были включены 
также в публикацию «The Competent Manager: A Model for Effective 

1 
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. 
с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008.