Управление компетенциями

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ - МАГИСТРАТУРА серия основана в 1 996 г.




О.Л. ЧУЛАНОВА

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПЕРСОНАЛА

УЧЕБНИК



          Рекомендовано в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 38.04.03 «Управление персоналом», 38.04.02 «Менеджмент», 38.04.01 «Экономика» (квалификация (степень) «магистр»)



znanium.com

Москва
ИНФРА-М
2021

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
      Ч89

            Издание рекомендовано к публикации и использованию в учебном процессе редакционно-издательским советом бюджетного учреждения высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский государственный университет»

      Автор:
          Оксана Леонидовна Чуланова, доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом бюджетного учреждения высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский государственный университет»

      Рецензенты:
          А.В. Кириллов, д-р ист. наук, проф., декан факультета управления ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет», член Объединения профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала России (Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»), 1-й заместитель председателя правления национального союза «Управление персоналом»;
          А.С. Каратаев, д-р экон. наук, проф., заведующий кафедрой финансов, денежного обращения и кредита БУ ВО «Сургутский государственный университет»

      Чуланова О.Л.
Ч89 Управление компетенциями персонала : учебник / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 232 с. — (Высшее образование: Магистратура). — DOI 10.12737/textbook_5a254bb67671e0.26628575.

         ISBN 978-5-16-013567-0 (print)
         ISBN 978-5-16-106228-9 (online)
          Учебник разработан в соответствии с учебными планами направлений подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» и 38.06.01 «Экономика» (профиль подготовки «Экономика и управление народным хозяйством»). Издание содержит лекционные материалы, а также вопросы для подготовки к экзамену, задания для тестового контроля.
          Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
          Для студентов образовательных организаций высшего образования (бакалавров и магистров), обучающихся по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление», аспирантов, обучающихся по направлению подготовки «Экономика», докторантов, консультантов-практиков, HR-специалистов. Методический материал будет полезен и для управленческого персонала организаций, заинтересованных в реализации компетентностного подхода в работе с персоналом.

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73


ISBN 978-5-16-013567-0 (print)
ISBN 978-5-16-106228-9 (online)


© Чуланова О.Л., 2018

                Введение





   В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая, с их точки зрения, слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова <...> социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску»¹.
   Актуальность учебника обусловлена тем, что компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования. Распространение и популярность ком-петентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, основной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. Учебник «Управление компетенциями персонала» разработан в соответствии с учебными планами направлений 38.04.03 «Управление персоналом» и 38.06.01 «Экономика» (профиль подготовки 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством») и требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
   Научная новизна учебника заключается в том, что основные теоретические положения, представленные в данном учебнике связаны с изменениями в производственной сфере, которые, в свою очередь, вызвали изменения в области политики, в частности в отношении трудовых ресурсов. Сегодня в европейских странах растет популярность идей саморазвития и пожизненного образования, придается особое значение неофициальному и неформальному обучению.
   Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, без учета способа обучения — модель Social Europe. Подобная демократизация дает возможность развития карьеры

¹ Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище: Основные положения Доклада
   Международной комиссии по образованию для XXI века. URL: http://www.
   ifap.ru/library/book201.pdf

3

не только на основе элитного образования, но и с опорой на опыт и самообразование.
   В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо формировать общие контрольные уровни профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy).
   Таким образом, компетентностный подход — это отражение изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выравнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное — в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами и пространственное — территориальное).
   Главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.
   Однако, несмотря на возрастающую популярность компетент-ностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий.
   Очень часто, к сожалению, компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения либо является их составной частью. Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУВ (знание, умение, владение) и ПВК (профессионально важные качества)¹. И ЗУВ, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами.
   Задачи учебника «Управление компетенциями персонала» — систематизировать и структурировать накопленную теорию и практику использования компетентностного подхода в управлении персоналом; изложить суть системы компетенций, алгоритм ее разработки и внедрения, показать области применения компе-тентностного подхода в управлении персоналом.
   Нередко на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности HR-служб современных организаций. Все это подтверждено в про

¹ Профессионально важные качества — 1) индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения; 2) качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной организации.

4

цессе деловых встреч представителей кадровых служб различных градообразующих предприятий, в частности города Сургута.
   Совершенно очевидным является тот факт, что модель компетенций довольно универсальна и многофункциональна. Она является основой для разработки многих подсистем для эффективного управления человеческими ресурсами организаций. У компетенций очень широкий спектр практического применения — от формирования корпоративной культуры организации до оценки исполнительского поведения работников. Компетенции позволяют разработать корпоративные стандарты успешной деятельности в организации и программы обучения и развития работников. Они могут быть положены в основу оценки кандидатов на вакантные позиции, а также использоваться при оценке деятельности работников для встраивания этой оценки в систему материальной мотивации работников.
   В данном учебнике последовательно рассматриваются основные элементы модели компетенций, алгоритм ее построения и механизмы применения. Здесь и далее, говоря о компетенциях, будем рассматривать исключительно компетенции применительно к вопросам эффективности использования человеческих ресурсов в современных организациях.
   Учебник содержит лекционные материалы, а также вопросы для подготовки к экзамену и задания для контрольного теста.
   В результате освоения дисциплины студенты должны: знать
• теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом;
• основные подходы к пониманию компетенций;
• содержание понятия «компетенция»;
• структуру компетенций;
• элементы компетенций;
• основные понятия и инструменты компетентностного подхода в управлении персоналом;
• виды компетенций;
• виды моделей компетенций;
• отраслевые особенности моделей компетенций;
• модели компетенций в управлении персоналом;
   уметь
• соотносить модели компетенций и традиционные инструменты управления персоналом;
• разрабатывать модели компетенций;
• разрабатывать профили компетенций;

5

• использовать модели компетенций при подборе персонала;
• использовать модель компетенций, как инструмент оценки персонала;
• использовать модели компетенций при мотивации персонала на обучение с помощью моделей компетенций;
• использовать компетенции для оценки потенциала сотрудников, выявления кадрового резерва;
   владеть
• навыками разработки модели компетенций в управлении персоналом;
• способами разработки профилей компетенций в управлении персоналом;
• навыками использования моделей компетенций в управлении персоналом;
• методами и инструментарием построения системы управления персоналом организации на основе компетентностного подхода.

Глава 1.
ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ



   История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. На фоне определенной терминологической и концептуальной путаницы в компетенциях существуют три доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь во Франции и Германии.

1.1. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД (США)
   Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом (Richard Boyatzis)¹. Исследование МакКлелланда и Бояциса прежде всего было посвящено определению поведения успешных руководителей.
   В США и ряде других стран в 1970-х гг. при приеме на работу работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника.
   В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был предложен в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих превосходное исполнение работы. В том же году был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Ком

¹ McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. Vol. 28. Р. 1—14; Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008.

7

петентность была определена как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой»¹.
   Подход, разработанный МакКлелландом и Бояцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, авторы были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, МакКлелланд разрабатывал тесты, позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта. Впоследствии Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики, свойственные превосходному выполнению работы, назвав их «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.
   Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить, чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например, самосознание, саморегуляцию и социальные навыки. Компетенции, по словам Д. МакКлелланда, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (1998). Эта точка зрения особенно распространена в США, где компетенции определяются в терминах «основных характеристик людей», которые причинно связаны с эффективным или превосходным выполнением работы и проявляются в различных ситуациях в течение длительного периода времени (Р. Бояцис, 1982; Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер, 1993)².
   Идея Д. МакКлелланда заключалась прежде всего в изменении методов оценки переменных компетенций. Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности.
   Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview, BEI), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и тематический апперцептивный тест (ТАТ).

¹ См.: Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008.

² См.: Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008; Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2005.

8

1.2. ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА¹
   Идеи Д. МакКлелланда в начале 1970-х гг. были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного департамента США компанией McBer & Company.
   Главной проблемой при подборе на дипломатическую службу США была невозможность при помощи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии. На первом этапе исследования были отобраны две группы дипломатов: группа лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью, результатом которого было получение поведенческих примеров (BEI). Предметом BEI был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. Задавались вопросы типа: Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации? Результаты обобщались при помощи Контент-анализа вербальных высказываний (Content Analysis of Verbal Expression).
   По итогам исследования для дипломатов информационного отдела дипломатической службы США была разработана первая модель компетенций. Она включала следующие компетенции:
   1)   понимание культурных различий в межличностном общении;
   2)   положительные ожидания при общении с людьми;
   3)   способность быстро ориентироваться в новой политической среде.
   Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. В США начались активные исследования в этом направлении.
   В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента выделила пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением менеджера (Hayes, 1979). Эти результаты побудили Американскую ассоциацию колледжей и школ бизнеса продвигать компетент-ностный подход в американских бизнес-школах (Albanese, 1989).
   Деятельность Д. МакКлелланда и его коллег в консалтинговой организации McBer в 1981 г. можно охарактеризовать как результа

¹ История компетенций: по материалам Манчестерской и Лонкоширской школ бизнеса. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. С. 5.

9

тивную, так как Американская ассоциация менеджмента уполномочила консультанта компании McBer Р. Бояциса выяснить, может ли общая модель руководительской компетенции быть вычленена из индивидуальных моделей.
   В 1982 г. Р. Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров, занимающих 41 должность в 12 компаниях, предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления, так и с внутренней организационной средой. Немаловажно, что Бояцис установил четкое определение понятия «компетенция». По его мнению, компетенция — это основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой. В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания (Р. Бояцис, 1982)¹.
   Благодаря проведенным Р. Бояцисом исследованиям с 1989 г. компетентностный подход стал применяться в американских бизнес-школах.
   Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Бояцис связал понятие компетенции с эффективностью работы. Определив компетенцию как набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от удовлетворительной или неэффективной, Бояцис оказался перед проблемой, как определить эти характеристики, которые значимы для работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как пороговую компетенцию.
   Несмотря на то, что мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки и умения — все считается компетенцией, ведь, согласно Р. Бояцису, они образуют иерархию, каждая из них способна существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль — на уровне сознания, навыки — на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие.
   Р. Бояцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются уникальными.
   В результате Р. Бояцис составил список из 19 наиболее общих компетенций руководителя, которые в 1982 г. были включены также в публикацию «The Competent Manager: A Model for Effective

¹ Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008.

10