Управление персоналом на основе компетенций

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ 

МОНОГРАФИЯ

О.Л. ЧУЛАНОВА

Москва 
ИНФРА-М 

202

Ч89

УДК 331.108.2(075.4)
ББК 65.050.2

Ч89

Чуланова О.Л. 

Управление персоналом на основе компетенций : моно гра-

ф ия / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 122 с. + 
Доп. материалы [Электронный ресурс]. — (Научная мысль). — 
DOI 10.12737/3433.

ISBN 978-5-16-009808-1 (print)
ISBN 978-5-16-101253-6 (online)

В монографии последовательно рассмотрены теоретические и методологи-

ческие вопросы формирования и использования компетентностного подхода 
в управлении персоналом как инструмента формирования конкурентных преимуществ 
организации. Представлены содержание и основные элементы модели 
компетенций, предложены алгоритм ее построения и механизмы применения 
с позиции повышения эффективности использования персонала в современных 
организациях.

 УДК 331.108.2(075.4) 

ББК 65.050.2

Ре ц е н з е н т ы:

Кибанов А.Я., д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления пер-

соналом ГУУ, заслуженный деятель науки Российской Федерации;

Бобков В.Н., д-р экон. наук, проф., генеральный директор ОАО 

«Всероссийский центр уровня жизни», заслуженный деятель науки 
Российской Федерации

ISBN 978-5-16-009808-1 (print)
ISBN 978-5-16-101253-6 (online) 
© Чуланова О.Л., 2014

Материалы, отмеченные знаком 
, доступны 

в электронно-библиотечной системе Znanium

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях компетентностный подход становится 

основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования 
бизнеса, управления персоналом и задачи современного 
образования. 

Так, в докладе ЮНЕСКО отмечается: «Все чаще предпринимате-

лям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком 
часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции 
материального характера, а компетентность, которая рассматривается 
как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, 
в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого 
слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность 
и любовь к риску» [8]. 

Сущность концепции компетентностного подхода в  управлении 

персоналом сводится к необходимости расширения границ знаний, 
умений и навыков, необходимых непосредственно для производительного 
труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий 
о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков 
и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения 
здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, 
рационального использования природных ресурсов, защиты 
окружающей среды, снижения экологического риска, для выполнения 
активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке 
труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека 
и поддержание его в процессе развития [2]. 

Распространение и популярность компетентностного подхода 

обусловлены рядом объективных причин, основной из которых является 
изменение производственной сферы. В связи с ускорением 
инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. 
Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику 
изменяют требования к общей подготовке персонала, к системе 
образования в целом. 

Таким образом, компетентностный поход стал отражением изме-

нений в характере и содержании труда, профессиональном обучении 
и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить 
образование и обучение, выровнять их с потребностями 
рынка труда и обеспечить мобильность персонала (вертикальное — 
в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами 
и пространственное — территориально). 

Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода 

заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентно-

стного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию 
и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терминологическая 
путаница в определениях компетенции и компетентности, 
а также проблема разграничения этих понятий. 

Глава 1. 
ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ 
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА  
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

История становления компетентностного подхода в управлении 

персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. 
Существует определенная терминологическая и концептуальная 
неразбериха вокруг компетенций, однако существует 3 доминирующих 
подхода, которые появились относительно независимо друг от 
друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь 
во Франции и Германии.

1.1. 
ПОВЕДЕНчЕСКИй ПОДХОД (США)

Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлел-

ландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом (Richard 
Boyatzis) [4,71]. Их исследование, прежде всего, было посвящено 
определению поведения успешных руководителей.

В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран рабо-

тодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали 
знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, 
что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного 
работника. 

В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил 

компетентностный подход на базе использования термина «переменные 
компетенции», который был предложен в 1959 г. компанией «White» 
для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение 
работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компетенция» 
для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, 
которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы 
и высокой мотивацией. Компетентность была определена как 
«эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой».

Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Бояцисом, делал 

особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск 
поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. 
Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. 
Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты, 
позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность 
тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) 
описал характеристики, свойственные превосходному выполнению 
работы как «компетенции» и опробовал этот подход в консалтинговой 
фирме «Hay McBer». 

Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными 

и эффективными исполнителями с целью определить чем эти люди 
отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает 
навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, 
например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. 
Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, 
в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть 
сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). 
Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции определяются 
в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно 
связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы» 
и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода 
времени» (Р. Боятцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [4, 30].

Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении 

методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать 
критериальные выборки и определение внутреннего состояния 
человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, 
являющихся причинами успешной деятельности. 

Было разработано интервью по получению поведенческих при-

меров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа 
критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) 
и тематический апперцептивный тест (ТАТ).

Практика использования компетентностного подхода [12]

Идеи МакКлелланда в начале 70-х гг. были апробированы при 

подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной 
службы по заказу Государственного департамента США компанией «
McBer and Company». 

Главной проблемой при подборе на Дипломатическую службу США была 

«…невозможность «при помощи баллов за тесты на общие способности 
и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько 
хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии». На 
первом этапе исследования были отобраны 2 группы дипломатов: группа 
лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов 
и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью 
по получению поведенческих примеров (BEI). Предметом BEI был 
краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. 
Задавались вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, 
чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации?» Результаты 
обобщались при помощи «CAVE» (Cjntent Analysis of Verbal Expression — 
Контент-анализа вербальных высказываний). 

На основании представленных результатов была разработана пер-

вая модель компетенций для дипломатов информационного отдела 
Дипломатической службы (рис. 1):

•Понимание культурных различий в межличностном общении.

•Положительные ожидания при общении с людьми.

•Способность быстро ориентироваться в новой политической среде.

Рис. 1. Компетенции успешных американских дипломатов

Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного 

подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. 
В США начались активные исследования в этом направлении.

В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (AMA) выдели-

ла пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением 
менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую 
ассоциацию колледжей и школ бизнеса (AACSB) продвигать компе-
тентностный подход в американских бизнес-школах (Albanese, 1989). 

Деятельность Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинго-

вой организации «McBer» в 1981 г. можно охарактеризовать как результативную, 
когда Американская ассоциация менеджмента уполномочила 
консультанта компании «McBer» Ричарда Бояциса исследовать, 
может ли общая модель руководительской компетенции быть 
вычленена из индивидуальных моделей. 

В 1982 г. Ричард Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров, 

занимающих 41 должность в 12 компаниях, предложил интегрированную 
модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь «
этих особенностей» и их отношений как с функциями 
управления, так и с внутренней организационной средой. Немаловажно, 
что Бояцис установил четкое определение понятия «компетенция». 
По его словам, «компетенция» — это «основная характеристика 
человека, которая причинно связана с эффективной работой» 
(Р. Бояцис, 1982) [4]. В компетенцию могут входить мотивы, особенности, 
навыки, видение себя и социальная роль, а также знания.

Благодаря этим исследованиям, с 1989 г. компетентностный под-

ход стал применяться в американских бизнес-школах. 

Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Бояцис связал понятие 

компетенции с эффективностью работы. Определив компетенцию 
как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу 
от удовлетворительной или неэффективной», Р. Бояцис оказался перед 
вопросом, как определить характеристики, которые значимы для 
работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как 
пороговую компетенцию.

Несмотря на то что мотивы, особенности, видение себя и социаль-

ная роль, навыки и умения — все считаются компетенцией, ведь, 
согласно Р. Бояцису, они образуют иерархию. Каждая из них может 
существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности 
могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социаль-

ная роль на уровне сознания, навыки на поведенческом, а умения 
оказывают глубокое влияние на все другие составляющие.

Р. Бояцис проанализировал различные исследования и выбрал те 

характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются 
уникальными. 

В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций 

руководителя, которые в 1982 г. были включены также в публикацию 
«The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены 
как дифференцирующие компетенции и 7 — как пороговые компетенции.


Таким образом, компетентностный подход получил общественное 

признание и стал рассматриваться как одна из наиболее перспективных 
технологий HR-менеджмента.

Дальнейшее его развитие связано с обсуждением типологии, струк-

туры и возможностей практического применения. 

В 1989 году Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) 

начали анализировать работы, посвященные компетенциям, завершенные 
к тому времени компанией «McBer». Они охватывали не 
только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников 
сферы обслуживания из разнообразных организаций. В течение 
более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей 
(две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 
20 странами или совместно).

Спенсеры сравнили все эти модели и перевели полученные данные 

на общий язык. Так, в 1993 г. Лил Спенсер и Сайн Спенсер в книге 
«Competence at Work» («Компетенции на работе. Модели эффективной 
работы») подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на 
основе методологии McClelland/«McBer» (JCA).

Компетенция трактовалась как ««любая индивидуальная особен-

ность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна 
дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей 
или эффективных и неэффективных» [30].

Была предложена новая структура компетенций, включающая 

когнитивные поведенческие компоненты. Было установлено около 
760 видов поведения. Разработан словарь из 360 индикаторов, определяющих 
21 компетенцию, а также приведены примеры использования 
компетентностного подхода в различных HR-практиках.

Ретроспективный анализ развития компетентностного подхода 

наглядно демонстрирует, что деятельность Д. МакКлелланда и консалтинговой 
организации «McBer» породила огромную индустрию. 
Организации, как консалтинговые, так и частные в США, Великобритании 
и по всему миру используют методику развития собственных 
моделей и применяют их к целому ряду управленческих процессов.

В 70-х и 80-х гг. американские работодатели и американские транс-

национальные корпорации взяли на себя инициативу в составлении 
списков компетенций в рамках своих организаций. Некоторые транснациональные 
корпорации, расположенные в Великобритании и не 
только, продолжили эту работу, сначала большие, а за ними и средние. 
Несмотря на то, что государственный сектор экономики в США и Великобритании 
занимали ведущие позиции, подавляющая часть ранних 
преобразований пришлась на частный сектор, а организации 
государственного сектора, в основном среднего размера, в Великобритании 
стали проводить их только в конце 90-х гг. и до сих пор продолжают 
эту работу. Подобные сценарии развития наблюдаются и в 
других англоговорящих регионах, например, в Австралии и Канаде, 
а также в Швейцарии, Испании, Скандинавии, Голландии и Германии.

Распространение таким путем означало, что американский подход 

к пониманию и определению «компетенции» повлиял на систему 
руководства большинства компаний. Их списки компетенций первоначально 
разрабатывались для руководителей и концентрировались 
на поведении (на основе работ МакКлелланда и Бояциса).

Однако большинство руководителей сейчас не ограничивается 

использованием компетенций только для дифференциации поведения, 
они используют этот подход более широко, вводя более дифференцированную 
шкалу уровней выраженности компетенций: от недопустимого (
известного также как «отрицательное поведение») до 
образцового. Также существует тенденция использования компетенций 
не только лишь на уровне руководителей, но и использования 
их и для других категорий работников, а иногда и для работников 
физического труда.

И хотя подход Д. МакКлелланда оказал большое влияние, он был 

фактически проигнорирован государственно финансируемым в Великобритании 
движением, занимающимся компетентностью. Возможно, 
программа «профессиональных стандартов», которая финансируется 
и спонсируется Британским правительством, не имеет такой 
длинной истории, как подход организации «McBer», но она имеет 
значительное влияние, в основном через национальные профессиональные 
квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), 
основанные на этих стандартах.

Как ни парадоксально, но в США использование «общих» ком-

петенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, 
ориентированным на «ядерные» компетенции.

В 1992 г. Государственная комиссия по развитию важнейших на-

выков (SCANS), учрежденная американским министром труда, определила 
список «общих» компетенций (ресурсы, межличностные, 
информационные, системы и технология) (SCAN, 1992). 

Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осущест-

вляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование 
компетенций используется для того, чтобы определить ключевые 
факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетенций 
используется, чтобы определить степень выраженности ключевых 
компетенций (Spencer с соавт., 1997) [76].

С конца 1990-х гг., HR-менеджмент на основе компетенций стал 

широко распространенным явлением в США, не только по отношению 
к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, 
удержании и вознаграждении. В этот период концепция компетенций 
значительно расширилась за счет включения в нее знаний и навыков 
наряду с поведенческими или психосоциальными характеристиками 
в традиции Д. МакКлеланда. 

Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода многие 

концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду 
с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями 
и личностными особенностями. 

Модели компетенций широко используются для выравнивания 

индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций. 

1.2. 
ФУНКЦИОНАЛьНый ПОДХОД (ВЕЛИКОбРИТАНИЯ)

В это же время идут активные исследования в Великобритании 

и странах континентальной Европы (Франция, Германия). Европейцы 
предлагают широкую концепцию компетенций, в Великобритании 
обращают внимание на важность связанных с работой знаний 
и навыков, во Франции и в Германии создают комплексную интегрированную 
модель, объединяя знания, навыки и поведенческие 
компетенции. 

В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Великоб-

ритании правительство в1980-х гг. сформировало новый подход на основе 
компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему 
производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась 
с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, 
которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных 
моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе.

«Профессиональные стандарты» (раньше известные как «стан-

дарты компетентности») — это прежде всего список технических, 
специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы, 
а если они сосредотачиваются на профессиональном образе действия, 
то имеют к нему косвенное отношение.

В отличие от американского подхода, где компетенция направле-

на снизу вверх (отдельные руководители или фирмы), профессио-