Управление персоналом на основе компетенций

Москва

ИНФРА-М

202УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ 

МОНОГРАФИЯ

О.Л. ЧУЛАНОВА

Ч89

УДК 331.108.2(075.4)
ББК 65.050.2

Ч89

Чуланова О.Л. 

Управление персоналом на основе компетенций : моно гра
 фия / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 122 с. + 
Доп. материалы [Электронный ресурс]. — (Научная мысль). — 
DOI 10.12737/3433.

ISBN 978-5-16-009808-1 (print)
ISBN 978-5-16-101253-6 (online)

В монографии последовательно рассмотрены теоретические и методологи
ческие вопросы формирования и использования компетентностного подхода 
в управлении персоналом как инструмента формирования конкурентных преимуществ организации. Представлены содержание и основные элементы модели 
компетенций, предложены алгоритм ее построения и механизмы применения 
с позиции повышения эффективности использования персонала в современных 
организациях.

 УДК 331.108.2(075.4) 

ББК 65.050.2

Ре ц е н з е н т ы:

Кибанов А.Я., д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления пер
соналом ГУУ, заслуженный деятель науки Российской Федерации;

Бобков В.Н., д-р экон. наук, проф., генеральный директор ОАО 

«Всероссийский центр уровня жизни», заслуженный деятель науки 
Российской Федерации

ISBN 978-5-16-009808-1 (print)
ISBN 978-5-16-101253-6 (online) 
© Чуланова О.Л., 2014

Материалы, отмеченные знаком 
, доступны 

в электронно-библиотечной системе Znanium

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях компетентностный подход становится 

основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного 
образования. 

Так, в докладе ЮНЕСКО отмечается: «Все чаще предпринимате
лям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком 
часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции 
материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого 
слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску» [8]. 

Сущность концепции компетентностного подхода в  управлении 

персоналом сводится к необходимости расширения границ знаний, 
умений и навыков, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий 
о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения 
здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты 
окружающей среды, снижения экологического риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке 
труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе развития [2]. 

Распространение и популярность компетентностного подхода 

обусловлены рядом объективных причин, основной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением 
инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке персонала, к системе образования в целом. 

Таким образом, компетентностный поход стал отражением изме
нений в характере и содержании труда, профессиональном обучении 
и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями 
рынка труда и обеспечить мобильность персонала (вертикальное — 
в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами 
и пространственное — территориально). 

Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода 

заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентно
стного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию 
и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий. 

Глава 1. 
ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ 
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА  
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

История становления компетентностного подхода в управлении 

персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. Существует определенная терминологическая и концептуальная 
неразбериха вокруг компетенций, однако существует 3 доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от 
друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь во Франции и Германии.

1.1. 
ПОВЕДЕНчЕСКИй ПОДХОД (США)

Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлел
ландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом (Richard 
Boyatzis) [4,71]. Их исследование, прежде всего, было посвящено 
определению поведения успешных руководителей.

В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран рабо
тодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, 
что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника. 

В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил 

компетентностный подход на базе использования термина «переменные 
компетенции», который был предложен в 1959 г. компанией «White» 
для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, 
которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Компетентность была определена как 
«эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой».

Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Бояцисом, делал 

особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск 
поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. 
Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты, 
позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) 
описал характеристики, свойственные превосходному выполнению 
работы как «компетенции» и опробовал этот подход в консалтинговой фирме «Hay McBer». 

Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными 

и эффективными исполнителями с целью определить чем эти люди 
отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть 
сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). 
Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции определяются 
в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно 
связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы» 
и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода 
времени» (Р. Боятцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [4, 30].

Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении 

методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния 
человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности. 

Было разработано интервью по получению поведенческих при
меров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа 
критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) 
и тематический апперцептивный тест (ТАТ).

Практика использования компетентностного подхода [12]

Идеи МакКлелланда в начале 70-х гг. были апробированы при 

подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного департамента США компанией «McBer and Company». 

Главной проблемой при подборе на Дипломатическую службу США была 

«…невозможность «при помощи баллов за тесты на общие способности 
и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько 
хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии». На 
первом этапе исследования были отобраны 2 группы дипломатов: группа 
лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью по получению поведенческих примеров (BEI). Предметом BEI был 
краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. 
Задавались вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации?» Результаты обобщались при помощи «CAVE» (Cjntent Analysis of Verbal Expression — 
Контент-анализа вербальных высказываний). 

На основании представленных результатов была разработана пер
вая модель компетенций для дипломатов информационного отдела 
Дипломатической службы (рис. 1):

•Понимание культурных различий в межличностном общении.

•Положительные ожидания при общении с людьми.

•Способность быстро ориентироваться в новой политической среде.

Рис. 1. Компетенции успешных американских дипломатов

Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного 

подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. 
В США начались активные исследования в этом направлении.

В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (AMA) выдели
ла пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую 
ассоциацию колледжей и школ бизнеса (AACSB) продвигать компетентностный подход в американских бизнес-школах (Albanese, 1989). 

Деятельность Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинго
вой организации «McBer» в 1981 г. можно охарактеризовать как результативную, когда Американская ассоциация менеджмента уполномочила консультанта компании «McBer» Ричарда Бояциса исследовать, может ли общая модель руководительской компетенции быть 
вычленена из индивидуальных моделей. 

В 1982 г. Ричард Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров, 

занимающих 41 должность в 12 компаниях, предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь «этих особенностей» и их отношений как с функциями 
управления, так и с внутренней организационной средой. Немаловажно, что Бояцис установил четкое определение понятия «компетенция». По его словам, «компетенция» — это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой» 
(Р. Бояцис, 1982) [4]. В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания.

Благодаря этим исследованиям, с 1989 г. компетентностный под
ход стал применяться в американских бизнес-школах. 

Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Бояцис связал понятие 

компетенции с эффективностью работы. Определив компетенцию 
как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу 
от удовлетворительной или неэффективной», Р. Бояцис оказался перед вопросом, как определить характеристики, которые значимы для 
работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как 
пороговую компетенцию.

Несмотря на то что мотивы, особенности, видение себя и социаль
ная роль, навыки и умения — все считаются компетенцией, ведь, 
согласно Р. Бояцису, они образуют иерархию. Каждая из них может 
существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности 
могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социаль

ная роль на уровне сознания, навыки на поведенческом, а умения 
оказывают глубокое влияние на все другие составляющие.

Р. Бояцис проанализировал различные исследования и выбрал те 

характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются уникальными. 

В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций 

руководителя, которые в 1982 г. были включены также в публикацию 
«The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены 
как дифференцирующие компетенции и 7 — как пороговые компетенции.

Таким образом, компетентностный подход получил общественное 

признание и стал рассматриваться как одна из наиболее перспективных технологий HR-менеджмента.

Дальнейшее его развитие связано с обсуждением типологии, струк
туры и возможностей практического применения. 

В 1989 году Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) 

начали анализировать работы, посвященные компетенциям, завершенные к тому времени компанией «McBer». Они охватывали не 
только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В течение более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей 
(две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 
20 странами или совместно).

Спенсеры сравнили все эти модели и перевели полученные данные 

на общий язык. Так, в 1993 г. Лил Спенсер и Сайн Спенсер в книге 
«Competence at Work» («Компетенции на работе. Модели эффективной 
работы») подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на 
основе методологии McClelland/«McBer» (JCA).

Компетенция трактовалась как ««любая индивидуальная особен
ность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей 
или эффективных и неэффективных» [30].

Была предложена новая структура компетенций, включающая 

когнитивные поведенческие компоненты. Было установлено около 
760 видов поведения. Разработан словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетенцию, а также приведены примеры использования компетентностного подхода в различных HR-практиках.

Ретроспективный анализ развития компетентностного подхода 

наглядно демонстрирует, что деятельность Д. МакКлелланда и консалтинговой организации «McBer» породила огромную индустрию. 
Организации, как консалтинговые, так и частные в США, Великобритании и по всему миру используют методику развития собственных 
моделей и применяют их к целому ряду управленческих процессов.

В 70-х и 80-х гг. американские работодатели и американские транс
национальные корпорации взяли на себя инициативу в составлении 
списков компетенций в рамках своих организаций. Некоторые транснациональные корпорации, расположенные в Великобритании и не 
только, продолжили эту работу, сначала большие, а за ними и средние. 
Несмотря на то, что государственный сектор экономики в США и Великобритании занимали ведущие позиции, подавляющая часть ранних преобразований пришлась на частный сектор, а организации 
государственного сектора, в основном среднего размера, в Великобритании стали проводить их только в конце 90-х гг. и до сих пор продолжают эту работу. Подобные сценарии развития наблюдаются и в 
других англоговорящих регионах, например, в Австралии и Канаде, 
а также в Швейцарии, Испании, Скандинавии, Голландии и Германии.

Распространение таким путем означало, что американский подход 

к пониманию и определению «компетенции» повлиял на систему 
руководства большинства компаний. Их списки компетенций первоначально разрабатывались для руководителей и концентрировались 
на поведении (на основе работ МакКлелланда и Бояциса).

Однако большинство руководителей сейчас не ограничивается 

использованием компетенций только для дифференциации поведения, они используют этот подход более широко, вводя более дифференцированную шкалу уровней выраженности компетенций: от недопустимого (известного также как «отрицательное поведение») до 
образцового. Также существует тенденция использования компетенций не только лишь на уровне руководителей, но и использования 
их и для других категорий работников, а иногда и для работников 
физического труда.

И хотя подход Д. МакКлелланда оказал большое влияние, он был 

фактически проигнорирован государственно финансируемым в Великобритании движением, занимающимся компетентностью. Возможно, программа «профессиональных стандартов», которая финансируется и спонсируется Британским правительством, не имеет такой 
длинной истории, как подход организации «McBer», но она имеет 
значительное влияние, в основном через национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), 
основанные на этих стандартах.

Как ни парадоксально, но в США использование «общих» ком
петенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, 
ориентированным на «ядерные» компетенции.

В 1992 г. Государственная комиссия по развитию важнейших на
выков (SCANS), учрежденная американским министром труда, определила список «общих» компетенций (ресурсы, межличностные, 
информационные, системы и технология) (SCAN, 1992). 

Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осущест
вляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование 
компетенций используется для того, чтобы определить ключевые 
факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетенций используется, чтобы определить степень выраженности ключевых компетенций (Spencer с соавт., 1997) [76].

С конца 1990-х гг., HR-менеджмент на основе компетенций стал 

широко распространенным явлением в США, не только по отношению к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, 
удержании и вознаграждении. В этот период концепция компетенций 
значительно расширилась за счет включения в нее знаний и навыков 
наряду с поведенческими или психосоциальными характеристиками 
в традиции Д. МакКлеланда. 

Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода многие 

концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду 
с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями 
и личностными особенностями. 

Модели компетенций широко используются для выравнивания 

индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций. 

1.2. 
ФУНКЦИОНАЛьНый ПОДХОД (ВЕЛИКОбРИТАНИЯ)

В это же время идут активные исследования в Великобритании 

и странах континентальной Европы (Франция, Германия). Европейцы предлагают широкую концепцию компетенций, в Великобритании обращают внимание на важность связанных с работой знаний 
и навыков, во Франции и в Германии создают комплексную интегрированную модель, объединяя знания, навыки и поведенческие 
компетенции. 

В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Великоб
ритании правительство в1980-х гг. сформировало новый подход на основе компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась 
с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, 
которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных 
моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе.

«Профессиональные стандарты» (раньше известные как «стан
дарты компетентности») — это прежде всего список технических, 
специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы, 
а если они сосредотачиваются на профессиональном образе действия, 
то имеют к нему косвенное отношение.

В отличие от американского подхода, где компетенция направле
на снизу вверх (отдельные руководители или фирмы), профессио