Управление человеческими ресурсами: теория и практика

УПРАВЛЕНИЕ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 

РЕСУРСАМИ 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Москва 
РИОР 

ИНФРА-М

УЧЕБНОЕ  ПОСОБИЕ

А.С. ЛИФШИЦ

Рекомендовано в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведений, обучающихся

по направлению бакалавриата «Менеджмент»

УДК 31.108
ББК 65.240
 
Л64

Лифшиц А.С.

Управление человеческими ресурсами : теория и практика : учебное 

пособие / А.С. Лифшиц. — Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2024. — 
266 с. — (Высшее образование). — DOI: https://doi.org/10.12737/1711-1

ISBN 978-5-369-01711-1 (РИОР)
ISBN 978-5-16-013205-1 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-106144-2 (ИНФРА-М, online)

Раскрываются теоретические и методические основы управления человеческими 

ресурсами в современных промышленных организациях и на предприятиях. 
В системном виде обобщен опыт отечественных и зарубежных промышленных 
предприятий и организаций в сфере управления человеческими ресурсами.

Отличительной особенностью данного учебного пособия является применение 

программированного обучения. Оно предполагает комбинирование контрольных 
вопросов и закрытых вопросов в форме тестов, возврат студента к неусвоенным 
порциям учебного материала при использовании дополнительных пояснений.

Для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент».

УДК 331.108
ББК 65.240

Л64

ISBN 978-5-369-01711-1 (РИОР)
ISBN 978-5-16-013205-1 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-106144-2 (ИНФРА-М, online)

А в т о р :

Лифшиц А.С. – д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры менеджмен-

та, Ивановский государственный университет (Иваново). Является автором 
более 100 печатных работ, в том числе пяти монографий и шести 
учебных пособий, по проблемам принятия управленческих решений, 
управления и развития персонала, оценке эффективности менеджмента 
промышленных предприятий и организаций

Р е ц е н з е н т ы :
Карякин А.М. — д-р экон. наук, профессор, декан факультета экономики 

и управления, Ивановский государственный энергетический университет 
(Иваново);

Клюзина С.В. — д-р экон. наук, доцент, руководитель территориального 

органа Федеральной службы государственной статистики по Ивановской 
области (Иваново)

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

©  Лифшиц А.С.

ВВЕДЕНИЕ 

В условиях становления и развития рыночных отношений происходит 
переосмысление значимости управления персоналом, его ключевых 
направлений — руководства и работы с сотрудниками. Управление 
персоналом приобретает стратегическую роль, а кадровая политика 
становится частью концепции развития предприятия (организации). 
Настоятельной необходимостью становится формирование эффективной 
системы управления персоналом, важнейшей подсистемой которой 
является единая кадровая служба (служба управления персоналом). 
Кадровая служба должна коренным образом перестроить свою 
работу — осуществить переход от преимущественно учетно-
регистрационной и контрольно-отчетной деятельности к деятельности 
по принятию стратегических и тактических решений в области управления 
персоналом. При этом повышение статуса кадровой службы на 
предприятии не должно быть связано с противопоставлением менеджеров 
по персоналу и линейных руководителей, руководителей функциональных 
служб и отделов. 
Специалисты в области управления персоналом должны рассматриваться 
администрацией предприятия, руководителями подразделений 
как квалифицированные помощники и советники при принятии 
кадровых решений. 
Необходимым условием выполнения службой управления персоналом 
возложенных на нее задач является профессионализм ее работников. 
Актуальны как переподготовка и повышение квалификации 
специалистов кадровых служб, так и подготовка новых специалистов 
в области управления персоналом. 
Дисциплина «Управление персоналом» призвана решать эту задачу 
наряду с такими предметами как «Экономика труда», «Организационное 
поведение», «Персональный менеджмент» и др. 
Отличительной особенностью данного курса является ярко выраженная 
управленческая направленность — исследование целенаправленного 
воздействия на процессы формирования, использования и 
развития персонала. Дисциплина может преподаваться в широком и 
суженном вариантах. Второй вариант учитывает традицию приоритетного 
и автономного развития на советских предприятиях отделов 
организации труда и заработной платы по сравнению с кадровыми 
службами и не включает такие направления изучения, как организация, 
нормирование и оплата труда. 
Настоящее учебное пособие предназначено для студентов экономических 
факультетов и факультетов менеджмента. Оно полезно и 
для практиков — руководителей производства всех рангов, кадровиков, 
экономистов по труду. 
Учебное пособие написано на основе изучения работ отечественных 
и зарубежных ученых — специалистов в области управления 

персоналом, анализа и обобщения практики кадрового менеджмента 
на отечественных предприятиях и в зарубежных компаниях, научных 
результатах, лично полученных автором в процессе разработки темы 
докторской диссертации «Оценка и развитие потенциала управленческого 
персонала промышленного предприятия», осмысления и обобщения 
многолетнего опыта руководства дипломными работами специалистов 
и выпускными квалификационными работами бакалавров 
по проблематике управления персоналом. 
Предлагаемая вниманию читателей книга, в отличие от традиционных 
учебных пособий, необычна последовательностью изложения 
материала. В ней сделана попытка учесть индивидуальные особенности 
лиц, изучающих курс управления человеческими ресурсами. 
Читатель, легко усваивающий излагаемый материал, сможет остановить 
свое внимание лишь на наиболее существенных положениях 
книги. Для студентов, испытывающих затруднения, предусмотрено 
более подробное изложение, включены дополнительные пояснения. 
Чтобы студент знал, что ему следует читать и что можно пропустить, 
в конце каждого параграфа дано тестовое задание, включающее 
вопрос и несколько вариантов ответа на него. Лицо, недостаточно овладевшее 
материалом, естественно, выбирает не вполне правильный 
вариант и получает разъяснения (на соответствующих страницах) до 
тех пор, пока не сможет выполнить тестовое задание. Если излагаемый 
материал не представляет трудностей, то искомое решение будет 
найдено сразу и необходимость в ознакомлении с дополнительными 
пояснениями отпадет. 
Если читатель ответил на вопрос теста правильно, но не знает, почему 
другой ответ назван в книге неправильным, то в целях углубления 
знаний ему полезно ознакомиться с параграфом, к которому автор 
отсылает лиц, выбравших неправильный ответ. 
В конце каждой главы даны контрольные тесты с ответами. По 
ним можно определить, насколько полно вы изучили пройденный материал. 
Читатель, не сумевший обобщить полученные знания, имеет 
возможность ознакомиться с дополнительными пояснениями. 
При отборе материалов в учебное пособие автор учитывал знакомство 
читателя с университетскими курсами — «Теория менеджмента», 
«Теория организации», «Психология менеджмента». 
Данное учебное пособие по сути представляет курс программированного 
обучения. Программированное обучение активизирует мышление 
читателей, повышает его интерес к тексту, не дает возможности 
переходить к последующим разделам учебного пособия, не уяснив себе 
смысл ранее прочитанного. В настоящее время постулируется положение 
о том, что программированное обучение является основой 
современного дистанционного обучения. Однако следует подчеркнуть 
несомненную полезность программированного обучения не только 
для студентов-заочников и лиц, самостоятельно изучающих ту или 

 

иную учебную дисциплину, но и для студентов-очников вне системы 
дистанционного обучения. Также необходимо обратить внимание на 
явный дефицит курсов программированного обучения в сфере экономики 
и управления. По крайней мере, автору известно лишь одно 
учебное пособие такого рода, изданное профессором Евгением Григорьевичем 
Гинзбургом в Перми еще в 1971 г. — «Техническое нормирование 
труда». 
Автор надеется, что данное учебное пособие будет содействовать 
формированию специалистов, способных решать основные задачи 
менеджмента — гибкое приспособление к деловой контактной среде и 
согласование целей предприятия и индивидуальных целей каждого 
сотрудника. 

ПАМЯТКА ЧИТАТЕЛЮ 

Это необычная книга. Страницы в ней пронумерованы в обычном 
порядке, но материал изложен в иной последовательности, и вы не 
пытайтесь читать ее подряд. 
Прочтя тот или иной параграф книги, обратите внимание на тестовый 
вопрос. Из ответов на него, помещенных ниже, выберите тот, 
который вы сочтете правильным. За каждым ответом следует указание, 
какой параграф читать дальше. Не пытайтесь угадывать ответ. 
Если вы не составили твердого мнения о нем, вернитесь к только что 
прочитанному тексту. Имейте в виду, что не усвоенный вами материал, 
каким бы малозначительным он ни казался, может помешать 
дальнейшему освоению  курса. Тогда будет труднее установить, что 
именно вы плохо усвоили. 
Если вы ответили правильно, то во многих случаях во избежание 
механически верного ответа без освоения материала имеется комментарий. 
Его надо лишь внимательно прочитать. Возврат к фрагментам 
теоретического материала предусмотрен лишь в случаях неверных 
ответов. 
Строго соблюдайте указанный порядок чтения. 
Если вы хотите оценить свои знания по каждой главе, записывайте 
номера параграфов, которые прочитали.  
Для самооценки вы можете использовать следующую шкалу: до 50% 
правильных ответов ― «неудовлетворительно», 50–69% ― «удовлетворительно», 
70–84% ― «хорошо», 85–100% ― «отлично». 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 

1.1. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» 

§ 1 Предмет курса
Все определения управления персоналом (управления человеческими 
ресурсами) можно сгруппировать следующим образом: 
1. Аналитическое/объяснительное.
Г. В. Щекин предметом курса «Управление персоналом» считает 
«изучение отношений работников в процессе производства с точки 
зрения наиболее полного эффективного использования их потенциала 
в условиях функционирования производственных систем» [35, c. 
17–18]. Данное определение сводит предмет курса только к части 
работы с персоналом и в нем выхолощен управленческий аспект 
кадрового менеджмента. 
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
«Управление персоналом, — пишет И. Н. Герчикова, — это самостоятельный 
вид деятельности специалистов-менеджеров, главной 
целью которой является повышение производственной, творческой 
отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и 
численности производственных и управленческих работников; разработка 
и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка 
правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных 
с обучением и повышением квалификации персонала» [8, c. 
473]. 
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций 
управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность 
в раскрытии содержания деятельности по управлению персоналом. 
Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных 
недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику 
управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не 
все его важнейшие функции. 
3. Мотивационные определения.
«Управление персоналом, — пишет Н. К. Маусов, — это непрерывный 
процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, 
чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, 
высоких конечных результатов» [20, c. 109]. 
В этом определении выделена важнейшая функция управления 
персоналом. Однако мотивационная функция отражает лишь часть 
кадрового менеджмента, оставляя в тени множество других его функций. 

4. Телеологические (с точки зрения цели) определения.

А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров пишут: «Управление персоналом — 
комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) 
мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и 
качественных характеристик персонала и направленности его трудового 
поведения целям и задачам организации» [16, c. 6]. 
По мнению Ю.Г. Одегова, «управление персоналом ― система 
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер 
по созданию условий для нормального функционирования, развития и 
эффективного использования рабочей силы на уровне организации» 
[23, c. 219]. 
Н. И. Кабушкин, а также С. И. Самыгин к главным целям управления 
персоналом относят повышение производственной, творческой 
отдачи и активности персонала, разработку и реализацию программы 
развития кадров [14, c.100; 28, c. 76]. 
В приведенных определениях прямо или косвенно с разной степенью 
полноты отражен объект управления персоналом — воспроизводство 
трудового потенциала, важнейшими стадиями которого являются 
формирование (производство), развитие, использование (реализация, 
потребление). 
Общим в телеологических определениях является трактовка 
управления персоналом как целенаправленного воздействия на уровень 
и динамику потенциала персонала и его использования. 
 
Предметом дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является: 
• 

изучение социально-психологических отношений в процессе использования 
персонала (см. § 4); 
• 
исследование возможностей мотивации сотрудников к эффективному 
труду и развитию трудового потенциала (cм. § 11); 
• 
целенаправленное воздействие на процессы формирования, использования 
и развития трудового потенциала предприятий и организаций 
(см. § 12); 
• 
изучение профессиональной ориентации, подбора, адаптации, оценки 
и аттестации, обучения и увольнения сотрудников (см. § 13). 

§ 2 Указаний автора вы не выполняете 
Еще раз повторяем, что это учебное пособие написано не как 
обычная книга. В ней нельзя, прочитав § 1, перейти к § 2, затем к 
§ 3 и т.д. 
Это курс программированного обучения, и если читать его в 
обычном порядке, то получится бессмыслица. 
В конце каждого параграфа вы всегда найдете номер следующего, 
к чтению которого надо переходить. Если бы вы внимательно 
отнеслись к данным указаниям, то эти строки вам бы не 
пришлось читать. 
Вернитесь, пожалуйста, к § 1. 

§ 3 Специфика человеческих ресурсов 
Люди как человеческий ресурс имеют свою специфику. 
1. В отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соответственно, 
их реакция на внешнее воздействие (управление) — 
эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс 
взаимодействия между организацией и сотрудником является двух-
сторонним. 
2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к развитию. 
В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, 
читать, писать и т.д. Приходя на работу, он приобретает профессиональные 
навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его 
карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, 
когда технологии, а вместе с ними профессиональные навыки устаревают 
в течение нескольких лет, способность сотрудников к развитию 
представляет собой наиболее важный и долговременный источник 
повышения эффективности деятельности любой организации. Представляется 
верным рекламный слоган кадровой консалтинговой компании «
Перспектива»: «Эффективные инвестиции в персонал сегодня — 
гарантия успеха вашего бизнеса завтра». 
3. Сотрудники являются активным элементом организации, использующим 
другие виды ресурсов. Сотрудники могут быть не только 
дисциплинированными и исполнительными, но и инициативными. 
4. В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (
в большинстве случаев) осознанно в организацию, с определенными 
целями и ожидают от организации помощи (предоставления 
возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника 
взаимодействием с организацией является таким же необходимым 
условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность 
организации. 
5. Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы. 
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или 
самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее 
членов. Важно, чтобы рабочая группа становилась трудовым коллективом. 
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять 
нескольким признакам, главным из которых является наличие общей 
цели у всех ее членов. К другим признакам относятся психологическое 
признание членами группы друг друга и отождествление себя с 
нею, постоянное практическое взаимодействие людей, наличие определенной 
культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах 
и правилах поведения в коллективе, вступление или выхода из него, 
требованиях к физическому и моральному облику его членов. 
Спецификой человеческих ресурсов является: 
• 
необходимость для их эффективного формирования, использования и 
развития инвестиционных вложений (см. § 6); 
• 
эмоционально-осмысленная реакция на управленческие воздействия 
эмоционально-осмысленная (см. § 7); 

• 
человеческие ресурсы способны к развитию (см. § 8); 
• 
для нормального функционирования человеческих ресурсов необходима 
приемлемая степень взаимной удовлетворенности сотрудника и 
организации (ее представителей) (см. § 9). 
• 
человеческие ресурсы являются пассивным элементом организации 
(см. § 10). 

§ 4 
Социально-психологические отношения имеют существенное 
значение для эффективного управления человеческими ресурсами. 
Однако в рыночной экономике они подчинены экономическим 
интересам собственников и иных влиятельных заинтересованных 
лиц и групп. Менеджмент — это прежде всего экономическое 
управление организациями. Кроме того, использование человеческих 
ресурсов — искусственно ограниченная задача. 
Вернитесь к § 1 и найдите правильный ответ. 

§ 5 Человеческие ресурсы и персонал 
На уровне организации (предприятия) понятия «человеческие ресурсы» 
и «персонал» являются взаимозаменяемыми. Вряд ли корректно 
рассматривать человеческие ресурсы как совокупность социокультурных 
характеристик и личностно-психологических свойств людей. Человеческие 
ресурсы — сотрудники организаций (предприятия), выполняющие 
роль активного средства, источника достижения организационных 
целей, конечных результатов. 
Качество человеческих ресурсов наиболее точно может быть выражено 
с помощью понятия «человеческий капитал», который рассматривается 
в триединстве: как совокупность свойств и характеристик, 
необходимых для выполнения конкретной работы; инвестиции в 
персонал; отношение к сотруднику как личности. Исходя из этого под 
человеческим капиталом управления понимается совокупность 
свойств представителей управленческого персонала, которые являются 
объектами инвестирования и требуют по отношению к себе индивидуального 
подхода. 
Понятие человеческого капитала не идентично понятию «рабочая 
сила». Под рабочей силой понимаются физические и духовные способности 
человека, которые используются им в процессе труда при 
создании товаров или оказании услуг. Рабочая сила как товар отражает 
способности людей, необходимые для выполнения работ в рамках 
занимаемой на данный момент должности (профессии). Понятие человеческого 
капитала шире — оно включает способности, знания, качества, 
которыми обладает индивид и часть из которых пригодна и 
при его профессионально-квалификационном продвижении. Рабочая 
сила — категория рынка труда, которая в отличие от человеческого 
капитала не отражает процесса внутрифирменного развития.