Интервью с самим собой. Индивидуальный ассесмент как инструмент самоанализа руководителя

Мария Макарушкина

 ИНТЕРВЬЮ 
С САМИМ СОБОЙ

Индивидуальный ассесмент 
как инструмент самоанализа 
руководителя

Москва
2022

УДК 159.9.072
ББК 88.35
 
М15

ISBN 978-5-9614-7490-9
© Макарушкина М., 2022
© ООО «Альпина Паблишер», 2022

УДК 159.9.072
ББК 88.35

Макарушкина М.

 Интервью с самим собой: Индивидуальный ассесмент 
как инструмент самоанализа руководителя / Мария Макарушкина. — М. : Альпина Паб лишер, 2022. — 314 с.

ISBN 978-5-9614-7490-9

Ассесмент — метод комплексной диагностики сотрудников, 
эффективность которого оценили лидеры, желающие получить 
точную оценку личных и профессиональных компетенций членов 
своей команды и кандидатов на новые должности. Приемы 
из арсенала специалистов по ассесменту руководители могут 
использовать и сами, чтобы лучше понять себя, свои устремления 
и мотивацию. Как это сделать, не понаслышке знает опытный 
психолог, коуч и бизнес-консультант Мария Макарушкина. 
За годы работы она провела психологическую оценку сотен 
руководителей российского бизнеса через ключевые события 
в их биографиях, семейные установки и жизненные сценарии и обобщила наблюдения в своей книге. На ее страницах 
вы найдете упражнения по самодиагностике, скорректируете 
жизненную стратегию, научитесь определять свои сильные 
стороны и эффективно использовать их в бизнесе.

М15

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы то 
ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети интернет 
и в корпоративных сетях, а также запись в память ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации 
доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru.

Редактор К. Герцен

Содержание

Часть первая
Обратимся к биографии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Глава 1. Ода самопознанию, или 
Как и зачем познавать себя  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Глава 2. Жизнь замечательных людей… со стороны . . . . 25

Глава 3. С тех пор, как себя помним…  . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Глава 4. Мамы всякие важны  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Глава 5. Наши отцы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Глава 6. Детский сад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Глава 7. 
В чем сила, брат?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Глава 8. Семейные предписания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Глава 9. Синдром годовщины . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101

Глава 10. Что о нас расскажет школа?. . . . . . . . . . . . . . . . . . .105

Глава 11. Первая работа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120

Глава 12. Автора!   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127

Глава 13. Смена работы, или Записки о летунах, 
карьеристах, узниках и революционерах. . . . . .136

Глава 14. Среда обитания: заметки о рабочем месте. . . .145

Глава 15. Типы руководителей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150

Глава 16. Воспоминание о будущем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .157

Часть вторая
Я и другие. Качества человека: 
как их определять? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .165

Глава 17. Я мыслю, следовательно, существую   . . . . . . . . .168

Глава 18. Что мотивирует человека?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177

Глава 19. «Я здесь ни при чем!»: как распознать 
безответственного менеджера. . . . . . . . . . . . . . . . .195

Глава 20. Этюд о силе воли . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .202

Глава 21. Коммуникация: слова, слова, слова  . . . . . . . . . . .207

Глава 22. Самооценка  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .220

Глава 23. Комплекс Ионы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .232

Глава 24. Все о руководстве  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .238

Часть третья
Жизненные сценарии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .255

Сценарий «Боец». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .267

Сценарий «Вечный ученик». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .271

Сценарий «Баловень судьбы». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .278

Сценарий «Все надо заслужить»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .282

Сценарий «Первопроходец»   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .285

Сценарий «Серый кардинал». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .287

Сценарий «По течению»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .293

Сценарий «Наблюдатель». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .298

Сценарий «Под горку»   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .301

Сценарий «Авантюрист»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .303

Часть первая

ОБРАТИМСЯ 
К БИОГРАФИИ

Глава 1

Ода самопознанию, или 
Как и зачем познавать себя

Люди ищут себя везде, только не в себе самих. 

В.О. К, , 
 «П   »

Одно из ярких воспоминаний моего детства: в детском саду 
воспитательница шепчет что-то маме. Я стою рядом, прислушиваюсь и вдруг отчетливо слышу: «Знаете, Маша ведет 
себя тихо. Отношения с другими ребятами у нее хорошие. 
Но она своевольная. Ни возражать, ни спорить не станет, 
но сделает всегда по-своему». Я была заинтригована: значит, 
я своевольная? А это плохо или хорошо? Ответ на этот вопрос 
я получила позже — и до сих пор поражаюсь точности той 
первой характеристики, первой оценки, которую мне дали.
Самое интересное для человека — он сам. Как бы вы к себе 
ни относились, как бы хорошо себя ни знали, тема «Я, мои 
проблемы, особенности, достоинства и недостатки» всегда 
самая важная, цепляющая и загадочная. В познании себя 
никогда нельзя поставить точку, сделать «окончательный 
анализ». Действительно ли я такой? Или мне только кажется? 
Какие мои главные, уникальные особенности? Как их можно 
использовать? А недостатки? Как их скрыть и надо ли это 
делать? Тут всегда есть место сомнениям и неопределенности. 

Ч .  О   

Мы думаем, что прекрасно себя понимаем, но преподносим себе сюрприз. Человек, привыкший всегда действовать 
рационально, предсказуемо, взвешенно, логично, вдруг принимает необоснованные, импульсивные решения, начинает 
нарушать обязательства, идет вразнос. И никто не может 
ничего понять — в первую очередь он сам. Что с ним случилось? Оказывается, в его семейном сценарии есть «пункт»: 
«Настоящая жизнь начинается после сорока». Но об этом 
знает его бессознательное, он же сам пока недоумевает 
и дивится силе, которая толкает его на неразумные поступки. 
Только глубоко погрузившись в семейные тайны, он узнает 
свои новые стороны — и истинные причины их проявления. 
Понимать самого себя важно каждому. А деловым людям — 
особенно, ведь личностные особенности и внутренний настрой 
менеджеров компаний неоспоримо связаны с успешностью 
бизнеса, в котором они работают. 

 ПРИМЕР

Я неоднократно сталкивалась в своей практике с почти 
мистическими на первый взгляд ситуациями, когда характер 
и эмоциональное состояние руководителя напрямую влияли 
на эффективность бизнеса. Помню, как генеральный директор 
одной IT-компании пригласил меня для оценки своей команды: 
бизнес «падал» несколько месяцев подряд, компания теряла 
долю на рынке. Внешних причин для кризиса не было, но проекты срывались, а продажи не росли. «Наверное, мои люди 
устали и утратили рабочий драйв, — предположил директор 
при нашей первой встрече. — Я хотел бы, чтобы Вы оценили 
уровень их мотивации, настроение и предложили пути выхода 
из явного кризиса. Мне кажется, все плохо». Сам руководитель 
пришел на индивидуальную оценку одним из последних. К тому 
моменту я уже понимала: сотрудники вполне мотивированы, 
в большинстве своем азартны, а череду случившихся неудач 

Г 1.  О ,  К     

считают серьезными, но скорее временными трудностями. 
Кризис, как выяснилось, был у директора. Внутренний и затяжной. Несколько месяцев назад он после серьезной ссоры ушел 
от жены, та до сих пор избегала общения и не давала видеться 
с сыном. Он, очень привязанный к семье, стоял на пороге депрессии. Жаловался, что ничего не хочется, ничто и никто не радует. 
Таким образом, именно семейные неурядицы и утрата личного 
драйва послужили истинной причиной потерь в бизнесе. Когда 
я провела параллель между его личными и деловыми проблемами, он засомневался. Неуверенно предположил, что это 
совпадение. Я же попросила его посмотреть на всю ситуацию 
глазами «стороннего наблюдателя». И он признал собственную ответственность. Скажу сразу: продолжение этой истории 
оказалось счастливым. После длительных усилий директору 
удалось помириться с женой и воспрять духом, а компания 
вновь набрала обороты. Теперь руководитель осознает, что его 
состояние не только его личное дело, и постоянно чувствует 
необходимость управлять своим психологическим настроем 
на благо общего дела.

Дело в том, что для оценки руководителей не столько важен 
уровень развития их компетенций (достаточный, если человек 
уже достиг высот в бизнесе), сколько именно личностный 
профиль, психологические качества, глубинная мотивация. 
Например, однажды меня попросили провести оценку одного 
молодого руководителя торговой компании. Он прекрасно 
работал несколько лет, «сделал» всех конкурентов, вывел 
компанию на самый высокий уровень, но потом резко сник. 
Акционер не понимал, что с ним теперь делать. Искать 
замену? Да вроде жалко, он столько сделал для бизнеса. При 
оценке я поняла: его мотивация к работе в первую очередь 
основана на жесткой конкуренции. Именно наличие «врага» 
запускало рабочую энергию. Возведя компанию на пьедестал, 
он заскучал. Будучи далек от самопознания и психологиче

Ч .  О   

ских изысканий, этот руководитель вовсе не осознавал свою 
конкурентную мотивацию и не мог эффективно управлять 
собой, когда нужно. К сожалению, он отнюдь не исключение: 
далеко не все тянутся к самопознанию, хотя, казалось бы, 
что может быть интереснее и «вкуснее»?
В начале 2000-х мне поручили психологическую оценку 
личностных и деловых качеств директора сталелитейного 
предприятия. Это был уже немолодой, опытный производственник. На сессии обратной связи по результатам оценки 
он был крайне внимателен, но в конце встречи неожиданно 
спросил: «А зачем все это? Мне надо свой завод понимать, 
а не самого себя! Кому они нужны, эти мои личностные 
особенности? Нам сейчас надо производство развивать. 
Тут уж не до самопознания». Я эмоционально ответила, 
что, познавая и развивая себя как личность, он быстрее 
и эффективнее разовьет производство. Директор не особо 
впечатлился. Но, может быть, задумался.

О структуре этой книги

В глубинной индивидуальной оценке (еxecutive аssessment) 
две плоскости: биография героя и личностный портрет, те 
психологические качества, которые отражаются и проявляются в этой биографии, рассуждениях, историях, поведении 
человека.
В первой части этой книги мы вместе с вами пройдемся 
по биографии. Вспомним раннее детство, родителей, детский 
сад. Подумаем о семейных установках, которые транслировали нам взрослые. Обсудим первую работу, обратимся 
к значимым событиям. Посмотрим, какими были родители 
успешных людей. Узнаем, как, исходя из всего этого, выдвинуть гипотезы и как проверить эти гипотезы.
Во второй части обратимся к другой плоскости — к качествам, из которых складывается наш характер, которые делают