Технологии обучения и развития персонала в организации

ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ 
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 

В ОРГАНИЗАЦИИ

Под редакцией 

доктора экономических наук М.В. Полевой

2-е издание, исправленное и дополненное

УЧЕБНИК

Рекомендовано 

Межрегиональным учебно-методическим советом 

профессионального образования в качестве учебника 

для студентов высших учебных заведений, обучающихся 

по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» 

(квалификация (степень) «бакалавр») 

(протокол № 6 от 16.06.2021)

Москва 
ИНФРА-М 

202

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Т38

 

Т38 
 
Технологии обучения и развития персонала в организации : 

учебник / под ред. М.В. Полевой. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : 
ИНФРА-М, 2024. — 273 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс]. — 
(Высшее образование). — DOI 10.12737/1003926.

ISBN 978-5-16-019023-5 (print)
ISBN 978-5-16-108720-6 (online)
В современной экономике качественный персонал является ключевым 

фактором успеха организации. Успешность организации напрямую зависит 
от степени квалифицированности персонала. 

В учебнике представлены технологии, методы и виды обучения и разви-

тия персонала; правовые и организационные аспекты профессионального 
обучения; социально-психологические особенности обучения и развития 
персонала; основы формирования и управления кадровым резервом в организации, 
а также методы оценки эффективности обучения и развития 
персонала в организации. 

Предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготов-

ки «Управление персоналом», слушателей институтов и курсов повышения 
квалификации, работников служб управления персоналом, руководителей 
предприятий и организаций.

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73

Р е ц е н з е н т ы:

Одегов Ю.Г., доктор экономических наук, профессор Российского 

экономического университета имени Г.В. Плеханова;

Бондаренко В.В., доктор экономических наук, профессор, директор 

Пензенского филиала Финансового университета при Правительстве 
Российской Федерации;

Долженкова Ю.В., доктор экономических наук, профессор департа-

мента психологии и развития человеческого капитала Финансового 
университета при Правительстве Российской Федерации

А в т о р ы:

Полевая М.В., Белогруд И.Н., Иванова И.А., Камнева Е.В., Масло-

ва В.М., Полевой С.А., Симонова М.М., Субочева А.О. 

ISBN 978-5-16-019023-5 (print)
ISBN 978-5-16-108720-6 (online)

Материалы, отмеченные знаком 
, 

доступны в электронно-библиотечной системе Znanium

© Коллектив авторов, 2021

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

Полевая Марина Владимировна, доктор экономических наук, доцент, 
руководитель департамента психологии и развития человеческого 
капитала Финансового университета при Правительстве РФ 
(гл. 2, 3, 6: 6.1, 6.2, 6.3);
Белогруд Игорь Николаевич, доктор философских наук, доцент, 
профессор департамента психологии и развития человеческого капитала 
Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 1);
Иванова Ирина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, 
доцент департамента психологии и развития человеческого 
капитала Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 4: 
4.2, 4.3);
Камнева Елена Владимировна, кандидат психологических наук, 
доцент, доцент департамента психологии и развития человеческого 
капитала Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 5 
в соавторстве с Симоновой М.М.);
Маслова Валентина Михайловна, кандидат экономических наук, 
доцент, доцент департамента психологии и развития человеческого 
капитала Финансового университета при Правительстве РФ 
(гл. 7, 8);
Полевой Сергей Анатольевич, доктор технических наук, доцент, 
профессор департамента менеджмента и инноваций Финансового 
университета при Правительстве РФ (гл. 6: 6.4);
Симонова Маргарита Михайловна, кандидат социологических 
наук, доцент, доцент департамента психологии и развития человеческого 
капитала Финансового университета при Правительстве РФ 
(гл. 5 в соавторстве с Камневой Е.В.);
Субочева Алла Олеговна, кандидат экономических наук, доцент, 
доцент департамента психологии и развития человеческого капитала 
Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 4: 4.1).

ПРЕДИСЛОВИЕ

Современные российские организации работают в условиях постоянных 
изменений, для восприятия и освоения которых необходимо 
непрерывное развитие познавательных способностей. Ускоренное 
развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание 
профессиональных знаний и навыков являются определяющими 
факторами в организации системы профессионального обучения 
и развития персонала компании. Необходимость постоянного обучения 
и развития рассматривается как главный резерв повышения эффективности 
и конкурентоспособности персонала и организации 
в целом. 
Важнейшим направлением профессиональной подготовки кадров 
в Российской Федерации является подготовка специалистов, конкурентоспособных 
на российском и международном рынках квалифицированного 
труда. На сегодняшний день традиционные способы 
обучения не всегда позволяют в полной мере сформировать необходимый 
уровень подготовки выпускников высших учебных заведений, 
в связи с чем возникает потребность в дополнительном обучении 
таких работников уже со стороны работодателя.
Вопрос эффективного применения цифровых технологий в обучении 
вынесен в Российской Федерации на государственный уровень. 
Постановлением от 26.12.2017 № 1640 утверждена государственная 
программа РФ «Развитие образования» сроком реализации 
с 2018 по 2025 г., в структуре которой есть такие федеральные проекты, 
как «Цифровая образовательная среда», «Кадры для цифровой 
экономики» и др. 
Утвержден план мероприятий по направлению «Кадры и образование» 
программы «Цифровая экономика Российской Федерации». 
Важнейшие направления плана мероприятий предполагают разработку 
новых форм ускоренного образования, предусматривают разработку 
базовой модели и перечня ключевых компетенций цифровой 
экономики, персонального профиля компетенций и траектории развития 
человека, развитие цифровой грамотности у широких слоев 
населения, поддержку технологических образовательных проектов 
и решений. 
Цифровая трансформация представляет собой изменение форм, 
методов, принципов функционирования систем под влиянием цифровых 
технологий. Цифровизация различных сфер жизни общества 
становится приоритетной задачей для организаций. Возникает потребность 
в создании качественной образовательной среды как в обществе 
в целом, так и внутри конкретной организации.

Цель данного учебника — дать основы теоретических и практических 
аспектов обучения и развития работников организации. Учебник 
состоит из восьми глав, отражающих содержание программы 
профессиональной подготовки по направлению «Управление персоналом» (
блок — технологии обучения и развития персонала). Каждая 
глава включает теорию, практический опыт передовых участников 
рынка, выводы, контрольные вопросы, практические задания 
и тесты. 
Изучение учебника позволит получить теоретические знания 
и практический опыт в целях разработки эффективного плана обучения 
и развития персонала, социально-психологических, правовых 
и организационных аспектов обучения и развития работников, методики 
проведения обучения и развития персонала, формирования 
кадрового резерва и работы с ним и др. 
В результате изучения учебника обучающиеся будут:
знать
• общетеоретические основы технологии обучения и развития работника 
в организации;
• цели и задачи корпоративного обучения и развития персонала;
уметь
• правильно использовать современные методы обучения и развития 
персонала;
• планировать обучение и развитие персонала в организации;
• анализировать показатели, используемые в системе обучения 
и развития персонала;
владеть
• способностью использовать теоретические знания на практике;
• навыками поиска и обобщения различного рода информации 
по обучению и развитию персонала;
• методами оценки эффективности проведенного обучения.
Учебник разработан в соответствии с Федеральным государственным 
образовательным стандартом высшего образования по направлению 
подготовки «Управление персоналом».
Основные положения учебника помогут специалистам по персоналу 
добиться намеченных результатов в бизнесе, занять прочное 
положение на рынке и внести существенный вклад в национальную 
экономику.
Полученные знания позволят обучающимся и специалистам-практикам 
овладеть спецификой технологий обучения и развития персонала 
в организации в условиях современных требований бизнес-
процессов.

Глава 1 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ 
И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

1.1 
Понятие профессионально-личностного 
потенциала персонала

Термин «персонал» обычно относят к англоязычной литературе 
как общее название всех работников организации. В европейских 
странах, так же, как и в России, более широкое хождение имел термин «
кадры». Он был заимствован из военного лексикона, и в переводе 
с немецкого и французского языков имел прямое отношение 
к профессиональным военным1. 
В отечественной и зарубежной литературе широко используются 
оба термина, хотя понятие «кадры» носит более ограниченный характер.

В рамках отдельных организаций наиболее используемым понятием 
является термин «персонал», т.е. люди со сложным комплексом 
индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, 
мотивационных и т.д., — наличие которых отличает их 
от иных ресурсных факторов производства (сырья, машин, энергии, 
капитала и т.д.).
Персонал — это весь личный состав организации, включающий 
всех наемных работников, а также работающих собственников и сов-
ладельцев2.
Основные признаки персонала:
• наличие трудовых отношений с работодателем, оформленных 
в соответствии с законодательством или попадающих под нормы 
трудового права. Работающие собственники и совладельцы организации 
учитываются в составе персонала организации в том 
случае, если они получают оплату за участие в деятельности организации 
личным трудом;
• обладание определенными качественными характеристиками 
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью 
и т.д.), наличие которых определяет деятельность работника 
на конкретной должности или рабочем месте, и, следовательно, 
отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, 
специалистов, служащих, рабочих и т.д.;

1 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
2 Там же.

• целевая направленность деятельности персонала, основанная 
на сочетании интересов работников и организации и создании 
условий для возможности выполнения трудовых функций в соответствии 
с существующими нормами права. 
Важнейшим критерием оптимальности структуры персонала является 
соответствие численности работников различных должностных 
групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой 
должностной группой.
По признаку участия в производственном или управленческом 
процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой 
должности, персонал подразделяется на следующие категории:
• 
руководители, осуществляющие функции общего управления;
• специалисты, осуществляющие экономические, инженерно-технические, 
юридические и другие функции;
• технические исполнители, осуществляющие подготовку и оформление 
документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание 
и т.д.;
• рабочие, непосредственно производящие материальные ценности 
или оказывающие услуги производственного характера;
• работники социальной инфраструктуры, занятые в неосновной 
деятельности. 
Для решения задач развития и обучения персонала организации 
могут быть использованы различные типологии структур персона-
ла3.
Профессиональная структура персонала — это соотношение представителей 
различных профессий или специальностей (экономистов, 
бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом 
теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате 
обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — соотношение работников 
различного уровня квалификации (то есть степени профессиональной 
подготовки), необходимого для выполнения определенных 
трудовых функций.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение 
персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется 
долей лиц соответствующих возрастов в общей численности 
персонала.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему 
стажу (опыт работы) и стажу работы в данной организации (стабильность 
трудового коллектива). 

3 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.

Структура персонала по уровню образования — общего и специального.

Для решения конкретных задач могут быть использованы и другие 
типологии структур персонала.
С 1970-х гг. в мировой науке и практике стали использоваться понятия «
человеческие ресурсы» и «человеческий капитал», которые 
постепенно находят все более широкое применение в практике 
управления. Такая трансформация вызвана переосмыслением роли 
и места человека в производственной деятельности. На смену отношению 
к работнику как к человеческому фактору производства постепенно 
приходит отношение к нему как к личности, с присущими 
ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т.д.4
Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов 
к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью 
преодоление господствовавшего ранее отношения к человеку как 
к объекту управления, винтику, который следует рационально встроить 
в систему производства. И.Е. Ворожейкин предложил ряд методов, 
направленных на гуманизацию труда. Повышения субъектнос-
ти человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью 
следующих методов5:
«1) обеспечение высокой общественной значимости предмета 
и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус 
самого человека;
2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться 
путем делегирования бо´льших полномочий и ответственности, 
предоставления самостоятельности, возможностей для проявления 
инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации 
работников и другими способами;
3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых 
функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность 
людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели 
и ценности;
4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. 
Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, 
предоставит большую свободу действий на рынке труда, обеспечит 
мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;
5) улучшение взаимодействия в системе «человек — техника». 
Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических 
проблем;

4 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
5 Ворожейкин Е.И. Управление социальным развитием организации: учебник. 
М.: ИНФРА-М, 2001. 174 с.

6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения 
этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий 
производственного процесса на работников, так и созданием в организации 
полноценной социальной среды в целом».
В соответствии с таким подходом, основанным на принципах гуманизации 
труда: «…человеческие ресурсы — это понятие, отражающее 
главное богатство любого общества, процветание которого возможно 
при создании условий для воспроизводства, развития, использования 
этого ресурса с учетом интересов каждого человека»6. 
При этом становится очевидным, что понятие «человеческие ресурсы» 
более глубокое и емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», 
поскольку содержит в себе совокупность социокультурных 
характеристик и личностно-психологических свойств людей7.
Отношение к персоналу как к человеческому ресурсу основывается 
на специфических личностно-психологических свойствах людей:
• 
люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее 
воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, 
а не механическая, при этом процессы взаимодействия между 
субъектом управления и людьми являются двухсторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному 
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным 
и долговременным источником повышения эффективности 
любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной 
или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, 
ставя перед собой определенные цели. 
Таким образом, на первый план выдвигаются возможности работы 
с персоналом, связанные с его развитием и обучением:
• совершенствование процессов профессионального обучения 
и развития персонала на основе социально-психологических подходов;
• 
расширение методов обучения и развития персонала организации;
• 
формирование кадрового резерва и работы с ним на основе развития 
личностных характеристик работника;
• оценка эффективности обучения и развития персонала и т.д. 
Трудовой потенциал работника — это «совокупность физических 
и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы 
его участия в трудовой деятельности, способность достигать в задан-

6 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
7 Там же.

ных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться 
в процессе труда»8.
Основными профессионально-личностными компонентами трудового 
потенциала работника при современном подходе являются 
следующие составляющие:
• психофизиологическая (состояние здоровья, работоспособность, 
выносливость, способность и склонности человека, тип нервной 
системы и др.);
• социально-демографическая (возраст, пол, семейное положение 
и др.);
• квалификационная (уровень образования, объем специальных 
знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, 
творческие способности, профессионализм);
• личностная (отношение к труду, дисциплинированность, активность, 
ценностные ориентации, мотивированность, нравственность 
и др.).
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, 
он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. 
Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные 
способности работника повышаются по мере усвоения новых 
знаний и навыков, совершенствования технологий. Именно здесь 
заложен значительный резерв возможностей повышения профессионально-
личностного потенциала работника на основе его развития 
и обучения. Это же относится и к развитию потенциала организации 
в целом, с учетом организации обучения, основанного на системном 
подходе и принципе непрерывности образования.
При разработке и применении различных видов развития и обучения 
работников представляется целесообразным учитывать состояние 
и перспективы развития экономики.
В настоящее время в значительной мере исчерпаны возможности 
действующей модели роста экономики, нацеленной на быстрое расширение 
внутреннего спроса. Реалии развития экономики потребуют 
более интенсивного использования всех имеющихся ресурсов 
и резервов производительности труда. 
Основной задачей развития является достижение устойчивого 
и сбалансированного роста экономики на основе модернизации 
и догоняющего развития. Для этого необходимо осуществить переход 
к инновационной стадии экономического развития и создать соответствующую 
ей инфраструктуру постиндустриального общества. 
Осуществление такого перехода возможно при развитии современной 
модели экономического роста и новой социальной полити-

8 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.