Трудовой спор работника и работодателя

Ю.А. Лукаш

ТРУДОВОЙ СПОР 

РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

Учебное пособие

Москва

Издательство «ФЛИНТА»

2022

УДК 339.138
ББК 65.012.11

Л84

Лукаш Ю.А.

Л84
Трудовой спор работника и работодателя : учебное пособие /

Ю.А. Лукаш. — Москва : ФЛИНТА, 2022. — 79 с. — ISBN 978-5-97655168-8. — Текст : электронный.

Пособие содержит основные и общие положения об индивидуальном трудо
вом споре работника с работодателем, а также особенности споров, связанных с 
заработной платой, продолжительностью отпуска, с заключением, изменением, 
расторжением трудового договора и т.п.

В пособии также раскрываются вопросы, касающиеся досудебных и судеб
ных рассмотрений индивидуальных трудовых споров. Приводятся рекомендации 
по действиям в конфликтных ситуациях и спорах.

Для широкого круга читателей.

УДК 339.138
ББК  65.012.11

ISBN 978-5-9765-5168-8
© Издательство «ФЛИНТА», 2022

СОДЕРЖАНИЕ

Индивидуальный трудовой спор работника с работодателем —

основные и общие положения ........................................................................... 4

Нарушение трудовых прав работника....................................................................... 6
Досудебное рассмотрение трудовых споров............................................................ 7
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах ..................................... 9
Как доказать в суде факт возникновения трудовых отношений 

с работодателем.................................................................................................14

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

на предмет заключения трудового договора..................................................15

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

на предмет изменения трудового договора....................................................19

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами на предмет 

расторжения трудового договора по инициативе работодателя..................22

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

по поводу заработной платы............................................................................36

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

по поводу ежегодных дополнительных отпусков .........................................39

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами на предмет 

продолжительности отпуска ............................................................................40

Особенности, связанные с вынесение судами некоторых решений по 

трудовым спорам...............................................................................................41

Как работодателю доказать в суде свою правоту ..................................................43
Доказываемые обстоятельства в случае расторжения трудового договора 

по инициативе работодателя при сокращении численности или штата 
работников .........................................................................................................52

Исполнение судебных решений по спорам об увольнении 

и о переводе на другую работу........................................................................53

Действия работодателя в ответ на исковое заявление работника........................54
Типичные ошибки при переводе на другую работу и применении 

испытательного срока.......................................................................................57

Искусство конфликтовать и спорить.......................................................................61

Индивидуальный трудовой спор работника с работодателем —
основные и общие положения

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные 

разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового 
права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе 
об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, 
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае
отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его разви
тия начинается с действия (или бездействия) субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Затем в этой динамике является 
различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия 
могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, т.е. 
трудовым правонарушением (так считает другая сторона). На следующем этапе 
предпринимается попытка сторон урегулировать самим при непосредственных 
переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется 

ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным 
законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Указанные правила распространяются только на 
индивидуальные трудовые споры. Эти споры рассматриваются:

- во внесудебном порядке;
- в судебном порядке;
- в особом порядке.
Иной порядок рассмотрения установлен для так называемых коллектив
ных трудовых споров (конфликтов) — т.е. неурегулированных разногласий 
между работниками и работодателями по поводу установления и изменения 
условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. 

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незакон
ными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за 
всё время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может:

- ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных 

выше компенсаций; 

- принять решение об изменении формулировки основания увольнения на 

увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной 

или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении причину и основание 
увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд 
принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с 
нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на 
другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему 
указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При 
признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о 
восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на 
другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Обратное взыскание с работника сумм, 
выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается
только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных 
работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Нарушение трудовых прав работника

Согласно нормам Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают 

на основании заключенного в письменной форме трудового договора или в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор 
надлежащим образом оформлен. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной 
форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. Приказ должен быть издан в течение трех дней со дня подписания сторонами трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

Условие об испытательном сроке является дополнительным и не может 

быть установлено между работником и работодателем устно. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного 
срока.

Трудовой договор считается заключенным при фактическом допуске к 

работе с ведома или по поручению работодателя. Это имеет существенное значение, так как если работника допустит к работе ненадлежащее лицо, то трудовой договор считается незаключенным. Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица 
(организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника 
к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой 
договор с этим работником надлежащим образом.

В суде неоформленный должным образом и впоследствии уволенный ра
ботник обязан будет доказать факт трудовых правоотношений. Доказательства 
существования трудовых отношений могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. В случае если представление необходимых доказательств затруднительно для работника, то суд по его 
ходатайству вправе оказать содействие в собирании доказательств. Если работник считает, что работодатель намерен скрыть какие-либо доказательства трудовых отношений с работником, то законом предусмотрена возможность по

дать в суд заявление об обеспечении доказательства. Конечно, суд будет оценивать достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых 

отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, 
а иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по 
месту жительства истца. Обращение в суд для разрешения индивидуального 
трудового спора допускается в течение 3 месяцев, со дня, когда работник узнал 
или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении
— в течение одного месяца.

Досудебное рассмотрение трудовых споров 

Под досудебным порядком урегулирования споров принято понимать за
крепление в договоре или законе условий о направлении претензии или иного 
письменного уведомления одной из спорящих сторон другой стороне, а также 
установление сроков для ответа и других условий, позволяющих разрешить 
спор без обращения в судебные инстанции. Особенности досудебного урегулирования связаны с характером споров. Трудовые споры — это споры между работодателем и работником.

Рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам является досудеб
ным вариантом урегулирования спора. Указанные комиссии образуются по 
инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей 
работников и работодателя. Представители работников в комиссию избираются 
общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются 
представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Закон не определяет, 
сколько членов трудового коллектива (делегатов на конференции) должно присутствовать на общем собрании, чтобы оно было правомочным избирать представителей работников в состав комиссии. Поэтому применяется общее правило проведения собраний, т.е. оно правомочно решать вопросы, когда присутствуют не менее половины членов трудового коллектива (делегатов конференции).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем ор
ганизации. По решению общего собрания работников комиссии могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих 

подразделений. Комиссия организации имеет свою печать. Организационнотехническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работ
ник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник вправе 
обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен 
был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным 
причинам установленного срока комиссия может его восстановить и разрешить 
спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной 

регистрации. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в 
течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Особо подчеркнем, что спор в обязательном порядке должен рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его 
представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно. Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, 
приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации 
обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 
половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, 
представляющих работодателя.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается пред
седателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов 
присутствующих на заседании членов комиссии. 

В решении комиссии должны быть указаны:
- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, 

должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутство
вавших на заседании;