Диагностика организации: болезни роста и организационные патологии

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное 

образовательное учреждение высшего образования 
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем 

управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление персоналом 

организации» 

 

Н.Н. ЗЕНИНА 

 
 
 
 
 

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: БОЛЕЗНИ РОСТА 

И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ  

 
 
 

Учебно-методическое пособие 

 
 
 
 
 
 
 

Москва - 2018  

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное 

образовательное учреждение высшего образования 
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем 

управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление персоналом 

организации» 

 

Н.Н. ЗЕНИНА 

 
 
 
 

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: БОЛЕЗНИ РОСТА 

И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ 

 
  

Учебно-методическое пособие для студентов, 

обучающихся по направлениям 

«Управление персоналом» и «Менеджмент» 

 
 
 
 
 

Москва - 2018 

 
 
 

УДК 658 
З 56 

 
Зенина Н.Н.  Диагностика организации: болезни роста и 

организационные патологии: Учебно-методическое пособие. - 
М.: РУТ (МИИТ), 2018. - 16 с.  

 
Учебно-методическое пособие к практическому занятию 

по 
дисциплине 
«Реструктуризация 
деятельности 
фирмы» 

содержит задание и методические рекомендации по диагностике 
болезней роста и организационных патологий организации. 

Учебно-методическое 
пособие 
«Диагностика 

организации: болезни роста и организационные патологии» 
предназначено для студентов, обучающихся по направлениям 
«Управление персоналом» и «Менеджмент». 

 
Рецензент 
– 
профессор 
кафедры 
«Экономика, 

организация и 
управление 
производством» 
РУТ 
(МИИТ) 

д.э.н. Романова А.Т. 

 
 
 

©РУТ (МИИТ), 2018 

 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

 
 
Реструктуризация деятельности фирмы обусловлена 

нарастающими 
внутренними 
противоречиями 
во 

взаимодействии между сотрудниками в процессе достижения 

целей организации. Эти противоречия воспринимаются как 

проблемы управления. 

 
Реструктуризация в конечном итоге должна снять 

напряженность, 
вызванную 
этими 
проблемами, 
и 
дать 

возможность организации выйти на новый этап развития. 

Реструктуризация - это процесс лечения организации, провести 

этот процесс эффективно без диагностики невозможно. 

Проблемы 
управления 
в 
любой 
организации 

обусловлены разными причинами, они образуют уникальную 

комбинацию. Диагностировать комплекс проблем организации - 

это значит найти путь эффективной реструктуризации.  

Проблемы управления, прежде всего, можно разделить 

на две большие группы: болезни роста и организационные 

патологии. У этих групп разное влияние на организацию, разная 

сила разрушения и разные способы лечения. 

Студентам, изучающим дисциплину «Реструктуризация 

деятельности фирмы» предлагается выполнить задание по 

диагностике болезней роста и организационных патологий 

организации. 

 

ЗАДАНИЕ ПО ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ 

 

 
Выполнение 
задания 
по 
диагностике 
позволяет 

осуществить второй этап индивидуального задания по анализу 

жизненного цикла организации [1]. На первом этапе студенты 

выбрали 
реальную 
организацию 
и 
выделили 
этапы 
ее 

жизненного цикла.  

 
Цель 
работы: 
провести 
диагностику 
организации: 

определить комплекс проблем управления организации и найти 

пути их решения. 

 
Задачи: 

1. Определить по внешним признакам и по возрасту 

организации стадию жизненного цикла (ЖЦ). 

2. Описать характеристики стадии ЖЦ и типичные для 

нее болезни роста  

3. Определить пути «лечения» болезней роста. 

4. Определить наличие у организации организационных 

патологий. 

5. Внести информацию в презентацию. 

 
 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО 

ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ 

 

На первом этапе диагностики необходимо определить 

болезни роста организации.  

Болезни роста организации- проблемы, характерные для 

определенного этапа жизненного цикла организации. А.И. 

Пригожин называет их «нормальными проблемами» [2]. 

На рис. 1 представлены болезни роста организации в 

жизненном цикле организации по И. Адизесу. 

 

Рис. 1 Жизненный цикл организации по И. Адизесу с 

перечнем сопутствующих болезней роста. 

 
В табл. 1 приведен перечень болезней роста и их 

характеристика  по этапам жизненного цикла И. Адизеса и Л. 

Грейнера.  

В зависимости от того, какую методику выбрал студент для 

анализа жизненного цикла организации, он может в данной 

таблице найти описание нормальных проблем управления по 

каждому этапу жизненного цикла. 

Таблица 1. 

Болезни роста организации (нормальные проблемы). 

 

Этап жизненного 

цикла по Л. 
Грейнеру

Этап жизненного 

цикла по 
И.Адизесу

Болезни роста

Креативность (+ 
кризис лидерства)

Ухаживание
Младенчество
«Давай- давай»

Постоянный недостаток 
финансовых ресурсов;
Отсутствие формальных 
процедур управления и 
формальных коммуникаций;
Кумовство;
Отсутствие системы 
контроля, в том числе-
финансового.

Директивность (+ 
кризис автономии)

Юность
Чрезмерная централизация в 
принятии решений;
Подавление инициативы;
Проблемы с мотивацией 
персонала;
Многоуровневые цепи 
команд- большая 
продолжительность 
управленческого цикла;
Зарегулированность;
Высокая текучесть кадров.

Делегирование (+ 
кризис контроля)

Расцвет
Поздний расцвет/ 
упадок

Неэффективная координация 
планов, денег, технологий и 
рабочей силы;
Слабые коммуникации;
Недостатки контроля: 
финансового и 
исполнительского;

Координация (+ 
кризис волокиты)

Аристократизм
Салем- сити

Информационные помехи;
Конфликты- охота на ведьм;
Проблемы организационной 
культуры: потеря доверия и 

командного духа;
Снижение мотивации и 
утрата гибкости.

Сотрудничество (+ 
кризис чего?)

Все проблемы матричных
структур- недостаточная 
координация, 
конфликтность, нарушение 
принципа единоначалия; 
В следствии 
партисипативности-
длительность принятия 
решений.

Бюрократизация
Смерть

Организационная паранойя и 
паралич;
Мотивация отсутствует;
Инициатива отсутствует;
Недостаток финансовых 
средств; Неадекватная 
реакция на изменения 
внешней среды- полная 
потеря гибкости.

 

В практической деятельности в том случае, если анализ 

этапов жизненного цикла дает неполную картину проблем 
организации, можно использовать экспертные методы анализа.  

В 
таблице 
2 
приводится 
перечень 
болезней 
роста 

организации, 
который 
можно 
выявить 
с 
помощью 

анкетирования персонала. 

Таблица 2 

Болезни роста, которые можно выявить с помощью 

анкетирования персонала 

 

Симптомы 

болезней роста

Последствия
Причины

Сотрудники 
чувствуют, что в 
сутках мало 
времени

- демотивация 
персонала;
- физическое 
недомогание, как 
следствие постоянного 
стресса (увеличение 

- отсутствие системы 
планирования или ее 
низкий уровень;
- нехватка 
формальной 
структуры 

числа больничных 
листов);
- текучесть кадров

(специализации 
управления);
- низкий уровень 
тайм-менеджмента

Сотрудники 
проводят слишком 
много времени за 
«тушением 
пожаров» 
(решением текущих 
проблем)

- снижение 
производительности и 
эффективности

- отсутствие системы 
долгосрочного  
(стратегического) 
планирования;
- организацион-ная 
культура, которая 
поощряет «тушение 
пожаров»

Сотрудники 
не 

осведомлены о том, 
что делают другие

- сотрудники будут 
действовать автономно, 
подчеркивая свою 
независимость;
- постоянные 
конфликты как между 
сотрудниками, так и 
между целыми 
отделами;
- невозможно создать 
эффективную команду

- низкий уровень 
коммуникаций;
- отсутствие четкого 
распределения 
полномочий и 
ответственности

Сотрудники 
не 

понимают, 
куда 

движется компания

- сильное беспокойство 
персонала;
- резкое увеличение 
потоков неформальной 
информации;
- формирование 
неформальных групп и 
их конфронтация

- резкий рост 
компании в 
сочетании с низким 
уровнем 
коммуникаций

Ощущается 
нехватка хороших 
менеджеров

- низкая 
исполнительская 
дисциплина;
- неэффективность 
принятых решений;
- дублирование работ

- отсутствие системы 
отбора  и оценки 
персонала;
- кумовство;
- сильное влияние 
неформальных 
отношений в 
оргструктуре. 

Сотрудники 
считают, 
что 
«я 

- автономная работа 
персонала;

- отсутствие 
регламентов 

должен сделать это 
сам, если я хочу, 
чтобы 
это 
было 

сделано 
правильно»

- стрессы и конфликты;
- высокая текучесть 
кадров

деятельности; 
- низкий уровень 
коммуникаций
- низкая 
квалификация 
персонала;
- система мотивации 
не соответствуют 
уровню задач 
организации.

Большинство 
сотрудников 
считает, 
что 

совещания-
это 

пустая 
трата 

времени

- снижается мотивация, 
поскольку сотрудники 
видят неспособность 
менеджмента 
обеспечить должную 
координацию.

- отсутствие процедур 
проведения 
совещаний;
- отсутствие или 
недостаток других 
методов координации

Выполнение 
планов 
не 

отслеживается 
строго, 
поэтому 

планы 
выполняются плохо 
(или 
не 

выполняются 
вовсе)

- потеря ориентиров;
- неэффективность 
использования 
ресурсов- высокие 
издержки;

- отсутствие 
регулярного 
менеджмента;
- низкая 
исполнительская 
дисциплина как 
недостаток 
централизации

Сотрудники 
ощущают 
ненадежность 
своего 
места 
в 

компании

- низкая мотивация;
- высокая текучесть 
кадров;
- низкая 
исполнительская 
дисциплина;
- конфликты

- недостаток 
коммуникаций;
- недостатки 
организационной 
культуры;
- отсутствие четких 
стратегий

Продолжают расти 
объемы 
продаж 

компании. 
Но 

прибыль 
остается 

неизменной.

- снижение 
эффективности с 
переходом  в глубокий 
кризис

- рост издержек;
- отсутствие или 
неадекватность 
стратегии.

 
На втором этапе диагностики необходимо выявить 

организационные патологии в организации.