Проблемно-аналитическая деловая игра для целей оценки и развития участников

| И  ДЕЛО |

Москва | 2020

 
 
И. Б. Шебураков

Проблемноаналитическая 
деловая игра

для целей оценки 
и развития участников

Рецензенты:
Синягин Ю. В., доктор психологических наук, профессор, научный руководитель 
факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС

Чирковская Е. Г., кандидат психологических наук, доцент, директор Научно-образовательного центра современных кадровых технологий факультета оценки 
и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС

Шебураков, И.Б.
Проблемно-аналитическая деловая игра для целей оценки и развития 
участников / И.Б. Шебураков. — Москва : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 
2020. —  60 с. — ISBN 978-5-85006-245-3.

В методических материалах подробно описывается один из инструментов 
групповой оценки руководителей —  проблемно-аналитическая деловая игра 
(ПАДИ). В последние годы ПАДИ особенно активно применяется в управленческих конкурсах, реализуемых в регионах страны факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС, а также в рамках таких масштабных 
конкурсов, как «Лидеры России». Распространение и начало применения методики и другими провайдерами, вовлечение в работу с методикой значительного 
числа оценщиков из разных компаний сделало актуальной подготовку подробных методических материалов. Авторский подход к разработке и применению 
ПАДИ для целей не только оценки, но и развития участников, безусловно, может 
подвергаться трансформации исходя из специфики аудитории и решаемых задач. При этом понимание первоначального замысла поможет профессионалам, 
реализующим инструмент в его более эффективном применении.

ISBN 978-5-85006-245-3  

УДК 304.4 
ББК 6/8 

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2020

УДК 304.4 
ББК 6/8 
       Ш36

Ш

Содержание

Введение   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5

Подготовка к проведению ПАДИ  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 12

Алгоритм и этапы проведения ПАДИ .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 17

Краткие рекомендации по разработке и решению 
проблем в рамках ПАДИ.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 21

Этап 1. Анализ проблемы (соответствует этапу ПАДИ 
«Построение поля проблемы»)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 22
Этап 2. Поиск и разработка решений (соответствует этапу ПАДИ 
«Переформатирование проблем в задачи и поиск решений») .  .  .  .  . 25
Этап 3. Подготовка плана действий (соответствует этапу ПАДИ 
«Проработка решений»)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 30
Этап 4. Подготовка презентаций (соответствует этапу ПАДИ 
«Презентация и обсуждение решений») .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 31

Организация и проведение проблемного совещания 
экспертом-модератором в ходе ПАДИ.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 34

Сценарий проведения проблемно-аналитической 
деловой игры (возможный вариант)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 39

I этап. Введение в деловую игру.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 40
II этап. Построение «поля проблемы»  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 41
III этап. Переформатирование проблем в задачи и поиск решений   . 44
IV этап. Проработка решений  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 46
V этап. Представление и обсуждение результатов  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 47
VI этап. Взаимная оценка  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 48

Дополнительные игры и упражнения 
для использования в рамках ПАДИ  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 49

Анализ интер-, экстернальности проблем.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 49
Брейнсторминг   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 50
Оценка аналитических способностей (модификация теста, 
используемого при отборе кандидатов в МакКензи)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 51
Лифт-тест.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 52

Приложения  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 53

Приложение 1  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 53
Приложение 2  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 54

Введение

Представленное в данном пособии описание 
проблемно-аналитической деловой игры (ПАДИ) 
предназначено для специалистов по оценке 
и развитию персонала, участвующих в организации и проведении оценки личностно-профессиональных качеств участников посредством применения групповых методов оценки.
Как известно, существуют разнообразные методы и технологии оценки, из которых наиболее 
известным групповым методом является ассессмент-центр. Проблемно-аналитическая деловая 
игра как групповой метод оценки может как выступать в качестве самостоятельного инструмента оценки, так и быть включена в сценарий проведения ассессмент-центра (оценочной конференции) или дополнять другие инструменты 
оценки (тесты и опросники, кейсы, интервью 
и др.) для более точного и надежного измерения 
личностно-профессиональных качеств (компетенций) участников.
Именно благодаря гибкости и возможности 
вписать проблемно-аналитическую деловую игру 
практически в любую задачу, связанную с диагностикой и оценкой в широком смысле слова 
(от индивидуальной оценки до оргдиагностики), 
ПАДИ получила в последнее время распространение и ее популярность стала возрастать.
Основываясь на собственном опыте разработки и проведения проблемно-аналитической деловой игры, к наиболее типовым задачам ее при


П-  



менения в работе с персоналом и руководителями организаций, а также с кадровым резервом мы могли бы отнести:

 
— организацию проектной работы участников в рамках 
образовательного процесса, когда необходимо структурировать работу проектных команд с участием модераторов. Примеры —  проектная работа руководителей сферы образования и здравоохранения в рамках обучения 
в некоторых филиалах РАНХиГС (–), участников 
программы подготовки базового и перспективного уровней федерального резерва управленческих кадров ();
 
— организационную экспресс-диагностику, направленную 
на выявление перечня и содержания наиболее актуальных для решения организационных (и даже более масштабных —  социально-экономических) проблем. Пример —  обучение и оценка руководителей системы Росреестра в РАНХиГС ();
 
— оценку претендентов на конкретные управленческие 
должности. Примеры —  конкурсный отбор на должности 
министров Республики Бурятия (), Нижегородской 
области (–);
 
— оценку кандидатов на включение в кадровые резервы 
и резервы управленческих кадров. Примеры —  проекты, 
реализуемые РАНХиГС по заказу региональных властей, 
связанные с формированием управленческих резервов 
в Воронежской, Калининградской, Нижегородской, Оренбургской, Рязанской, Тверской, Тульской, Ульяновской 
областях, Республиках Алтай, Ингушетия, Пермском крае 
и др. (–);
 
— оценку управленческих команд. Пример —  оценка руководителей органов местного самоуправления и органов 
государственной власти Самарской области ();
 
— оценку участников управленческих и иных открытых 
конкурсов. Примеры —  финал конкурса «Лидеры России» второго сезона и все полуфиналы третьего, а также 
другие конкурсы в рамках платформы «Россия —  страна 
возможностей» (например, «Мастера гостеприимства») 
(–).