Компетентностный потенциал таможенных органов государств -членов ЕАЭС

Государственное казенное образовательное учреждение
высшего образования
«Российская таможенная академия»

Е.О. Любкина

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
ГОСУДАРСТВ – ЧЛЕНОВ ЕАЭС

М о н о г р а ф и я

Москва
2018

УДК 339.543
ББК 67.401.143.1
 
Л93

Р е ц е н з е н т ы :

Т.И. ПУГАНОВСКАЯ, заведующий кафедрой экономики филиала «Котельники» Международного университета природы, общества и человека «Дубна», канд. экон. наук, доцент;
А.А. СОБОЛЬ, заместитель начальника отдела анализа ценовой конъюнктуры Управления контроля таможенных рисков ФТС России, капитан таможенной службы

 
Любкина Е.О.

Л93 
 
Компетентностный потенциал таможенных органов государств – 
членов ЕАЭС: монография / Е.О. Любкина. М.: РИО Российской таможенной академии, 2018. 108 с.

ISBN 978-5-9590-1039-3

В монографии сформулированы теоретические основы компетентностного подхода к оценке кадрового потенциала таможенных 
органов государств ‒ членов ЕАЭС. Представлены методологические основы анализа компетентностного потенциала должностных 
лиц таможенных органов на основе опыта таможенных служб Российской Федерации и Республики Казахстан.
Предназначена для руководящих работников и специалистов 
таможенных органов, преподавателей, а также студентов, обучающихся по специальности «Таможенное дело», аспирантов и слушателей ИДОПиПК.

УДК 339.543
ББК 67.401.143.1

ISBN 978-5-9590-1039-3 
© Российская таможенная академия, 2018

В В Е Д Е Н И Е

Современное таможенное администрирование развивается в рамках сервисноориентированной концепции, идея которой заключается в реорганизации процессов таможенного регулирования и контроля с целью обеспечения безопасности, 
содействия участникам внешнеэкономической деятельности (далее – ВЭД) и качества предоставляемых таможенных услуг.
Одним из наиболее важных аспектов в реализации такой концепции является 
совершенствование кадрового потенциала таможенной службы, повышение эффективности его использования в решении задач, возложенных на Федеральную 
таможенную службу России в стратегической перспективе. Укрепление кадрового 
потенциала и формирование профессионального кадрового состава таможенных 
органов, обеспечивающего предоставление качественных таможенных услуг, –
одна из наиболее актуальных задач стратегии их развития.
Именно такие обстоятельства актуализируют проблему управления кадровым потенциалом, определяют необходимость развития системы управления 
персоналом таможенных органов. Потребность в развитии возрастает и с учетом интеграционных процессов на пространстве Евразийского экономического 
союза (далее – ЕАЭС). Возникает необходимость в едином подходе к формированию и развитию кадрового потенциала таможенных органов государств – членов ЕАЭС, в систематизации процессов и стандартизации программ подготовки 
персонала таможенных органов, в создании единой учебно-методической среды и единой технологии подготовки специалистов для таможенных служб государств – членов ЕАЭС.
В целях практического решения таких вопросов Всемирная таможенная организация (далее – ВТамО) предлагает компетентностный подход к формированию 
кадрового потенциала таможенных органов, устанавливает требования к компетентности персонала и оценивает его деятельность с позиции способности решения задач в реальных условиях деятельности (формирование и использование 
компетенции) и способности к развитию в будущем (развитие компетенции).
Результаты анализа научных источников и практики деятельности государств – членов ЕАЭС позволяют утверждать, что существующая система формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов лишь частично 
(в объеме вузовской подготовки) соответствует таким требованиям. Таможенные органы государств – членов ЕАЭС не используют компетентностный подход в системе управления кадровым потенциалом. Кроме того, применяемый на 
практике понятийный аппарат, представляемый такими ключевыми категориями

как «кадровый потенциал таможенных органов», «компетентностный потенциал таможенного персонала», «профессионализм таможенного персонала» и др. 
разработан недостаточно; не установлены четкие взаимосвязи между данными 
понятиями. Практически отсутствует методический инструментарий оценки компетенций персонала таможенных органов на стадиях их формирования, использования и развития. Это не позволяет контролировать качество компетентностного 
потенциала и повысить эффективность его использования в ходе предоставления 
таможенных услуг.
Представленные проблемные вопросы являются первоочередными, и их решение позволит обеспечить таможенные органы государств – членов ЕАЭС персоналом, способным функционировать в сфере таможенных услуг на высоком 
уровне, а также позволит осуществлять опережающее развитие компетентностного потенциала персонала в условиях изменяющихся требований по объему и качеству предоставляемых таможенных услуг.
Исходя из вышеизложенного, актуальность темы исследования обусловлена 
необходимостью в разработке теоретических положений, методического обеспечения и практических рекомендаций по формированию и развитию компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств – членов ЕАЭС 
и повышению эффективности его использования в сфере таможенных услуг на 
основе компетентностного подхода.
Потребность в научном осмыслении и комплексном анализе проблемы развития компетентностного потенциала персонала таможенных органов, ее сложность и многоплановость обусловили выбор направления данного исследования, 
его объект и прагматическую цель.

Гл а в а  1

АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВ –
ЧЛЕНОВ ЕВРАЗИЙСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОЮЗА

1.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ И СОСТОЯНИЕ
МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ЕГО ОЦЕНКИ
В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВ – 
ЧЛЕНОВ ЕВРАЗИЙСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОЮЗА

Управление кадровым потенциалом таможенных органах государств ‒ членов 
Евразийского экономического союза представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем. Особенности развития системы управления персоналом (далее – СУП), ее роль в организационной системе 
определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
В качестве объекта СУП выступают сотрудники (работники), трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий 
персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции 
кадрового менеджмента.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного 
руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на 
выполнении однородных функций.
Оценка результатов деятельности подразделений управления организации – 
истематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа 
оплаты по труду.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности 

(характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:
 – текущий контроль за результатами деятельности;
 – проведение различных аттестационных мероприятий;
 – анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
 – доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
Профессиональное образование (далее – ПО) рассматривают на двух уровнях: 
как процесс и как результат. Как процесс – это одно из звеньев единой системы 
непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденной специальным документом (аттестатом, дипломом, свидетельством). Профессиональное 
обучение персонала (далее – ПОП) – целенаправленно организованный, систематически осуществленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками 
и способами общения под руководством опытных специалистов, наставников, руководителей и преподавателей.
Специфические особенности управления таможенными органами в целом, оказывают влияние на управление персоналом как частный случай системы управления. Ключевой проблемой определения эффективности управления 
персоналом является оценка результатов таможенной деятельности. Главная задача оценки, заключается в выявлении степени соответствия личных качеств 
работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям для прохождения службы в таможенных органах. Кроме того, специфика таможенной службы предполагает помимо добросовестного 
исполнения своих служебных прав и обязанностей каждым сотрудником, еще 
и постоянное проявление инициативы в целях совершенствования управления 
таможенными органами.
Управление персоналом в таможенных органах на современном этапе изменяется не только функционально (перераспределяются функции, происходит обновление организационной структуры кадровых подразделений), но и концептуально 
(изменяется кадровая политика, управление персоналом переориентируется на 
новые более эффективные подходы, такие как процессный и компетентностный)1.
Базовым элементом кадровой политики государственных органов, в том числе таможенных является методическое обеспечение, т.е. совокупность инструментов и методов управления персоналом, а также рекомендации по их применению.
Существующая система оценки должностных лиц таможенных органов 
(далее – ДЛ ТО) определяется двумя основными характеристиками: квалификация и эффективность деятельности. При этом каждая из приведенных характеристик оценивается на определенном этапе становления и развития ДЛ ТО.

1 Любкина Е.О. Сравнительный анализ традиционных и инновационных кадровых технологий 
оценки должностных лиц таможенных органов [Текст] / Е.О. Любкина // Вестник Московского государственного областного университета. 2013. № 4. С. 72–77.

Так, например, при приеме на работу в таможенные органы оценивается квалификация и уровень профессиональной подготовки претендента на выполнение 
обязанностей ДЛ ТО.
В соответствии с российским законодательством «служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан…, осуществляющих 
профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей 
таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации»1. Данное определение характеризует два аспекта «службы в таможенных органах»: процессный и профессиональный.
Процессный аспект – это деятельность по реализации определенных функций ТО. Профессиональный аспект – это особая совокупность знаний, умений 
и навыков, определяющих деятельность ДЛ ТО.
Для изучения качественной составляющей деятельности ДЛ ТО и оценки 
уровня его профессиональной подготовки принципиально важен второй аспект 
«службы в таможенных органах», который характеризует специфику требуемых 
знаний, умений и навыков для реализации должностных обязанностей. В этой 
связи значимым показателем деятельности ДЛ ТО является свойство2 (качество) 
его профессионализма.
Однако определение и исследование качественной оценки без ее количественного обоснования недостаточно репрезентативно.
Уровень или количественная характеристика профессионализма ДЛ ТО отражена в квалификационных требованиях.
В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ установлены типовые квалификационные требования для государственных служащих3:
 – уровень профессионального образования;
 – стаж и опыт работы;
 – уровень знания нормативных правовых актов (далее НПА).
Перечисленные требования (рис. 1.1) являются основой для разработки квалификационных требований и для должностных лиц таможенных органов.
На основе квалификационных требований производится оценка ДЛ ТО и устанавливается соответствие их характеристик занимаемой должности. В дальнейшем в качестве объекта такой оценки будем рассматривать именно ДЛ ТО.

1 Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации»
от 27.05.2003 № 58-ФЗ.

2 Под «свойством» в данном случае понимается атрибутивная составляющая показателя деятельности, ее характеристика.

3 Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации»
от 27.05.2003 № 58-ФЗ.

()

Р и с . 1.1.  Квалификационные требования
для должностных лиц таможенных органов

Уровень профессионального образования ДЛ ТО в соответствии с федеральным законодательством определяется на основе двух основных показателей: уровень профессиональной подготовки и уровень квалификации. Порядок оценки 
профессионального образования представлен на рисунке 1.2.

Р и с . 1.2.  Порядок оценки должностных лиц таможенных органов

Уровень профессиональной подготовки – это характеристика «знаний» ДЛ ТО, 
а уровень квалификации характеризует его «умения». Оба показателя являются количественными характеристиками и позволяют ответить на вопросы: «в каком объеме ДЛ ТО знает?» и «в каком объеме ДЛ ТО умеет?». Однако данные показатели 
не в полной мере отражают качественную характеристику ДЛ ТО, т.е. не отвечают 
на вопросы: «что знает ДЛ ТО?» и «что умеет ДЛ ТО?».

Анализ результатов оценки уровня профессиональной подготовки и уровня 
квалификации в большей степени направлен на изучения формальных признаков 
наличия знаний и умений, но в меньшей степени ориентирован на определение 
их содержания.
Оценка качественных и количественных характеристик уровня профессиональной подготовки и уровня квалификации ДЛ ТО позволяет обосновать и спланировать процесс его обучения. Так, например, количественные характеристики 
определяют трудоемкость процесса обучения, а качественные – содержание программы обучения.
Одним из противоречий в существующем порядке определения уровня профессионального образования является то, что оценка «уровня профессиональной 
подготовки» и оценка «уровня квалификации» проводится по единым требованиям (критериям) соответствия ДЛ ТО занимаемой должности. В теории и законодательстве оценка уровня профессиональной подготовки и оценка уровня 
квалификации – это различные по содержанию кадровые мероприятия. Однако на 
практике происходит их объединение через установление критериев оценки, которые едины и универсальны.
Так, например, оценка уровня профессиональной подготовки ДЛ ТО проводится на основе требований к занимаемой должности, которые являются критериями оценки, при этом в процессе оценки определяется только уровень знаний. 
По этим же требованиям определяется уровень умений в процессе оценки уровня квалификации1. Поскольку требования устанавливают соответствие ДЛ ТО занимаемой должности, то они больше ориентированы на деятельность ДЛ, т.е. на 
оценку умений, реализуемых на практике. Это не позволяет адекватно оценить 
уровень «профессиональной подготовки», т.е. уровень знаний ДЛ ТО, поскольку 
критерии оценки завышены, и знания, к которым предъявляются соответствующие требования, могут быть не подкреплены практикой.
Стаж и опыт работы как показатели не позволяют установить полноценную 
оценку ДЛ ТО, поскольку не являются экспонентным показателем профессионализма его деятельности. На практике чем больше опыта, тем меньший уровень 
образованности приходится на решение задач – такие решения больше являются 
интуитивными, что, безусловно, ухудшает результативность деятельности2.
Уровень знания нормативных правовых актов как качественная характеристика должностных лиц ТО является эндогенным показателем, формирующимся внутри организации. Поэтому оценивать уровень знания НПА необходимо 
в процессе деятельности должностных лиц ТО, но не по результатам их деятельности и не в качестве требования по соответствию занимаемой должности при 
приеме на работу в ТО.

1 Порядок оценки уровня профессиональной подготовки и уровня квалификации ДЛ ТО установлен единой методикой оценки ДЛ ТО.

2 Макрусев В.В. Таможенный менеджмент: учебник / В.В. Макрусев. СПб.: ИЦ Интермедия, 
2014. С. 38–50.

Таким образом, существующая нормативная правовая система оценки уровня 
профессиональной подготовки и уровня квалификации ДЛ ТО не позволяет дать 
полноценную и адекватную оценку их профессионализму при выполнении должностных обязанностей.
Современные подходы к оценке ДЛ ТО ориентированы на целостное представление качественных и количественных характеристик уровня его профессионализма1.
Профессионализм ДЛ ТО раскрывается через три категории: «знания», «умения» и «навыки», которые объединены в способности ДЛ ТО, проявляются через 
выполнение должностных обязанностей и регламентируются должностными инструкциями.
«Знания» являются центральным звеном, занимают центральную позицию 
в представленном на рисунке 1.3 треугольнике и представляют теоретическую 
составляющую способностей ДЛ ТО. В основании треугольника расположены 
«умения» и «навыки» как практическая составляющая способностей ДЛ ТО. При 
этом «умения» – это знания, реализуемые на практике, а «навыки» – это знания, 
формируемые на практике.

Р и с . 1.3.  Связь основных категорий термина «профессионализм»

Такой подход к определению термина «профессионализм» называется компетентностным, и в большей степени был развит в образовательной сфере, в том 
числе при подготовке ДЛ ТО.
В установленных основных и дополнительных образовательных программах 
применяется новая технология обучения и профессионального развития, основанная на компетентностном подходе. Применительно к таможенным органам, 

1 Любкина Е.О. Совершенствование кадровых технологий оценки должностных лиц таможенных органов [Текст] / Е.О. Любкина // Тенденции социально-экономического развития регионов России. М.: Дубна, 2013. С. 54–56.