Курорты. Сервис. Туризм, 2013, №2-4 (19-21)
Покупка
Тематика:
Туристический бизнес
Издательство:
Кубанский социально-экономический институт
Наименование: Курорты Сервис Туризм
Год издания: 2013
Кол-во страниц: 191
Дополнительно
Тематика:
ББК:
УДК:
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
12+ Научно-методический и информационный журнал Журнал включен в Российский Индекс Научного Цитирования, решение - № 587-09/2013 от 23.09.2013 (www.elibrary.ru) Редакция благодарит Министерство курортов и туризма администрации Краснодарского края, а также Краснодарское региональное отделение Русского Географического общества за участие в подготовке и издании настоящего номера журнала. Учредитель и издатель: Кубанский социально-экономический институт Адрес редакции: 350018, Краснодарский край, г.Краснодар, ул.Камвольная д.3 Наименование и адрес издательства: Кубанский социально-экономический институт 350018, Краснодарский край, г.Краснодар, ул.Камвольная д.3 Наименование и адрес типографии: Кубанский социально-экономический институт 350018, Краснодарский край, г.Краснодар, ул.Камвольная д.3 ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР: Самойленко А.А. – доцент кафедры сервиса и туризма НЧОУ ВПО «Кубанский социально-экономический институт». ОТВЕТСТВЕННЫЙ СЕКРЕТАРЬ: Жинкин А.В. – проректор по НИР НЧОУ ВПО «Кубанский социально-экономический институт», к.и.н. ЧЛЕНЫ РЕДКОЛЛЕГИИ: Куделя Е.В. – министр комплексного развития курортов и туризма администрации Краснодарского края; Горбачев А.А. – профессор кафедры маркетинга ФБГОУ ВПО «Краснодарский государственный университет культуры и искусств», д.п.н.; Ленкова М.И. – зав.кафедрой сервиса и туризма НЧОУ ВПО «Кубанский социально-экономический институт», к.э.н.; Горбачева Д.А. – зав.кафедрой маркетинга ФБГОУ ВПО «Краснодарский государственный университет культуры и искусств», д.п.н.; Чайка И.Г. – председатель Краснодарского регионального отделения Русского Географического общества, к.пол.н.; Мазбаев О.Б.- профессор кафедры туризма Казахского национального педагогического университета им. Абая, р. Казахстан, д.г.н.; Пангелов Б.П. – доцент кафедры спортивных дисциплин и туризма ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий ППУ им. Г.Сковороды», Украина, к.п.н. Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство ПИ №ФС77-53867 от 26.04.2013г. Тираж 1000 экз. Цена свободная.
СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В ОБЛАСТИ СЕРВИСА И ТУРИЗМА Болдырева Н.Л., Романенко Е.А. Мотивация персонала сервисных компаний 5 Григорьева Е.А., Фоменко Е.В. Системный подход как методологическая основа управления рекреационной деятельностью 9 Джум Т.А., Ольшанская С.А. Проблемы качества и совершенствование ассортимента продукции общественного питания 14 Егорова Е.Н., Лантух Е.О. Франчайзинг как метод управления предприятиями индустрии туризма 19 Кузнецова А., Афанасенко А.Н. Материально-техническое обеспечение гостиниц 23 Лобанова В.И., Лазаренко Л.А. Проблемы гостиничного сервиса. Подходы к решению 26 Попович А.В. Под досугом современного человека подразумевается время 31 Секисов А.Н. Маркетинг сферы услуг: инновационные аспекты развития 34 Тен В.В., Романенко Е.А. Волонтерство как проявление гражданских инициатив 37 ПРОБЛЕМЫ ТУРИЗМА, СЕРВИСА И ДОСУГА В РОССИИ И РЕГИОНАХ Авдеева Л.Л., Салеева Т.В., Курузова М.Р. Классификация объектов туристской индустрии как эффективный способ государственного регулирования туристской деятельности 43 Абульян Ю.И., Старостина Л.А. Особенности развития рынка туризма в Краснодарском крае 53 Афанасенко А.Н., Ежова М.А. Проведение исследований предпочтений отдыха российских туристов с помощью анкетирования 58 Горбачева Д.А., Горбачева В.А. Продвижение экскурсионных услуг Краснодарского края 62 Егорова Е.Н., Кравцова Ю.А. Маркетинг гостиничных цепей: особенности и перспективы развития в России 67
Ленкова М.И., Стрела Е.Е. Перспективы развития автотранспортного сервиса на территории Краснодарского края 72 Пасюра Ю.В., Недбайло В.Г. Современное состояние экскурсионной деятельности в национальных парках России 79 Фоменко Е.В., Антошкина В.В. Негативные последствия инвестиционной привлекательности Геленджикского района 84 ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ, ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ, ОЗДОРОВИТЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТУРИЗМА И СЕРВИСА Гапонова Г.И. Педагогические условия формирования межэтнической толерантности у студентов профессиональной подготовки «Сервис и туризм» 90 Дульцева М.Е., Крохмаль Е.В. Жестикуляция как способ успешности специалиста в сфере социально-культурного сервиса 95 Казакова Е.В., Омельченко Л.Д. Караоке-клуб как современная форма организации молодежного досуга 98 Меркулова Т.А. Психологическая эффективность рекламы 100 Ольшанская С.А., Омельченко Л.Д. Психологическое сопровождение спортсменов, занимающихся туризмом 104 Пахомова А.В., Крохмаль Е.В. Влияние цветовых воздействий на человека как фактор успешности специалиста сервисной деятельности 107 РЕГИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ В ИЗУЧЕНИИ РЕКРЕАЦИОННЫХ РЕСУРСОВ. ЭКОЛОГИЯ И ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ Бормотов И.В., Самойленко А.А. О некоторых вопросах развития горно-климатического курорта «Лагонаки» 111 Геворкян К., Федина И.М. Традиции и обычаи армянского народа 128 Геворкян К., Федина И.М. История развития фотографии в России 133
Пилюгина Т.В. Правовые и социальные проблемы загрязнения морской среды Северного Кавказа 139 Самойленко А.А. Предварительные итоги работы по восстановлению горно пешеходного планового туристского маршрута № 29 «Хадыженск – Аше» 143 Самойленко А.А. Некоторые краеведческие сведения по горно-пешеходному туристскому маршруту №29 «Хадыженск – Аше» 147 ЕДИНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ПРОСТРАНСТВО И ПОДГОТОВКА КАДРОВ Баскова Ю.С. Способы повышения мотивации у студентов факультета сервиса и туризма к изучению иностранных языков 158 Баскова Ю.С. Лингвистические Олимпиады как средство повышения уровня иностранного языка у студентов факультета сервиса и туризма 165 Безрукавая М.В. Профессионально-коммуникативная компетенция при обучении иностранному языку студентов факультета сервиса и туризма 171 Герасюк И.С., Романенко Е.А. Проблема трудоустройства выпускников вузов 175 Горбачев А.А., Горбачева Д.А., Горбачева В.А. Кластерно-инновационный подход в современном туристском образовании: в преддверии зимних Олимпийских игр 178 Сведения об авторах 188
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В ОБЛАСТИ СЕРВИСА И ТУРИЗМА Н.Л. БОЛДЫРЕВА, Е.А. РОМАНЕНКО НЧОУ ВПО «Кубанский социально-экономический институт» МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА СЕРВИСНЫХ КОМПАНИЙ Аннотация. В статье подробно рассмотрены современные подходы к моти вации работников сервисных компаний. Annotation. The article in detail considered the modern approaches to motiva tion of employees of the service companies. Ключевые слова: мотивация, сервисная компания, персонал. Keywords: motivation, a service company, staff. В настоящее время мотивация персонала является одной из важных задач организации. Главной целью любой организации является получение прибыли, поэтому организация должна любыми способами повышать производительность работников сервисных компаний, одним из таких способов является мотивация [2]. Мотивация работников сервис ных компаний является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов [1]. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Основная цель процесса моти вации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации работников сервисных компаний компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Необходимо так же отметить, что мотивация персонала – один из способов повышения производи тельности труда [3].
Мотивация труда персонала яв ляется ключевым направлением кадровой политики любого предпри ятия. Наиболее эффективной системой мотивации работников сервисных компаний, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Выделяют следующие виды мотивации персонала: 1. Материальная мотивация – это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей в России, так как другие способы не приносят нужных результатов. Есть два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь персонал к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя. Материальная мотивация, в свою очередь, – это любое поощрение работы персонала с помощью денег. Этот способ моти вации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала. Существует два фундаментальных подхода к вопросу материального стимулирования персонала: 1. система оплаты труда, ориен тированная на работника; 2. система оплаты труда, ориен тированная на результаты работы. Эти подходы отражают основ ные модели менеджмента – японскую и американскую. В соответствии с первой системой (или системой "пожизненного найма") целью организации является стимулирование не прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируется лояльность и приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал. Уровень заработной платы определяется не результатами труда, а "стоимостью жизни" работника, то есть уровнем потребления в пределах различных сроков жизни работника. Максимальную заработную плату получают работники в возрасте от 25 до 35 лет, поскольку в это время повышенные расходы связаны с созданием семьи, рождением детей, приобретением жилья и т.д. Затем постепенно общий уровень оплаты труда снижается (в пределах уровня оплаты занимаемой должности). Потребности, удовлетворяемые составляющими системы "пожиз ненной оплаты труда": месячная заработная плата – потребности обеспечения жизни (питание, проживание, отдых); полугодовые бонусы – потребность в товарах длительного пользования; выходные пособия –
обеспечение старости, стартовый капитал для начала собственного дела, приобретение жилья; тарифная ставка – учитывается возраст работника, стаж и образование [3]. В системе оплаты труда, ориен тированной на результаты, напротив, основной акцент делается не на потребностях работника, а на потребностях организации. Цель системы – прямое влияние на результаты трудовой деятельности. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных или групповых различий в выполнении деятельности. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников. Составляющие оплаты труда по результатам: комиссионные. 2. Социальная мотивация. В со временных условиях оказывается недостаточным стимулировать производительность труда, удовлетворяя только потребности работника в питании, жилище и одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят как бы на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, склады вающихся в связи с трудовой деятельностью. Как нам известно в любой организации с той или иной степенью полноты представлены такие компоненты социальной структуры, как классовые, половозрастные, этнические, территориальные, профессионально-квалификационные и иные социальные группы и слои. Характеризующиеся общностью основных интересов и целевых ориентации группы, тем не менее, вырабатывают в своей среде некоторые особые нормы поведения и механизмы регулирования. Благодаря этому группы способны выступать в качестве средств социального контроля и оказывать существенное воздействие на поведение работников. Они закрепляют определенные ориентации, внушают установки, влияют на мотивацию поведения. Задача управления заключается в том, чтобы, с одной стороны, оптимально соединить в рабочем коллективе людей с различными качествами и особенностями, а с другой стороны, назначить руководителя, качества которого соответствуют особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи наиболее полезным для менеджера представляется изучение следующих потребностей: потребности в общении, привязанности, поддержке, уважении, самовыражении, национальной гордости; хорошего продвижения по служебной лестнице, успеха и т.п. Вторая задача добавляет к этому перечню потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риске, самоутверждении. В соответствии с этими направлениями в компании разрабатывается социальный пакет – дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу сверх предусмотренных ТК РФ. Он включает как мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, или безадресно, независимо от вклада и должности. Мотивы: достаточно
большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12 дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологи ческий климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем. Социальный пакет-это то, что является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Следовательно, социальный пакет можно разделить на три условных блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечения. Очень часто для компании бо лее выгодно предложить сотруднику не прибавку к зарплате, а дополнительные материальные поощрения. Например, выгодные условия кредита, подарки на дни рождения или компенсацию обучения. 3. Психологическая мотивация – одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Больше всего, разумеется, этим направлением интересовалась промышленность и бизнес. Ввиду прикладного характера исследований в этой области ис тория ее развития бурная и быстрая. Мало того, казалось, все, что могли, здесь уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы. Безусловно, деньги длительное время считались самым главным мотиватором. Было логично рассматривать ситуацию, где работодатель нуждается в рабочей силе и имеет деньги, а работник нуждается в обеспеченной жизни и умеет что-то делать. Впоследствии, по мере получения данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие мотиваторы. Оказалось, что уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении собственной личности. Так, постепенно выявлялись различные мотиваторы профессиональной деятельности [2, 5]. Таким образом, на протяжении многих лет организации прогрессируют в способах мотивирования своего персонала. Для наиболее эффективной работы сотрудников в любой организации менеджер по управлению персоналом должен использовать данные виды мотивации: материальную, социальную и психологическую. Источники: 1. Лазаренко Л.А. Особенности подготовки персонала сферы услуг и его мотивации. // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. №3. 2013 с. 250-253. 2. Мотивация персонала [Элек тронный ресурс] // http: //azps.ru/articles/personal.html (Дата обращения 09 октября 2013 год)
3. Меркулова Т.А. Заслужить лояльность клиента – задача бизнеса в сервисе // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. №1-2, 2013. с. 122-123. 4.Совершенствование мотива ции персонала [Электронный ре сурс]//http://www.bestreferat.ru/referat -48575.html 2013 год) 5. Система мотивации персона ла [Электронный ресурс] http://www.cfin.ru/management/people/ most.shtml (Дата обращения 09 октября 2013 год) Е.А. ГРИГОРЬЕВА, Е.В. ФОМЕНКО НЧОУ ВПО «Кубанский социально-экономический институт» СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД КАК МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РЕКРЕАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ Аннотация. Эффективное функционирование и развитие рекреационного комплекса возможно только на основании применения современной системы управления. Современное развитие рекреации в городе Краснодаре, как и в России в целом, характеризуется наличием глубоких противоречий в его организационной структуре, направленности развития и состоянии качественных и количественных характеристик. Annotation. Тhe effective functioning and development of the recreational com plex is only possible on the basis of the application of modern management system. The modern development of recreation in Krasnodar city, as in Russia as a whole, is characterized by deep contradictions in its organizational structure, the direction of the development and status of qualitative and quantitative characteristics. Ключевые слова: рекреационный комплекс, качественные и количествен ные характеристики, системный подход Keywords: the recreational complex, qualitative and quantitative characteristics, systems approach. Современное развитие рекреа ции в городе Краснодаре, как и в России в целом, характеризуется наличием глубоких противоречий в его организационной структуре, направленности развития и состоянии качественных и количественных характеристик. С одной стороны, современное состояние туризма можно расценивать как кризисное. Во многом это объясняется сокращением материальной базы данной отрасли и значительным несоответствием потребностям населения в туристских услугах. С другой стороны, в настоящее время отмечается повышенный интерес иностранных и россий ских инвесторов к нашему региону, что обуславливает высокие темпы строительства туристских объектов, отвечающих самым высоким мировым стандартам, и рост числа туристских организаций. Эффективное функционирова ние и развитие рекреационного комплекса возможно только на основании применения современной системы управления, т.е. менеджмента. Такая система управления обусловлена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребите
лей, обеспечением заинтересованности работников в конечных результатах, широким использованием инновационных подходов. По прогнозу Всемирной тури стской организации к 2020 году Россия может войти в первую десятку стран – самых популярных направлений туризма. По данным Всемирной туристской организации Россия занимает одно из ведущих мест в мире в сфере международного туризма. За 2011 год Россия приняла около 20 млн. международных визитеров (13-е место в мире). Доходы России от международного туризма в 2011 году составили $11,4 млрд.дол. Небольшие частные туристические фирмы, во множестве появившиеся, особенно в крупных городах, за несколько лет буквально «выбросили» на российский рынок практически полный спектр разновидностей западного турпродукта и туруслуг. Большинство из них занимается посредничеством между зарубежными партнерами, или крупными фирмами туроператорами и отечественным потребителем. Более 80% фирм занимаются выездным и менее 10% въездным и внутренним туризмом [1]. За последние 15 лет в развитии туризма в Краснодаре наметились следующие тенденции [2]: – число туристов, приезжаю щих из-за границы и других регионов страны, во много раз меньше выезжающих, то есть прослеживается дефицит торгового баланса; – материальная база туризма, его инфраструктура на 80% (приблизительная оценка) нуждаются в капитальном обновлении, в существенных преобразованиях; – рынок туризма испытывает серьезные колебания, обусловленные изменениями социально-экономи ческого фона и характеризуется потенциальной и реальной неустойчивостью. В этой ситуации продвижение туристского продукта на российский рынок обрело ряд характерных особенностей: – опора на беспроигрышное со четание «максимальная развлека тельность – минимальная стои мость»; – отсутствие достоверных све дений о рекреационном продукте и его действительном качестве; – резкое преобладание реклам ной продукции над информационной и аналитической; – крайняя скудность информа ции и рекламы о рекреационном продукте. Таким образом, можно конста тировать, что основная проблема рекреационного рынка связана с тем, что его продукт недостаточно разработан и практически не продвинут даже в России, не говоря уже о других странах. Ежедневно Краснодар посещают 30 тысяч гостей, хотя эта цифра могла бы быть гораздо больше, так как данная отрасль на протяжении многих лет своего существования почти не занималась рекламой своего продукта. Причина в том, что потребительские свойства данного продукта не популяризируются, не пропагандируются и не продвигаются бизнесом. Это задача сложная, дорогостоящая и предполагает не просто рост рекламной активности, но и: – привлечение инвестиций, об новление основных фондов, улучшение качества сервиса; – организации подготовки, пе реподготовки и повышения квалификации кадров в сфере туризма;