Организационная культура и организационное знание: их взаимоопределяемость в условиях промышленного предприятия

Организационная культура и организационное знание: их 
взаимоопределяемость в условиях промышленного предприятия 
 
Андреева Н.Ю., аспирант КГУ им. Н.А. Некрасова, г. Кострома 
Брагина З.В., д.т.н., профессор, КГУ им. Н.А. Некрасова, г. Кострома 
 
Глобальный экономический кризис требует от промышленных предприятий 
новых методов работы и принятия решений. В этой связи главным источником 
конкурентоспособности и развития промышленного предприятия становится 
организационное знание, которое представляет собой активную реализацию 
творческого потенциала сотрудников. Организационное знание предполагает 
принятие таких нестандартных решений в неустойчивой, неопределенной 
ситуации, которые обеспечивают конкурентные преимущества, а следовательно, и 
выживание предприятий в кризисной ситуации. 
Организационные 
знания 
субъекта 
экономики 
представляют 
собой 
синергию индивидуальных и групповых знаний персонала, которая содержится во 
взаимоотношениях 
между 
сотрудниками 
и 
аккумулируется 
в 
процессе 
организационной деятельности. Это – уникальный ресурс субъекта экономики, 
носителем которого являются сотрудники. Состав и качество таких знаний 
зависит от состава персонала. От того, насколько сотрудники будут генерировать 
эти знания и заинтересованно их использовать, зависит успех предприятия на 
рынке. 
Не формальное отношение сотрудников к кризисной ситуации, их 
заинтересованность в активном обмене знаниями (а следовательно, и в 
генерировании организационного знания, которое создается путем обмена 
знаниями) формируется организационной культурой субъекта экономики. 
Поэтому особое внимание в условиях кризиса руководству предприятия 
необходимо уделять формированию позитивной организационной культуры. 
Именно такая организационная культура представляет собой среду производства 
организационных знаний субъекта экономики, которые способствуют принятию 
эффективных управленческих решений. 
При формировании организационной культуры, которая обеспечивает 
эффективное производство организационных знаний, необходимо выполнение 
следующих условий: 
- стиль отношений, заведенный порядок, когда работникам нравится делиться 
знаниями, опытом, поскольку им известно, что в результате обмена они 
наверняка получат больше, чем предложат сами; 
- делегирование 
полномочий 
специалистам 
для 
создания 
возможностей 
творческой реализации своего потенциала, даже если по общепринятым 
представлениям это увеличивает риск принятия неэффективных решений; 
- целевая ориентация на коллективное обсуждение наиболее проблемных 
ситуаций, которая позволяет в процессе этого обсуждения вырабатывать 
нестандартные решения; 
- создание атмосферы доверия для стимулирования обмена знаниями; 
- проведение профессиональных тренингов с целью формирования навыков 
обмена неявными знаниями; 

- активное участие в обмене знаниями гарантирует профессиональный и 
служебный рост сотрудника. 
При организационной культуре, которая создает условия, поощряет 
сотрудничество, обучение, инновации, развитие процессы обмена знаниями 
происходят интенсивно. 
Для 
разработки 
комплекса 
мероприятий 
по 
совершенствованию 
организационной 
культуры 
субъекта 
экономики 
с 
целью 
повышения 
эффективности 
бизнес-процессов 
необходимо 
провести 
анализ 
факторов 
производства организационного знания в организационной культуре. Для этого 
мы 
исследовали 
влияние 
организационной 
культуры 
на 
производство 
организационных знаний. Логика исследования состояла в следующем: 
1. В качестве базовых типов организационной культуры мы взяли 4 типа 
культуры, предложенные К. Камероном и Р. Куинном [2]: клановая, 
адхократическая, иерархическая, рыночная культуры. Данная классификация 
наиболее близка к нашему пониманию факторов организационного знания 
субъекта экономики. [1] В рамках этих культур мы рассмотрели процесс 
производства организационных знаний. 
2. Мы определили факторы влияния организационной культуры на производство 
организационного знания и конкретизировали их с целью исключения 
дублирования мероприятий при разработке плана действий. 
3. Выделили 
основные 
характеристики 
состояния 
различных 
типов 
организационной культуры с целью упорядочивания представлений о 
ключевых особенностях культур. 
4. Разработали морфологические модели содержания основных характеристик 
состояния организационной культуры в аспекте факторов производства 
организационного знания. 
5. Разработали методику диагностики основных характеристик организационной 
культуры в рамках производства организационного знания. 
1 этап. Рассмотрим процесс производства организационных знаний в рамках 
каждого типа организационной культуры: 
1. Клановая культура позволяет развивать потенциал организационного знания в 

рамках внутренней среды – сосредотачивается на стимулировании внутренних 
факторов производства организационного знания. Культура направлена на 
позитивное генерирование организационных знаний. 

2. Культура позволяет развивать потенциал организационного знания в рамках 

сотрудничества с внешней средой – сосредотачивается на стимулировании 
факторов внешней среды производства организационного знания. Культура в 
большей степени направлена на позитивное генерирование организационных 
знаний, 
однако 
имеет 
и 
отрицательные 
факторы 
производства 

организационных 
знаний 
– 
поощрение 
индивидуального 
творчества, 

единоличное принятие решений, отношения между сотрудниками не 
систематические и т.д. 

3. Культура не дает возможности использовать и развивать потенциал 

организационного знания. Формализованные правила и процедуры внутренней 
среды тормозят процесс производства организационного знания, однако они 
являются неотъемлемым элементом деятельности любого субъекта экономики.