Гендерный менеджмент

 

Москва
РИОР 
ИНФРА-М

ГЕНДЕРНЫЙ 
МЕНЕДЖМЕНТ

УчебнИК

Е.И. КоМаРов, в.Ф. ЖуКова

Комаров Е.И., Жукова В.Ф. 
Гендерный менеджмент: Учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. – 
М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014. — 187 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-369-00903-1 (РИОР)
ISBN 978-5-16-004214-5 (ИНФРА-М)

Учебник включает в себя результаты исследований, проводимых 
авторами по гендерной проблематике, применительно к менеджменту. 
Содержит историческую и современную гендерную информацию 
применительно к системам и процессам менеджмента в разных сферах и на разных уровнях управления.
Разнообразие гендерной проблематики, сочетание обобщений и 
результатов конкретного анализа, отечественной и зарубежной практики позволяют читателю приобретать необходимые знания. В необходимых случаях авторы дают экспресс-информацию, позволяющую 
быстро освоить и применять результативные методы менеджмента и 
самоменеджмента. 
Учебник предназначен для тех, кто интересуется проблемами гендерного менеджмента, а также тех, кто на практике «включен» в гендерные процессы и желает систематизировать, пополнить и обновить 
свои знания и навыки.

УДК 338.24(075.8)

ББК 65.290-2я73

УДК 338.24(075.8)
ББК 65.290-2я73
К63

ISBN 978-5-369-00903-1 (РИОР)
ISBN 978-5-16-004214-5 (ИНФРА-М)
© Комаров Е.И., Жукова В.Ф., 2014

К63

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение …………………………………………………………….........
 8

Раздел 1. Политика и предпринимательство …………..................
11

Глава 1. Гендерное измерение политики ………………………..…....
11
Политика ………………………………………………………………….
11
Женщины в Элладе ……………………………………………………….
13
Мужчины и женщины во главе Российского государства ……………..
14
Картина в современной России ………………………………………….
18
«Король царствует, но не управляет» …………………………………...
20

Глава 2. Мужчины и женщины в предпринимательстве ............... 
23
Немного истории ………………………………………………………....
23
Сходства и различия ……………………………………………………... 
23
Из одной системы в другую ……………………………………………..
27
Качества российских женщин и мужчин как предпринимателей ……..
29

Раздел 2. Внутриколлективные отношения………………………….
36

Глава 3. Гендерные процессы в организациях ……………………....
36
Гендерные измерения …………………………………………………….
36
Особенности мужского и женского коллективов ……………………….
38
Эксперимент Элтона Мэйо ………………………………………………
40
Мужчины и женщины в корпоративных структурах …………………..
42

Глава 4. Невербальный язык на гендерной основе………………… 
45
Соматолингвистика или язык тела …………………...………………….
45
Гендерная восприимчивость ………………….............………………....
46
Содержание соматолингвистики …………………....…………………...
47
Пять простых и доступных правил …………………....………………...
50
Поэзия рук …………………...…………………...………………….........
51

Раздел 3. Межличностная конкуренция ……………………………...
54

Глава 5. Гендерная конкуренция ……………………………………... 
54
Главные преграды ………………………………………………………..
54
Главные направления конкурентности ……………………………………..
59
Гендерная результативность управления ……………………………….
62
Уязвимое место …………………………………………………………...
64

Глава 6. Почему сдают свои позиции российские мужчины? ..........
66
Никотиновая зависимость ………………………………………………..
66
Алкоголизация …………………………………………………………….
69
Наркотики ………………………………………………………………….
  70
Физическое бескультурье ………………………………………………...
  72
Cherchez la homme ………………………………………………………...
  74
Поколение пепси ………………………………………………………….
  75

Раздел 4. Труд, мотивация и стимулирование ……………………….
  77

Глава 7. Эксплуатация труда в гендерном измерении ……………...
  77
Исходные понятия ………………………………………………………...
  77
Концепция Карла Маркса ………………………………………………...
  80
Н.И. Бухарин и его взгляды на эксплуатацию …………………………..
  84
И.В. Сталин о проблеме эксплуатации ………………………………….
  86
Виды эксплуатации женщин ………………………………………….….
  87

Глава 8. Гендерные мотивационно-стимулирующие особенности .......
  91
Концепции мужской и женской мотивации ……………………………..
  91
Особенности гендерного восприятия стимулов …………………. …….
  95
Сила малых знаков внимания …………………………………….............
  98
Пример гендерного измерения мотивации ……………………………...
  99
Пример гендерной оценки средств стимулирования …………………...
101

Раздел 5. Стиль руководства, лидерство и метаморфозы ...............
103

Глава 9. Мужской и женский стили руководства …………………...
103
Метод перекрестного опроса …………………………………………….
103
Антипатичные образы руководителей-женщин и мужчин ......…………
106
Методы выявления мужских и женских качеств ……………………….
108
«Два столпа» ………………………………………………………………
100
Основные составляющие эффективного стиля руководства …………..
111

Глава 10. Гендерное лидерство ……………………………………….. 
114
Основные проблемы ………………………………………………………
114
Превалирование гендерного фактора над должностью лидера ………..
115
Преобладание должности лидера над гендерным фактором …………..
119
Равнозначность гендерного фактора и лидерской должности ………...
120

Глава 11. Гендерная диффузия ………………………………………....
123
Андрогиния ……………………………………………………………
123
Средства снятия стресса руководителями-женщинами ……………
124
Антистрессовые средства руководителей-мужчин …………………
127
Он и она, Она и он ……………………………………………………
128
Cherchez la femme …………………………………………………….
130
Жди меня... …………………………………………………………….
131

Раздел 6. Мужской и женский стили руководства ……...…......…
133

Глава 12. Управленческие решения – от законов и правил

до парадоксов ...……………………………….............…...
133
Универсальные законы принятия решений ………………………….....
133
Типичные ловушки ……………………………………………………....
134
Десять правил принятия решений ……………………………………....
136
Опыт руководства …………………………………………………….......
137
Качества руководителя и принятие управленческих решений ……......
140
Кейс «Руководитель и ошибки» ………………………………………....
143
Парадоксы управленческих решений, или Есть такая практика ……... 
145

Глава 13. Общегендерные кадровые технологии ..........................
148
Кадровые услуги предприятиям ………………………………………...
148
Executive Search (ES) ……………………………………………………
149
Аутстаффинг ……………………………………………………………..
150
Profiles International (PI) ………………………………………………….
152

Глава 14. Гендерные особенности стратегического менеджмента 
155
Архонты и стратеги……………………………………………………….
155
Мужской и женский мозг………………………………………………...
156
Кто умнее и стратегичнее?.........................................................................
157
Синдромы стратега……………………………………………………….
159

Раздел 7. Компетентность и обучение ………………………………..
163

Глава 15. Компетентностно-ролевой репертуар руководителя ...... 
163
Гендерные стереотипы …………………………………………………...
163
Ролевая концепция Генри Минцберга …………………………………..
164
Характеристика ролей …………………………………………………… 
165
Метаморфозы ролевого подхода ………………………………………...
171

Глава 16. Мужчины и женщины в учебной аудитории ………….....
173
Исследование на базе АНХ ……………………………………………...
173
Студенческая группа в гендерном измерении ………………………….
176
Брейнбилдинг ...................................................................................
178

Заключение ………………………………………………………………
183
Рекомендуемая литература …………………………………………….
185

ВВЕДЕНИЕ

Весь мир — театр.
В нем женщины, мужчины — 

все актеры.
У них свои есть выходы, уходы.
И каждый не одну играет роль.

В. Шекспир 

Гендероведение — понятие широкое, включающее ряд направлений, каждое из которых основывается на исследовании гендерных 
ролей (англ. gender roles), выполняемых мужчинами и женщинами 
как представителями своего пола в том или ином социуме.
Одно из этих направлений — управленческое гендероведение, то 
есть отношения мужчин и женщин как руководителей и подчиненных в социальных системах управления или менеджмента.
Поскольку в настоящее время в России доминирует прагматический подход ко всему и вся, то возникает естественный вопрос: 
«Какую пользу можно извлечь мне из этой книги?»
Во-первых, если у вас нет практики управления гендерным социумом (группой, коллективом), то книга поможет сократить «опыты быстротекущей жизни». Какие-то практические ситуации заставляют вас как руководителя искать конкретные ответы. При 
наличии индивидуальной мотивации они приходят к тем, кто ищет 
в соответствующем информационном поле. Эта книга и есть часть 
этого поля. 
Во-вторых, самая трудная проблема (особенно в современной 
России) на практике сводится к пониманию того, что каждый «человек работающий», мужчина и женщина, это индивид со своими 
особенностями. Подчас многие проблемы концентрируются именно здесь. Нахождение ключа, с помощью которого можно открыть 
и понять своеобразие данного человека, связано также с предлагаемой книгой. Она поможет в этом поиске. 
И наконец, в-третьих, есть учебники, по которым учатся в школах и вузах, но есть «учебники жизни», которые не прочитываются 
за короткое время. Они сопровождают людей на протяжении всего 
жизненного пути. Поэтому авторы постарались обобщить этот опыт 
и представить его «сливки», чтобы любой желающий мог сделать 

собственную гендерную практику управления более гибкой и эффективной. 
Когда мы имеем дело с гендерными проблемами управления, то 
здесь существуют две крайности.
Первая — принижение роли и возможностей руководителеймужчин в современных управленческих системах и процессах и 
возвышение над ними руководителей-женщин.
Вторая (зеркальная крайность) — принижение роли и возможностей руководителей-женщин и возвышение над ними 
руководителей-мужчин.
Когда приходится знакомиться с работами по гендерному менеджменту, то невольно бросается в глаза «современная крайность» — 
женщины более успешны во многих областях управления, а мужчины все больше сдают свои позиции. Используя ситуативный подход, 
можно доказать обратное. Но обеспечит ли такой метод достоверность в исследовании? Поэтому в таких работах достаточно заменить слова «руководитель-женщина» на «руководитель-мужчина» 
(или наоборот), и все «встанет на свои места».
То есть методологически важно выдержать определенное соотношение между плюсами и минусами как руководителей-мужчин, 
так и руководителей-женщин. В данном соотношении приходится 
оперировать не какими-то частностями, а определенными закономерностями, которые отражают существенные гендерные проблемы 
как прошлой, так и нынешней практики управления.
Исходным положением в гендерном менеджменте считался и 
считается «результативный подход»: если руководитель — мужчина 
и женщина — на практике обеспечивает необходимые результаты в 
деятельности любой системы (начиная с общегосударственной и 
заканчивая первичным звеном — организация, предприятие, учреждение), то он считается эффективным и, следовательно, его пол не 
имеет особого значения. 
Поэтому общемировая закономерность проявила себя на рубеже 
ХХ и ХХI веков — руководители-женщины результатами руководимой системы начали доказывать не меньшую, а подчас и большую 
эффективность по сравнению с руководителями-мужчинами. 
И основной причиной этого (при прочих равных условиях) было то, 
что женщина получила больший доступ к руководящим должностям. Массовость, как всегда, является одним из условий появления 
чемпионов. 
С другой стороны, если в дальнейшем мужчины будут получать 
меньший доступ в системы управления, то мы сможем убеждаться 

во все меньшей эффективности руководителей-мужчин. Поэтому 
необходимы равные возможности, которые позволят на практике 
проявлять эффективность как женского, так и мужского руководства. 
Россию часто критикуют на разных международных форумах по 
правам человека, так как ее общегосударственная политика в отношении женщин не соответствует международным нормам и стандартам. На начало 2009 года международные эксперты отмечали 
следующие «пробелы» — «отсутствие специализированного законодательства о недискриминации по признаку пола; отсутствие государственной программы и специальных программ по улучшению 
социально-экономического положения женщин (сельских женщин, 
женщин-инвалидов, многодетных матерей, женщин, самостоятельно воспитывающих детей); высокий уровень насилия в отношении 
женщин в семье и в обществе в целом; рост масштабов торговли 
женщинами, включая их сексуальную эксплуатацию; низкое репродуктивное здоровье женщин, отсутствие адекватного наказания за 
распространение и хранение порнографии и др.»1.

1 Подмосковная правда. 18 декабря 2008. С. 4.

РАЗДЕЛ 1. 
ПОЛИТИКА 
И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО                    
 

Глава 1.  
ГЕНДЕРНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ПОЛИТИКИ

С появлением государства как политического института обозначилась проблема соотношения в его деятельности мужчин и женщин. 
Общемировая тенденция во времени проявилась во все большем 
участии женщин в системе государственного и местного управления. 
Основные факторы, повлиявшие на эту тенденцию, — развитие гражданского общества, законодательства, а также их демократизация. 
Вместе с тем каждая страна, в том числе и Россия, имеет свои национальные особенности, оказывающие влияние на маскулинность и 
фемининность политических структур и процессов.

Политика 
Данное понятие (греч. politike) первоначально означало «искусство управления людьми», а с появлением государства — искусство 
реализации власти над людьми.
В древнеиндийском политическом трактате «Артхашастра» («артха» — материальные ценности и власть над ними; «шастра» —  
трактат) говорится, в частности, о внешней и внутренней политике 
правителя (царя). Война в этом трактате рассматривается как важный политический инструмент и большое искусство.
Во внутренней политике основная функция царя заключалась в 
защите своих подданных — слабых и больных, богатых — от грабителей, бедных — от жадности богачей. Первостепенное значение 
придавалось наказаниям. Наука политического управления называлась данда-нити («наука о наказании»).

Как считал М. Вебер (1864–1920), понятие «политика» означает 
стремление к участию во власти или оказанию влияния на распределение власти — между государствами, внутри государства и между группами людей в государстве1. 
Поэтому понятия «политика» и «политический» связаны с интересами завоевания, распределения, распространения, сохранения, смещения и усиления власти.
Профессиональные политики, по мнению М. Вебера, — это те, 
кто живет «для» политики либо живет «за счет» политики2. Человек, 
живущий «для» политики, может также жить и политикой. Если 
человек живет «для» политики — это означает, что у него имеется 
какая-то другая цель или цели. Если человек живет «за счет» политики, тогда политика для него является источником дохода.
Анализируя феномен политики, М. Вебер пришел к выводу, что 
со временем политика превратилась в своеобразное «предприятие», 
в управлении которым требуются навыки в борьбе за власть и знание ее методов3. 
Обладание властью предоставляет возможности с помощью влияния (воздействия) обеспечивать достижение необходимых результатов. То есть формула политики имеет следующий вид:

Власть (В1) + Влияние или Воздействие (В2) = Результаты
В сокращенном виде — В1 + В2 = Р

Человек, который обрел власть руководителя (на любом уровне 
управления), начинает, хочет он того или нет, меняться под влиянием полученной власти. Она открывает те «углы» и «уголки» в его 
натуре, которые раньше были закрыты или не востребованы. В человеке проявляются те качества, которые необходимы полученной 
им власти. Она как бы персонализируется с помощью этих качеств. 
Поэтому не только власть «портит» человека, но и человек, в свою 
очередь, «портит» власть. 
Некогда появились такие понятия, как «гибкая политика» и «гибкий политик», означающие внесение политиком в проводимый 
политический курс изменений, соответствующих меняющимся/
изменившимся условиям. Эти изменения придают большую реали
1 Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990. — 
С. 646.
2  Там же. С. 653.
3  Там же. С. 660.