Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса, 2012, № 2

№ 2/2012

СОДЕРЖАНИЕ

ТУРИЗМ, ГОСТИНИЧНЫЙ И РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС

Арифулин М.В., Морозова Л.С.
Инновации и традиции в отечественном и швейцарском гостиничном 
профессиональном образовании ................................................................................. 3

Жилина Т.С.
Диверсификация персонала в сфере современного ресторанного бизнеса ............. 8

Недкова А.С.
Роль персонала в улучшении  качества туристических услуг ....................................12

Субботина Е.В.
Инновационные методы формирования кадров для ресторанного бизнеса ...........15

СЕРВИС

Зайцева Н.А.
Процедура оценки и сертификации квалификаций в области туризма и сервиса: 
верификация измерительных материалов и критериев оценки ...............................18

Зворыкина Т.И., Мухамеджанова О.Г., Ермаков А.С.
Модель взаимодействия участников системы  оценки и сертификации 
квалификации  персонала  в сфере сервиса................................................................25

Стельмашенко В.И., Сюткин Г.Н., Зворыкина Т.И.,  Ермаков А.С.
Направления совершенствования профессиональных квалификаций 
работников в области сервиса .....................................................................................29

СОЦИАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Безродная И.В.
Образование и муниципальная политика  как факторы формирования 
экологического сознания населения ..........................................................................35

Платонова Н.А., Харитонова Т.В.
Региональные целевые программы повышения качества жизни детей 
с ограниченными возможностями здоровья (на примере развития системы 
дополнительного образования) ...................................................................................41

Шмелева Н.Б.
Интегративные основы социальной работы как учебной дисциплины ..................52

ВЫСШАЯ ШКОЛА

Башевой С.И., Кузнецова Э.И.
Применение методов активного обучения в  форме «лекция вдвоем» 
в преподавании ряда дисциплин .................................................................................58

Гаврилов А.Ю., Титова Т.В.
Управление и самоуправление в образовательной деятельности .............................64

Дюндик Е.П.
Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования............72

Ковальчук А.О.
Особенности и проблемы развития российской системы подготовки кадров 
высшей квалификации ................................................................................................76

Сигида Е.А., Лукьянова И.Е.
Рефлексивно-контекстная модель формирования компетентности 
бакалавров .....................................................................................................................82

Темирбекова А.З.
Совершенствование методики оценки эффективности использования 
трудового потенциала в  высшей школе .....................................................................87

Адрес редакции: 141221, Московская обл., пос. Черкизово, ул. Главная, д. 99, кор. 1. 
Тел./факс: (495) 940-83-61, 62, 63. Доб. 395. www.RGUTS.ru E-mail: redkollegiaMGUS@mail.ru 
Верстка и печать: OOO «ТР-принт», 127055, Москва, Приютский пер., 3. Тел. (495) 585-08-95. 
Тираж 500 экз.

Международный редакционный совет:
Председатель:
Дегтярев А.Н. – председатель ГД по образованию, 
к.т.н., д.э.н., профессор
Члены международного редакционного 
совета:
Адамидес С. – Колледж туризма и гостиничного менеджмента, Кипр
Асоян Т.М. – Ереванский филиал ФГБОУ ВПО 
«Российский государственный университет туризма 
и сервиса, к.и.н.;
Грейн Э. – Института Диплома Блиндоу груп Дойчланд, доктор, профессор, Германия
Жолдасбеков А.А. – Южно-Казахстанский государственный университет им. М.Ауэзова, д. пед.н., 
профессор, Казахстан;
Лэнг Л. – Международная школа бизнеса (филиал 
Оксфорд Брукс Университета, Великобритания), 
Будапешт, Венгрия;
Недкова А.С. – Университет им. профессора А. Златарова, колледж по туризму, доктор по педагогике, 
Болгария

Редакционный совет
Председатель:
Сафаралиев Г.К. – депутат ГД Федерального Собрания РФ, зам. Председателя Комитета ГД по образованию
Члены редакционного совета:
Ананьева Т.Н. – Российский государственный университет туризма и сервиса, д.соц.н., профессор;
Клемешев А.П. – Балтийский федеральный университет им. Иммануила Канта, д. полит.н., профессор; 
Назина Н.А. – заместитель министра Министерства 
спорта, туризма и молодежной политики (Минспорттуризм) Российской Федерации, к.соц.н.;
Платонова Н.А. – Российский государственный 
университет туризма и сервиса, д.э.н., профессор;
Федулин А.А. – Российский государственный университет туризма и сервиса, д.и.н., профессор

Редакционная коллегия:
Главный редактор:
Сокова М.С. – Российский государственный университет туризма и сервиса
Члены редакционной коллегии: 
Бушуева И.В. – Российский государственный университет туризма и сервиса, д.э.н., профессор;
Гаврилов А.Ю. – Институт сервиса (г. Москва) (филиал Российского государственного университета 
туризма и сервиса), д.и.н., профессор; 
Копылов Ю.В. – Российский государственный университет туризма и сервиса; 
Лившиц В.А. – Южно-Уральский государственный 
университет, к.т.н.;
Мажар Л. Ю. – Смоленский гуманитарный университет, к. г. н., доцент;
Субботина Е.В.– Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал Российского государственного университета туризма и сервиса), к.т.н., доцент;
Редькин А.Г. – Алтайский государственный университет, к.г.н., доцент;
Сахарчук Е.С. – Российский государственный университет туризмаи сервиса, к.п.н., доцент;
Сумзина Л.В. – Российский государственный университет туризма и сервиса, к.т.н., доцент; Тюменев Ю.Я. – Российский государственный университет туризма и сервиса, к.т.н., доцент
Ответственный секретарь: 
Логачева И.Н.– Российский государственный университет туризма и сервиса
Редактор Байкова И. Ю.
Перевод Бурукина О.А.

Журнал 
зарегистрирован 
в 
Федеральной 
службе 
по 
надзору 
за 
соблюдением 
законодательства в сфере массовых коммуникаций и охране культурного наследия. 
Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС 77-27289 
от 28 февраля 2007 года. ISSN 1999-5644.
При перепечатке и использовании материалов 
в любой форме, в т.ч. в электронных СМИ, 
ссылка на научный журнал «Вестник Ассоциации вузов сервиса и туризма» обязательна. Все 
статьи, публикуемые в журнале, рецензируются. 

Журнал входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых 
должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. http://vak.ed.gov.ru/

Адрес редакции: 141221, Московская обл., пос. Черкизово, ул. Главная, д. 99, кор. 1. 
Тел./факс: (495) 940-83-61, 62, 63. Доб. 395. www.RGUTS.ru E-mail: redkollegiaMGUS@mail.ru 
Верстка и печать: OOO «ТР-принт», 127055, Москва, Приютский пер., 3. Тел. (495) 585-08-95. 
Тираж 500 экз.

№ 2–2012

CONTENTS

TOURISM, HOTEL AND RESTAURANT BUSINESSES

Arifullin M.V., Morozova L.S.
Innovations and traditions in the Russian and Swiss professional hotel education ............ 3

Zhilina T.S.
Personnel diversification in the sphere of contemporary restaurant business  .................... 8

Nedkova A.S.
Staff members’ role in improving quality of tourist services .............................................12

Subbotina E.V.
Innovative methods in training personnel for restaurant business ....................................15

SERVICING

Zaitseva N.A.
Procedures of assessment and certification of qualifications in tourism and servicing: 
verification of measuring materials and estimation criteria ..............................................18

Zvorykina T.I., Mukhamedzhanova O.G ., Yermakov A.S.
Model of interaction among participants in the system of assessment and personnel 
certification in business  ..................................................................................................25

Stelmashenko V.I., Syutkin G.N., Zvorykina T.I., Yermakov A.S.
Streamlines of improvement for employees’ professional qualifications in servicing ........29

SOCIAL ISSUES

Bezrodnaya I.V.
Education and municipal policy as factors of forming residents’ ecological 
consciousness ..................................................................................................................35

Platonova N.A., Kharitonova T.V.
Regional target programmes for life quality improvement 
for handicapped children   ...............................................................................................41

Shmelyova N.B.
Integrative bases of social work as a higher school discipline ............................................52

HIGHER SCHOOL

Bashevoy S.I., Kuznetsova E.I.
Application of active training methods of “lecture together” format in teaching 
certain disciplines ............................................................................................................57

Gavrilov A.Yu., Titova V.T.
Control and self-control in education activities ...............................................................63

Dyundik E.P.
Higher school personnel strategy: models, principles and formation technologies ...........71

Kovalchuk A.O.
Specific features and problems of development of the Russian training system 
of highest qualification personnel  ...................................................................................75

Sigida E.A., Lukyanova I.E.
Reflective and context model of bachelors’ competency formation .................................81

Temirbekova A.Z.
Improvement of assessment methods for labour potential efficiency 
in higher schools .............................................................................................................86

ТУРИЗМ, ГОСТИНИЧНЫЙ И РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС

УДК 334.726, 339.92, 338.4, 338.48

ИННОВАЦИИ И ТРАДИЦИИ В ОТЕЧЕСТВЕННОМ И ШВЕЙЦАРСКОМ 
ГОСТИНИЧНОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ

Арифуллин Марат Венерович, кандидат экономических наук, доцент, декан факультета 
«Туризм и гостеприимство», marifullin@yandex.ru, 
Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю.А.Сенкевича, 

Морозова Любовь Семеновна, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой «Экономика 
труда и управление персоналом», morozovals@mail.ru,
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва

The authors intend to emphasize cardinal positive changes (both qualitative and quantitative) that have 
taken place recently in hotel business and professional hotel education. The offered results can interest 
practicians in tourist and hotel industries and adjoining businesses involved in providing services to customers. 
The article is written within a dissertation research of the theme of transnational hotel chains’ functioning 
in contemporary conditions.

Авторы рассматривают серьезные положительные изменения (качественные и количественные), 
которые за последние годы произошли в гостиничном хозяйстве и профессиональном гостиничном 
образовании. Статья будет интересна практическим работникам туристской и гостиничной 
отраслей, смежных сфер бизнеса, связанных с предоставлением услуг населению. Материал статьи подготовлен в рамках работы над проводимым диссертационным исследованием по тематике 
функционирования транснациональных гостиничных цепей в современных условиях. 

Keywords: hotel chains, transnational hotel corporations, hotel development strategies

Ключевые слова: гостиничные цепочки, транснациональные гостиничные корпорации, стратегии 
развития гостиниц

Проблемы управления предприятиями туризма (и гостиницами, в частности) занимают 
важное место в системе развития общественных и воспроизводственных отношений. Становление рынка гостиничных услуг в России 
в 90-е годы выявило комплекс проблем и противоречий, связанных с трудностями перехода 
гостиничных предприятий к новым условиям 
хозяйствования. С 1989 года, с момента зарождения «нового» отечественного гостиничного 
хозяйства, основанного на современных методах управления, число элитных средств размещения в Москве и Санкт-Петербурге выросло до 40—50 единиц, большая часть из них 
входит в Транснациональные гостиничные 
цепи (ТГЦ/ТГС). В регионах построены средства размещения, работающие под известными мировыми гостиничными марками.
В России гостиничные предприятия сталкиваются с проблемами повышения кон
курентоспособности 
на 
международном 
и национальном рынках, доходности гостиничного бизнеса, адаптации к условиям развивающихся рынков и перехода к освоению 
рыночных возможностей. Решение этих проблем требует комплексного подхода к корректировке проводимых в стране реформ (изменения в системе управления гостиничного 
хозяйства, подготовки персонала разного 
уровня, обладающего профессиональными 
компетенциями, как для существующих гостиниц, так и для вновь открываемых гостиниц в вузах и колледжах, применение в области подготовки новых методик обучения).
Образование ТГЦ позволяет продвигать 
на мировой рынок гостиничных услуг высокие стандарты обслуживания.
Топ-менеджерами подавляющего большинства 
высококлассных 
сетевых 
гостиниц, функционирующих в Москве и Санкт

научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2

ТУРИЗМ, ГОСТИНИЧНЫЙ И РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС

Петербурге 
и 
принадлежащих 
западным 
транснациональным гостиничным корпорациям (ТГС/ТГЦ — «сетям»/«цепям»), являются иностранные специалисты.

Отечественное отраслевое гостиничное образование: «новые» потребности, «старые» проблемы

Нехватка 
квалифицированного 
персонала — один из наиболее острых вопросов 
отечественной гостиничной отрасли. Начав 
работу на российском рынке, западные ТГЦ 
(транснациональные гостиничные цепи), ощутили резкую нехватку профессионального руководящего и обслуживающего персонала. Повышением квалификации кадров на сегодня 
большинство высококлассных отелей занимается самостоятельно. Основными требованиями, предъявляемыми руководством гостиниц 
к персоналу всех уровней, являются: хорошее 
знание иностранного языка и наличие высшего образования. Известно, что ни в США, 
ни в Центральной Европе работа обслуживающего персонала гостиниц не считается высокоинтеллектуальной и престижной.
Сегодня только в одной Москве насчитывается свыше ста государственных и негосударственных вузов и ссузов, в которых можно 
получить специальное туристское, гостиничное или ресторанное образование, в том числе 
профильные и непрофильные учебные заведения, «старые» колледжи сферы быта и услуг 
и общественного питания.
Управлению 
гостиничным 
бизнесом, 
по нашему мнению, лучше всего обучают 
в вузах, которые в первую очередь специализируются в области менеджмента. В перечне 
специальностей Министерства образования 
и науки РФ рассматриваемые в нашей статье 
специальности именуются: «Туризм», «Социально-культурный сервис и туризм», «Менеджмент организации».
Авторский коллектив РГУТиС под руководством А. А. Федулина в работе, посвященной отечественному профессиональному 
туристскому образованию отмечает: «… профессиональное образование в современной 
России еще чрезвычайно молодо… в СССР 
специалисты для работы в туристской сфере 
подготавливались в рамках системы повышения квалификации, в частности через хорошо известную в Советском Союзе систему 
ВАО «Интурист» (прим. авторов: в МИПК 
ГлавИнтуриста СССР — ныне преобразован 

в МГИИТ им. Ю. А. Сенкевича). Эти люди, 
в основном, составляли костяк работающих 
по приему иностранных туристов в СССР 
и обслуживающих официальные делегации…» 
[6], их молодые коллеги были заняты по приему в системе БММТ «Спутник», внутренний 
туризм организовывали советские профсоюзы 
и многочисленные бюро экскурсий и путешествий, функционировавшие по всей стране.
Российские гостиничные высшие учебные заведения можно условно разделить 
на пять категорий:
 
– вузы, появившиеся на базе вузов или курсов 
по подготовке специалистов при «Интуристе», ВЦСПС и БММТ «Спутник» при ЦК 
ВЛКСМ: Московский государственный институт индустрии туризма им. Ю. А. Сенкевича (до 2009 года — Московская академия 
туристского 
и 
гостинично-ресторанного 
бизнеса (Институт) при Правительстве Москвы, бывший Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов Главинтуриста (ИПК)), Российская 
международная 
академия 
туризма 
(бывший Институт повышения квалификации работников туристско-экскурсионных 
организаций (ИПК РТЭО)), Академия труда 
и социальных отношений (бывш. Высшая 
школа профсоюзного движения ВЦСПС 
имени Н. М. Шверника), Московский гуманитарный университет (бывшая Высшая 
комсомольская школа при ЦК ВЛКСМ);
 
– профильные вузы, готовящие кадры только для сферы гостеприимства, например, 
Международный институт гостиничного 
менеджмента и туризма;
 
– экономические и гуманитарные вузы: 
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»; РЭУ 
им. Г. В. Плеханова, где на факультете 
«Высшая школа спортивной и туристической индустрии» имеется соответствующая выпускающая кафедра «Гостиничного 
и туристического бизнеса»; Российский 
государственный торгово-экономический 
университет; 
Санкт-Петербургский 
государственный университет экономики 
и финансов («ФинЭк») и Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический 
университет 
(«ИнжЭкон»), имеющий филиал в ОАЭ;
 
– вновь образованные институты туризма 
в крупных университетах. Это Институт 

Инновации и традиции в отечественном и швейцарском туристско-гостиничном ...

гостиничного бизнеса и туризма в РУДН, 
Институт туризма и развития рынка 
в ГОУ ВПО «Государственный университет управления»;
 
– открыты профильные факультеты в лингвистических вузах (напр. Московский государственный лингвистический университет 
(бывш. МПИИЯ им. М. Тореза), Московский институт лингвистики), транспортных вузах (Московский государственный 
университет путей сообщения (МИИТ) 
(бывший Московский институт инженеров 
транспорта) и Московская государственная 
академия водного транспорта).
Подготовка на факультетах названных вузов ведется либо целиком на коммерческой 
основе, либо на бюджетной основе с очень 
малым количеством внебюджетных мест для 
поступающих. Стоимость обучения по очной 
форме варьируется: 90—235 тыс. руб. в год, 
что значительно ниже, чем в зарубежных вузах 
гостиничного профиля.
Сравним отечественную систему подготовки кадров для туристско-гостиничной отрасли 
с тем, как подобное обучение организовано 
в странах Центральной Европы и США. Согласно ст. 9. «Принципов Глобального этического кодекса туризма», принятых Генеральной ассамблеей ВТО (Сантьяго) 1 октября 
1999 года, наемные работники сферы туризма 
имеют право и обязаны проходить надлежащее 
начальное обучение и постоянно повышать 
свою квалификацию; они должны иметь достойное социальное обеспечение; следует максимально повышать надежность их занятости.

Современные тенденции в российском 
туристско-гостиничном образовании
Возможности учебных заведений, готовящих специалистов для гостиничных предприятий, уже сегодня с трудом обеспечивают 
потребности отрасли в кадрах надлежащей 
квалификации.
Можно выделить следующие тенденции 
в развитии отечественного туристско-гостиничного образования:
 
– переход вузов на новые модульные уровневые программы высшего профессионального образования и программы дополнительного профессионального образования, 
предполагающие: мобильность студентов 
и преподавателей, привлечение специалистов из реального сектора экономики, 

работодателей гостиничной сферы;
 
– активное использование в учебном процессе современных средств обучения (тренажеров, компьютерных симуляторов, игровых 
методов, проектных форматов обучения);
 
– включение в состав органов управления 
и экспертных структур вузов представителей предприятий и организаций;
 
– прохождение вузами процедур независимой оценки качества образования;
 
– преемственность образования и развитие 
в вузах непрерывного профессионального 
образования (школа–колледж–вуз);
 
– паритетность обучения и воспитания;
 
– интеграция образования и отраслевой науки;
 
– транспарентность (открытость) образования.

В отечественном высшем профессиональном образовании (и в туристско-гостиничном 
образовании, в частности) проявляются новые реалии:

 
– активно на всех уровнях проходит реформа 
системы высшего образования;
 
– формируется система профессиональных 
стандартов;
 
– формируется независимая система оценки 
качества профобразования (сертификация 
квалификаций);
 
– реальная интеграция в международные образовательные процессы.
Проводя анализ потребностей в квалифицированных кадрах для туристско-гостиничной 
индустрии, М. А. Жукова приходит к парадоксальным выводам: в индустрии туризма спрос 
на высококвалифицированных (международного уровня) работников относительно невелик [5]. Гостиничная деятельность во многих 
регионах мира носит циклический сезонный 
характер. Вследствие этого, кроме постоянных 
работников, в ней занято много сезонных рабочих, труд которых в основном малоквалифицирован. Автор приводит данные, согласно которым до 80% в туризме составляет неквалифицированная рабочая сила. По нашему мнению, 
приведенная цифра явно завышена. Вместе 
с тем, нужно согласиться, что особенностями 
рынка труда в туристско-гостиничном секторе является невысокая заработная плата, часто 
ненормированный рабочий день, невысокая 
роль профсоюзов в организациях индустрии туризма и гостеприимства. В ряде стран, например в Израиле, деятельность в гостинично-туристском бизнесе является низкооплачиваемой 
и, следовательно, малопрестижной.

научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2

ТУРИЗМ, ГОСТИНИЧНЫЙ И РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС

Ни в Америке, ни в Центральной Европе, даже если работодателем является сетевое 
гостиничное предприятие, входящее в известную ТГЦ, труд горничных и официантов 
не является очень интеллектуальным и престижным в глазах окружающих. Косвенно это 
подтверждает тот факт, что в США и Европе 
во многих гостиницах на рядовых должностях 
многие позиции занимают эмигранты, недавно приехавшие в страну, и выходцы из стран 
«третьего» мира. Работа в гостинице — это 
тяжелый физически, отнимающий здоровье, 
изматывающий труд, помноженный на потогонную, сменную систему организации труда.
Говоря о кадровых элементах стратегии 
ТГЦ, необходимо отдельно остановиться 
на системе подготовки кадров, действующей 
на Западе, обеспечивающей приток обученного персонала в гостиничную индустрию, позволяющую работникам отрасли эффективно 
трудиться и добиваться успехов в бизнесе. Отдельного внимания заслуживает швейцарская 
модель гостиничного образования.

Зарубежный опыт подготовки специалистов 
гостиничного бизнеса
«Øâåéöàðöû âîçâîäÿò ïðåìèëûå 
ïåéçàæè âîêðóã ñâîèõ îòåëåé».
(Джордж Майке, писатель)

В Швейцарии первая школа по подготовке 
специалистов для индустрии гостеприимства 
открылась в конце XIX века. Учебные программы не ограничиваются подготовкой лишь 
гостиничных менеджеров. Имеется специализация «Путешествия и туризм». До сих пор эти 
программы (гостиничный и туристический 
менеджмент) остаются базовыми и предлагаются школами или порознь, или совместно.
Самая сильная сторона швейцарской модели (как и любой другой, существующей на Западе) — формирование устойчивых практических навыков в процессе обучения. Учебный 
год делится на два семестра: первый — теория, 
второй — оплачиваемая практика в гостинице. 
При этом родителям, отправляющим ребенка 
учиться в Швейцарию, стоит задуматься, захочет ли тот по полгода мыть посуду на кухне, 
или убирать гостиничные номера, не отвратит ли его подобная «практика» от желания 
учиться на гостиничного работника.
Студенты изучают два иностранных языка, что, по нашему мнению, для среднестатистического европейца не очень сложно. Мно
гие европейцы (особенно швейцарцы) живут 
с врожденным или приобретенным билингвизмом, с детства много путешествуют по миру.
Суть швейцарской модели — получение 
профессиональных 
практических 
навыков 
и знаний, с которыми выпускник может без 
дополнительной подготовки начать выполнять 
свои должностные обязанности. Гостиничная 
отрасль меньше всего нуждается в ученых-теоретиках, ей нужны специалисты, свободно 
владеющие устойчивыми практическими навыками! Часто программа Hotel Management 
включает специализацию «Туризм», а программа по туризму может идти со специализацией Hospitality Management.
Швейцарские школы проходят общественную аккредитацию, а не государственную, 
со стороны федеральных или кантональных 
комиссий по образованию, государственных 
университетов и профессиональных ассоциаций, швейцарских или международных. 
Часто именно профессиональные ассоциации открывают гостиничные школы в стране. 
Подчеркнем — «школы», а не вузы! Обучение 
в швейцарских школах строится по трехступенчатой системе, где каждая ступень — соответствующая позиция в гостиничном бизнесе.
Пройдя обучение в гостиничной школе, 
студент со временем может продолжить обучение и получить степень бакалавра — Bachelor of 
Arts. Швейцарские школы не имеют собственных программ обучения на степень бакалавра, 
в этом их слабость. Большинство из них заключают договоры с зарубежными университетами 
(в основном, с британскими и американскими) для получения степени бакалавра или магистра. В этом случае учебный план включает 
двухлетнее обучение по швейцарской программе, преимущество которой, как говорилось 
выше, ориентация на практику. В последний 
год студенты учатся по британской программе 
business administration. Считается, что такой вариант построения системы обучения наиболее 
оптимален для гостиничного бизнеса, который 
в понимании европейцев не ассоциируется 
с «высокими материями».
Резюмируя сказанное выше, в швейцарском, как и в любом «западном», гостиничном 
образовании можно выделить две важные составляющие:
 
– получение и закрепление практических навыков, изучение языков, информационных 
технологий (надо признать, что не очень 

Инновации и традиции в отечественном и швейцарском туристско-гостиничном ...

сложных), освоение коммуникаций в процессе повседневного общения с гостями;
 
– получение практических управленческих 
навыков в работе менеджера гостиницы 
и знаний по функциональным областям: 
управление персоналом, финансы, маркетинг и т. д.
Как показывает анализ гостиничного рынка 
труда зарубежных стран, на долю менеджеров 
начального уровня и среднего звена, имеющих 
степень бакалавра, приходится примерно 60—
70% всех работающих в отрасли, и лишь 10—
20% продолжают учебу, чтобы получить степень 
магистра. Эти статистические данные почемуто не упоминаются в отечественных СМИ.
При этом программа подготовки европейского бакалавра сильно отличается от образовательных стандартов Российской Федерации. Кроме европейских стран, профессиональную подготовку в области гостиничного
менеджмента можно получить в США, Канаде, Австралии и Новой Зеландии.
Представители ведущих зарубежных школ 
гостиничного и ресторанного бизнеса заинтересованы в состоятельных российских студентах и регулярно приезжают в Москву, где 
проводят презентации своих программ. Зарубежные образовательные программы рассчитаны только на очень обеспеченную аудиторию 
и, в силу этого, не могут серьезно приниматься 
в расчет, когда речь заходит о массовой подготовке кадров. Существуют три серьезные проблемы, которые, на наш взгляд, обязательно 
встанут перед выпускником западного гостиничного вуза, пожелавшим вернуться на Ро
дину: признание/непризнание иностранного 
диплома при приеме на работу, неоправданно 
высокие зарплатные ожидания выпускника, 
невысокая по сравнению с Западом заработная 
плата в российских гостиницах, незнание специфических российских гостиничных реалий.

Многие выпускники российских гостиничных вузов не могут найти работу по специальности. Это объясняется их недостаточной подготовкой. Проблема удачного трудо устройства 
неактуальна для целевой аудитории, состоящей из руководителей гостиничной отрасли, 
обучающихся без отрыва от работы, и уже работающих линейных сотрудников, повышающих свой образовательный уровень.
Опыт по подготовке кадров, накопленный 
в «советский» период, заслуживает изучения, 
но его нельзя считать идеальным.
К сожалению, отечественные образовательные программы вузов по туризму и гостиничному хозяйству не всегда в полной мере 
адаптированы к современным потребностям 
индустрии. Самой слабой стороной отечественного гостиничного образования является 
недостаточная практическая подготовка выпускников. Столичным вузам в Москве организовать производственную практику проще, 
чем вузам, расположенным в регионах, где для 
этого нет соответствующей материальной базы, 
и гостиничная инфраструктура не развита. При 
этом, несмотря на декларируемую готовность 
принимать участие в подготовке молодых специалистов, сетевые иностранные гостиницы, 
работающие в Москве, неохотно берут студентов на производственную практику.

Литература

1. Александрова А.Ю. Международный туризм: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. 470 с.
2. Арифуллин М.В. Пути повышения эффективности гостиничных услуг: Монография. М.: Изд-во МАТГР, 
2010. 180 с.
3. Арифуллин М.В., Морозова Л.С. Стратегии создания и развития транснациональных гостиничных цепей: 
Монография. М.: Изд-во МГИИТ, 2012. 263 с.
4. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1995. 382 с.
5. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. М.: КНОРУС, 2006.
6. Профессиональное туристское образование в контексте формирования образовательных стандартов / Под 
ред. А.А. Федулина. М.: КНОРУС, 2008.
7. Янкевич В.С., Безрукова Н.Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме: российский и международный 
опыт: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2002. 416 с.

научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2

Диверсификация 1 рабочей силы становится все более актуальной темой в сфере ресторанного бизнеса. Если ранее использованные 
программы были ориентированы на определенную группу людей без учета их индивидуальности, то теперь культурное, социальное 
и национальное разнообразие персонала встает на первое место при разработке современных программ.
Под понятием «диверсификация» персонала подразумевается его разнообразие: пол, 
возраст, вероисповедание, национальность, 
культурная и социальная принадлежность, образование, семейное положение, работоспособность и мн. др. [3].
Менеджеры предприятий питания не должны приглашать на работу только персонал, по
1 Диверсификация (новолат. diversificatio — изменение, 
разнообразие; от лат. diversus — разный и facere — делать) — расширение ассортимента выпускаемой продукции и переориентация рынков сбыта, освоение новых 
видов производств с целью повышения эффективности 
производства, получения экономической выгоды, предотвращения банкротства (прим. ред.).

хожий на них самих, ведь «сила успешного менеджера — в многообразии», а значит и персонал должен быть разнообразным [1].
Для достижения оптимальных результатов 
необходимо научиться управлять сотрудниками обоих полов, с разным цветом кожи, разнообразными 
этническими, 
религиозными 
и культурными корнями, а главное — уметь использовать потенциал каждого. «Ведь по мере 
того как рабочая сила, которая приходит работать в предприятие питания, становится все более разнообразной, коллектив талантов, которым мы должны управлять, также становится 
все более разнообразным» [2].
Необходимо создать среду, в которой никто 
не будет иметь незаслуженных преимуществ 
или находиться в невыгодном положении. 
Дискриминация на рабочем месте крайне 
не допустима и только своевременная профилактика этой проблемы благополучно скажется 
на делах предприятия.
Многие руководители не понимают, зачем 
учиться управлять разнообразием. Возмож
УДК 642.58:001.895 

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ СОВРЕМЕННОГО 
РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

Жилина Татьяна Сергеевна, преподаватель, кандидат технических наук, 7649997@mail.ru,
ГБОУ СПО «Колледж сферы услуг №10», г. Москва

The article covers the urgent problem of personnel diversification in restaurant business. Today this 
problem is being researched globally as, in the terms of globalization of all spheres of life, interethnic and 
interconfessional connections unite people involved in similar professional activities. Strategic decisions 
of enterprise top managers managing mixed staff, their professional actions in building harmonious 
relationships are sure to lead to increased quality of the work done and a good moral climate in the enterprise. 
The expected results include an attempt to attract top managers’ attention including those heading catering 
enterprises, to this topical issue.

В статье отражена актуальная тема диверсификации персонала в сфере ресторанного бизнеса. 
В условиях глобализации всех сфер жизни, межэтнические, межконфессиональные связи объединяют людей для осуществления общей профессиональной деятельности. Стратегические решения руководителя предприятия, управляющего смешанным коллективом, его умелые действия 
в выстраивании гармоничных отношений приведут к повышению качества выполняемой работы 
и созданию хорошего морального климата в коллективе. Ожидаемые результаты – попытка обратить внимание руководителей, в том числе предприятий общественного питания, на эту насущную проблему.

Keywords: personnel, restaurant business, diversification, social groups, team

Ключевые слова: персонал, ресторанный бизнес, диверсификация, социальные группы, команда

Диверсификация персонала в сфере современного ресторанного бизнеса

но, по их мнению, нужно просто соблюдать 
правовые нормы или улучшать взаимоотношения в коллективе. Одни руководители полагают, что брать на работу представителей 
меньшинств и женщин их обязывает социальная и моральная ответственность. Другие хотят 
утихомирить какую-то группу внутри компании или выполнить требования внешней организации. Ни одна из этих причин не связана 
с бизнесом, а, принимая во внимание размах 
сегодняшней конкуренции, только деловые 
причины могут создать необходимую долгосрочную мотивацию.
С деловой точки зрения компания не обязана иметь диверсифицированную рабочую силу, 
но это то, что в ней уже есть или скоро будет. 
Овладение умением управлять разнообразием 
позволит сделать предприятие более конкурентоспособным.
Главное — это проявлять уважение к культурным ценностям и индивидуальности окружающих нас людей. Мир, в котором мы живем, 
полон разнообразия и это гораздо легче постичь 
через других людей, принимая их различия.
На уровень платежеспособного этнического спроса выходят все новые и новые этнические группы. С ростом этой тенденции 
предприятиям питания нужны люди, владеющие разными языками, которые смогут понимать и обслуживать новых клиентов и завоевывать их признание.
Здесь можно привести пример ресторанов 
Кипра, одного из любимых мест отдыха россиян. Если в конце 80-х — начале 90-х годов меню 
в ресторанах было только на английском, французском и греческом языках, то с увеличением 
количества русских бизнесменов и туристов 
картина постепенно менялась. В конце 90-х годов в каждом ресторане было хотя бы краткое 
меню на русском языке (часто с забавными 
ошибками), а в первое десятилетие XXI века 
практически в каждом ресторане курортных 
городов Кипра есть полноценное меню на русском языке, большой выбор блюд русской, 
украинской и грузинской кухни и хотя бы один 
официант, владеющий русским языком. Крупные гостиницы и большие рестораны приглашают менеджеров, официантов и поваров 
из России на двух-трехгодичные контракты.
Кипр всегда привлекал большое количество 
туристов — в разгар сезона количество туристов 
превышает основное население курортных городов в 2—3 раза. Большой популярностью 

в высших учебных заведениях Кипра пользуется специализация в области гостиничного и ресторанного бизнеса и туризма. Гостиничный 
менеджмент преподают в American College, 
Cyprus College, Европейском колледже, Технологическом институте и специализированном 
Колледже туризма и гостиничного менеджмента. Существует много частных институтов, 
некоторые из них — Кипрская Академия Государственного Управления (Cyprus Academy 
of Public Administration), Высшая школа гостиничного бизнеса, Средиземноморский институт менеджмента и Кипрский международный институт менеджмента или управления 
(Cyprus International Institute of Management). 
Многие студенты во время каникул работают в ресторанах и гостиницах Кипра, получая 
необходимую практику, совершенствуя владение иностранными языками и зарабатывая 
деньги на следующий учебный семестр.
Руководителям стоит помнить, что многим из представителей меньшинств не титульной нации, приходится нелегко на рабочем месте, и они могут быстро потерять мотивацию на начальном этапе. Во избежание 
этой проблемы руководителям необходимо 
принять роль защитника и советчика, поддерживать хорошие отношения с сотрудниками и вкладывать в них столько же сил 
и времени, сколько и в других сотрудников.
«Разнообразные команды и равные возможности для всех сотрудников являются 
ключевыми движущими факторами для творчества, 
новаторства 
и 
изобретательности, 
а, соответственно, и для успеха всего бизнеса. 
Создание разнообразной команды и использование потенциала разных людей без ограничений по национальному, половому признаку, с различными физическими возможностями, культурным наследием и убеждениями 
является долгосрочной стратегией и одним 
из приоритетов для бизнеса. Этот путь должен 
быть выбран компанией намеренно и основан 
на фундаментальных ценностях предприятия. 
Сегодня наличие разнообразной команды — 
это отражение глобальной представительности 
организации, ее международной культуры» [4].
Создание единой команды из представителей различных рас, исповедующих разные 
религии, имеющих различные культурные 
и этнические традиции, — характерный метод 
работы для многих бывших колоний, превратившихся в туристические центры. Так, в оте

научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2

ТУРИЗМ, ГОСТИНИЧНЫЙ И РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС

лях Мальдивских островов, население которых 
в основном исповедует ислам, в стране действует строгий «сухой» закон, продажа алкогольных напитков разрешена только в барах отелей. Для того чтобы не вводить в искушение 
мусульман из числа обслуживающего персонала, в бары отелей нанимают иностранных 
рабочих — в основном, тамильцев, жителей 
ближайшего соседнего острова Цейлон, для 
которых алкоголь не является таким строгим 
табу. Это заслуга, прежде всего, управляющих отелями, которые в большинстве своем 
являются 
европейцами, 
представителями 
крупных управляющих компаний сети отелей. Для улучшения коммуникабельности сотрудников сетевые отели широко используют 
длительную стажировку сотрудников отелей 
своей сети в различных странах.
Осознанная политика обеспечения равных 
возможностей в предприятии питания для разнообразных команд сотрудников требует отказа 
от стереотипов, а порой и отважных и решительных действий от многих людей по всему миру.
Безграничный потенциал возникает в результате соединения индивидуального опыта 
разных людей, их знаний и различных подходов. Необходимо помогать людям двигаться к новым целям и добиваться результатов, 
которые раньше казались им невозможными. 
Мы все разные, и это вдохновляет нас создавать инновационные решения и расширять 
возможности работы.
Следовать принципу Diversity — предоставлять всем сотрудникам равные возможности. 
Таким образом, можно улучшить не только качество предлагаемых услуг, но и жизнь сотрудников, и современное общество в целом.
Все сотрудники организации должны иметь 
возможность стать участниками различных 
образовательных программ и тренингов, цель 
которых — получить новые знания и навыки, а также научиться понимать и принимать 
существующие между нами культурные и социальные различия, осознать важность атмосферы уважения и доброжелательности в работе 
и их непосредственное влияние на успех каждого сотрудника. Компания должна гордиться 
тем, что предоставляет каждому сотруднику 
возможности для собственного развития.
Многообразие приветствуется не только 
потому, что это правильно, но и потому, что 
разнообразные точки зрения помогают справ
ляться с любыми задачами и позволяют рассматривать несколько вариантов их решения.
Принцип многопрофильности в работе 
поддерживается с помощью предоставления 
сотрудникам равных возможностей, которые позволяют им максимально раскрыть 
свой потенциал.
Предприятия, работающие и предоставляющие свои услуги на мировом рынке и открывающие новые объекты в разных уголках 
света, должны уметь работать с разнообразием 
персонала и ценить каждого сотрудника. Диверсификация рассматривается как источник 
культурного взаимообогащения и дальнейшего прогресса любой организации.
Лидеры организаций должны поддерживать 
разнообразие, поскольку их вынуждают де лать 
это демографические изменения. Нет сомнений, что организационные трансфор мации 
являются реакцией на изменения рабочих кадров. Однако существуют и другие причины, 
по которым лидерам нужно поддерживать разнообразие. Результаты недавних исследований, проведенных в США, свидетельствуют, 
что разнообразие приносит пользу организациям и повышает их конкурентоспособность. 
Лидеры могут извлекать выгоду из разнообразия несколькими способами. Во-первых, через 
использование разнообразных характеристик 
персонала для обслуживания различных групп 
потребителей. Культура во многом определяет, какие товары и услуги пользуются спросом. В настоящее время две трети населения 
США составляют женщины и представители 
меньшинств, поэтому организации принимают на работу этих представителей общества, 
ведь они хорошо знают потребности людей, 
принадлежащих к соответствующей культуре. 
Особенно чутко должны реагировать на изменение состава потребителей службы маркетинга. В течение многих лет крупные американские компании, продвигая свои товары на зарубежные рынки, просто переводили свою 
рекламу на иностранные языки. Однако 
сейчас положение изменилось. Глобальные 
корпорации 
проводят 
целенаправленные 
рекламные кампании, в которых учитываются культурные и социальные характеристики различных групп потребителей. Разнообразие персонала помогает организации 
наладить тесные контакты с потребителями. 
Когда клиенты взаимодействуют с сотрудниками компании, принадлежащими к од