Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

мотивация 
и стимулирование 
трудовой 
деятельности

Допущено Министерством образования  
Российской Федерации в качестве учебного пособия  
для студентов высших учебных заведений,  
обучающихся по направлению (специальности)  
«Управление персоналом»

Москва 
ИНФРА-М 
2013

УчебНое пособИе

Третье издание, переработанное и дополненное

а.П. еГорШин

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
Е30

Егоршин А.П.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. 
пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 
378 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-16-006048-4

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент 
управления персоналом, теории поведенческой и содержательной 
мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты и стимулирования труда персонала; 
рассмотрены тарифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и 
практика оплаты труда в России, а также зарубежный опыт оплаты 
и стимулирования труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии эффективности и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных 
подразделений и организации в целом.
Предназначено для студентов всех форм обучения по направлению (специальности) «Управление персоналом», а также для 
преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала. 

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73

Е30

ISBN 978-5-16-006048-4

Рецензенты:
Кибанов ардальон яковлевич — зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель 
науки РФ, д-р экон. наук, профессор;
Карякин александр михайлович — декан факультета экономики и 
управления Ивановского государственного энергетического университета, д-р экон. наук, профессор

© А.П. Егоршин, 2003, 2006, 2011, 2013
© Издательский Дом «ИНФРА-М», 2006, 
 
2011, 2013

Моему учителю 
профессору М.Г. Седову 
посвящаю

Предисловие

Студенту и Слушателю

В  федеральном государственном стандарте направления 080400 
«Управление персоналом» имеется специальная дисциплина «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». В последние годы 
появились интересные книги по управлению персоналом, в которых 
имеются небольшие разделы по мотивации персонала, стимулированию, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по вопросам мотивации и стимулирования труда в условиях переходной экономики, 
по строенной на современной теории менеджмента и российском 
опыте работы с кадрами.
Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации и стимулирования трудовой деятельности, базирующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение 40 лет.
Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех главах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).
В-третьих, методические рекомендации по изучению дисциплины, адаптации нормативов, положений и инструкций к условиям 
конкретной организации, выполнению программированных заданий 
и подготовке к экзамену.
Выпускники направления (специальности) «Управление персоналом» могут работать в службе управления персоналом органов 
власти и управления, предприятий, организаций и учреждений всех 
форм собственности, в промышленности, строительстве, на предприятиях транспорта и связи, в торговле и сфере обслуживания, в 
финансовой и страховой сферах, в службах занятости и на биржах 
труда.
В качестве рабочего девиза мы предлагаем высказывание бывшего президента компании «Крайслер» Ли Якокки: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд».

ПреПодавателю и аСПиранту

Управление персоналом — это обширная область науки и практики управления, включающая более 40 социально-экономических 
и профессиональных дисциплин. Преподаватели, читающие курс 
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», имеют различное образование и специализируются, как правило, в психологии, социологии, экономике и организации менеджмента.
Предлагаемая книга написана «играющим тренером», совмещающим функции ученого, профессора и ректора, вследствие чего она 
содержит:
• научную концепцию мотивации и стимулирования трудовой деятельности, экспериментально проверенную на опыте работы 40 
крупных и средних организаций;
• методический инструментарий обучения — деловые игры, кадровые ситуации, психологические тесты с ключами и рекомендации по проведению учебного процесса;
• полный учебно-методический комплекс по дисциплине, включающий базовый учебник, конспект лекций, компьютерные 
слайды по дисциплине, электронный учебник (поставляются по 
заказу вуза).
Нам представляется весьма полезным для преподавателя высказывание великого русского писателя Л.Н. Толстого: «Важно не то 
место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся».

руководителю и СПециалиСту

Основываясь на нашем опыте обучения и повышения квалификации более 26 тыс. руководителей и специалистов, подготовки 
11 тыс. бакалавров и специалистов, можно констатировать, что существует дефицит профессиональных знаний и умений в области 
управления персоналом у значительного числа директоров, менеджеров и специалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в бизнес 
в начале XXI в., нужны практические знания в области мотивации и 
стимулирования труда, современных методов воздействия на персонал и научные рекомендации по оплате труда. Вопросы и оценки 
эффективности труда руководителей, специалистов и рабочих на 
различных предприятиях, в организациях и учреждениях весьма 
субъективны и часто зависят от воли руководителя.
Настоящая книга полезна руководителю и специалисту, поскольку содержит:
во-первых, опыт профессионального менеджера, создавшего пять 
успешно работающих организаций и консультирующего 50 россий

ских предприятий, среди которых Горьковский автомобильный завод (ГАЗ), Заволжский моторный завод (ЗМЗ), Борский стекольный 
завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром» и т.д.;
во-вторых, нормативные документы, положения, регламенты, 
инструкции, тесты по работе с персоналом, которые можно использовать в практической работе предприятий и организаций разных 
форм собственности;
в-третьих, критический анализ зарубежного опыта работы с персоналом в крупных компаниях (Ford, Nissan, Sony, Mark&Spencer, 
Šcoda, IBM, Glaverbel и др.).
Очень метко сказал Джон Акерс, бывший президент компании 
IBM: «Если вы считаете, что обучение слишком дорого, — попробуйте им пренебречь».

выражение ПризнательноСти

Особую признательность хочу выразить моему первому учителю, 
который искренне и бескорыстно помог мне в научной карьере, — 
канд. техн. наук, профессору, заслуженному строителю РСФСР Михаилу Георгиевичу Седову. В развитии моего потенциала ученого и 
педагога существенную помощь оказали канд. тех. наук, доцент 
Л.Н. Лаврецкий; д-р экон. наук, профессор Ю.Б. Монфред; заслуженный деятель науки и техники РСФСР, д-р экон. наук, профессор 
В.С. Кабаков; академики РАН А.Г. Аганбегян, Д.С. Львов и А.Г. Гранберг. Всем им я весьма благодарен.
Большая благодарность рецензентам учебника — д-ру экон. наук, 
профессору, заслуженному деятелю науки РФ А.Я. Кибанову и д-ру 
экон. наук, профессору А.М. Карякину за их ценные замечания по 
структуре и содержанию книги.
В подготовке третьего издания рукописи учебника к публикации 
оказали помощь сотрудники НИМБ: канд. экон. наук Н.А. Аблязова, 
д-р экон. наук И.В. Гуськова, магистр С.В. Туманов, Е.В. Филилеева, 
которым я приношу особую благодарность.
Спасибо за постоянную поддержку моим коллегам, друзьям и 
близким людям, без которых написание учебника вряд ли было бы 
завершено.
Автор

Р а з д е л I
ОснОвы тРудОвОй 
мОтивации

n зарубежные теории мотивации

n роССийСкие концеПции мотивации

n трудовая деятельноСть

n материальные и духовные 
 
ПотребноСти

n развитие человечеСких реСурСов

Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша!
Когда труд – обязанность, жизнь – рабство.
 
 
 
 
М. Горький
Русский писатель (1868–1936)

Глава 1. 
Зарубежные теории 
мотивации

Наиболее осязаемый способ,  
каким компания может признать ценность 
сотрудника, — это денежное вознаграждение  
и продвижение в должности.
Ли Якокка
Американский менеджер (1924 г.р.)

1.1. 
мотивы, Стимулы, ПотребноСти

Эффективное управление невозможно без понимания 
мотивов и потребностей человека и правильного использования 
стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Путь к эффективному управлению производством лежит через 
понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только 
зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие 
мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать 
эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть 
реализованы.
Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные 
причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ 
желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности 
при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:
1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить 
в качестве вознаграждения за труд;
3) мысленное построение того процесса, посредством которого 
осуществляется связь между потребностями  и теми конечными благами,  которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только 
от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен 
заплатить за результаты.
Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности 
для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека 
зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может 
меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1).
При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, 
активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив 
определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей 
человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять 
на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях 
устраняя их из своих движущих сил.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);
2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто 
вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или 
заняться самообразованием и т.п.);
3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление 
действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);
4) удовлетворение потребности и получение материального или 
духовного вознаграждения.
Потребности и интересы — основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к 

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации