Труд руководителя организации. Правовое регулирование

ТРУД РУКОВОДИТЕЛЯ 
ОРГАНИЗАЦИИ

Правовое регулирование

Монография

В.В. КУЗНЕЦОВА 

Москва  
2016

Ответственный редактор профессор  
Ю.П. Орловский

УДК 349.2  
ББК 65.015 
 
К89

Кузнецова В.В.
Труд руководителя организации. Правовое регулирование: 
монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: КОНТРАКТ, 
2016. — 156 с.

ISBN 978-5-98209-172-7

В монографии исследуется правовое регулирование труда руководителя организации. В работе проанализированы общетеоретические 
основы правового статуса руководителя организации, указаны особенности прекращения трудового договора с руководителем. Выявлены 
наиболее дискуссионные правовые проблемы, которые встречаются в 
настоящее время как в теории права, так и в правоприменительной 
практике. 
Для научных и практических работников, преподавателей, аспирантов, студентов юридических учебных заведений, а также практикующих юристов в сфере трудового, гражданского, процессуального 
права.
Издание подготовлено при информационной поддержке СПС 
«КонсультантПлюс».

УДК 349.2 
ББК 65.015

К89

©  Кузнецова В.В., 2016
©  Юридическая фирма  
 
«КОНТРАКТ», 2016
ISBN 978-5-98209-172-7

Сведения об авторе: 
Кузнецова Виталия Викторовна – кандидат юридических наук, 
магистр права, специалист в области трудового и гражданского права, юрист компании ООО «Пепеляев Групп». 

Рецензент: 
Лушников Андрей Михайлович — доктор юридических наук, 
профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового 
права федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова». 

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

АПК РФ — Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации;
ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации;
КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;
НК РФ — Налоговый кодекс Российской Федерации;
ТК — Трудовой кодекс Российской Федерации;
Закон о банкротстве — Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ 
«О несостоятельности (банкротстве)»; 
Закон о народных предприятиях — Федеральный закон от 19 июля 1998 г. 
№ 115-ФЗ «Об особенностях создания и правового положения акционерных 
обществ работников (народных предприятий)»; 
Закон о производственных кооперативах — Федеральный закон от 8 мая 
1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»;
Закон об АО — Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об 
акционерных обществах»;
Закон об ООО — Федеральный закон от 8 апреля 2008 г. № 14-ФЗ «Об 
обществах с ограниченной ответственностью»; 
Закон об унитарных предприятиях — Федеральный закон от 14 ноября 
2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»; 
Постановление КС РФ № 3-П — Постановление от 15 марта 2005 г. 
№ 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 
278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго 
пункта 4 статьи 69 Федерального закона ‟Об акционерных обществах” в 
связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, 
Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан»; 
Постановление ВС РФ № 21 — Постановление Пленума Верховного 
Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов 
при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»; 
Постановление ВС РФ № 2 — постановления Пленума Верховного Суда 
РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации 
Трудового кодекса Российской Федерации». 

ВВЕДЕНИЕ

Правовое регулирование труда руководителя организации является в 
настоящее время одной из наиболее сложных и дискуссионных тем в трудовом праве России. В свете постоянно меняющегося законодательства и правоприменительной практики на современном этапе развития экономики 
эти вопросы становятся все более важными и актуальными.
Разработка эффективных, более совершенных механизмов и инструментов правового регулирования труда руководителя должна являться одной 
из наиболее важных, актуальных задач трудового права. Данные вопросы 
относятся к юридическим лицам любых организационно-правовых форм и 
форм собственности. Проблемы и противоречия, возникающие при применении соответствующих норм, регулирующих труд руководителя, могут затрагивать не только самого руководителя, но и управляемую им организацию в целом. 
Особенности правового статуса руководителя предопределяют и специфику правового регулирования всей его деятельности, начиная с принятия 
решения организацией о назначении (избрании) руководителя и заканчивая 
вопросами прекращения с ним трудовых отношений.
Учитывая сложность трудовой функции руководителя, уровень ответственности и доверия, возлагаемых на него, при регулировании отдельных 
вопросов его деятельности необходимо принимать во внимание целый комплекс норм — как общих, так и специальных, в их единстве и взаимосвязи.
Единство и дифференциация правовых норм наряду с другими чертами 
метода трудового права, такими как нормативное и договорное регулирование, императивность и диспозитивность и т.д., позволяют выделить особенности правового регулирования различных категорий работников, и среди 
них особенное место занимают положения, регулирующие труд руководителей организаций.
Настоящая работа не предполагает рассмотрение вопросов управления 
юридическим лицом управляющей организацией или индивидуальным 
предпринимателем, лежащих в плоскости гражданско-правовых отношений, 
а также вопросов управления организацией руководителем — единственным 
ее участником (учредителем), членом или собственником ее имущества. 
Рассматриваются руководители юридических лиц различных организационно-правовых форм согласно новой классификации юридических лиц, 
предложенной новой редакцией ГК РФ. Преимущественное внимание уделено руководителям хозяйственных обществ в связи с их наибольшим удельным весом среди других организаций.
Настоящая работа имеет целью рассмотреть особенности прекращения 
трудового договора с руководителем организации. В трудовом законодательстве руководитель организации определен как физическое лицо, которое в 
соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми 
актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного 
самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство 

этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК). Сложность правового положения руководителя объясняется широким спектром возложенных на него полномочий, функций, обязанностей, предполагающих распространение норм не 
только трудового, но и гражданского законодательства.
Рассматривается классификация оснований прекращения трудового договора с руководителем организации. Особое внимание уделено некоторым 
общим, а также специальным основаниям, которые более всего демонстрируют отличия руководителя от иных категорий работников, выделяя его в 
особый, специальный субъект трудового права.
Теоретические вопросы, раскрываемые в настоящем исследовании, 
тесно связаны с практическими проблемами, возникающими при увольнении руководителя организации. Известно, что положения теоретической 
науки приобретают наибольшее значение и ценность тогда, когда они имеют 
практическое применение. Судебная практика, которая формируется по 
наименее определенным либо по противоречивым в науке и законодательстве вопросам, в свою очередь, обращает внимание специалистов на необходимость разработки новых теоретических положений, правовых норм, 
разрешения существующих противоречий и коллизий, восполнения пробелов в законе. Предпринята попытка выявить основные проблемы по рассматриваемой теме и предложить возможные их решения.

ГЛАВА 1.  ПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ 
ОРГАНИЗАЦИИ

§ 1.  Общие положения

Питер Друкер, известный ученый, экономист, публицист, педагог и, 
наконец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в., писал: 
«Я называю руководителями тех работников умственного труда, менеджеров 
или независимых профессионалов, которые в силу своего положения или 
имеющихся знаний обязаны в ходе своей деятельности принимать решения, 
оказывающие значительное влияние на результат работы всей организации»1. 
Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как 
лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью 
ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда.
В настоящее время определение руководителя организации содержится 
в ст. 273 ТК: руководитель организации — это физическое лицо, которое в 
соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми 
актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного 
самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство 
этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Их перечень 
не является закрытым.
Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое 
положение руководителей организаций любых организационно-правовых 
форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не 
имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным 
кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, 
изложенных в гл. 43 ТК.

1 
См.: Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5.

Важно отметить, что специальные нормы гл. 43 ТК распространяются на 
руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК и п. 1 Постановления № 21 гл. 43 ТК распространяется 
на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., 
временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ 
и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:
 
• руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
 
• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (п. 1 Постановления № 21).
Положения гл. 43 ТК распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций 
муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), 
которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (п. 2 Постановления № 21).
Нормы гл. 43 ТК не применяются в отношении работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство 
творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя 
научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, 
без возложения на них функций единоличного исполнительного органа 
организации (п. 2 Постановления № 21).
Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность 
руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание 
единства и дифференциации. Проблема единства и дифференциации изучалась многими авторами1. Единство обеспечивает всеобщность, обязатель
1 
См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10. С. 45–50; Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник 
ученых трудов Свердловского юридического ин-та. 1964. Вып. 2. С. 137–139; 
Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы 
теории / отв. ред. С.А. Иванов. М.: Наука, 1978; Рабинович-Захарин С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права: автореф. дис. ... канд. юрид. 
наук. М., 1947; Скачкова Г.С. Единство и дифференциация в регулировании 
труда иностранцев в РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2; 
Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового 
законодательства // Советское государство и право. 1964. № 11. С. 83–91; Она же. 
Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовое 
право в России и за рубежом. 2012. № 2; Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. 1968. № 11. 
С. 45–52; Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового 
права России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 11.

ность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип — принцип равенства. Дифференциация 
позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев 
объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные 
особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), 
а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).
Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях (ст. 21, 
22 ТК), в распространении на руководителя общих принципов трудового 
права (ст. 2 ТК), общего нормативного регулирования приема на работу и 
оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной 
ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена прежде всего 
особым характером труда руководителя и выражается в целом комплексе 
особенностей правового регулирования, что предопределяет и особенности 
прекращения трудового договора с руководителем. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация. «С изменением социально-экономической обстановки в 
стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование 
новых организационно-правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например, связанные с видом 
организации… а также получили новое наполнение старые, связанные с 
характером и условиями выполнения работниками трудовой функции»1.
По вопросу классификации специальных норм, обеспечивающих дифференциацию правового регулирования труда, в литературе выделяли 
нормы-изъятия, нормы-дополнения, нормы-приспособления (С.Л. Рабинович-Захарин, В.Н. Толкунова, Б.К. Бегичев). М.И. Бару, Ф.Б. Штивельберг, к примеру, также выделяли нормы-альтернативы.
Представляется, что среди специальных правовых норм следует выделить 
две группы: нормы-изъятия (ограничивающие применение общих правил) 
и нормы-дополнения (предусматривающие дополнительные правила). Эта 
позиция соответствует ст. 251 ТК.
В трудовом праве специальные нормы могут устанавливаться трудовым 
законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, 
локальными нормативными актами работодателя. При этом специальные 
нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами закона, могут быть установлены только ТК либо в предусмотренных 
им случаях и порядке (ст. 251 ТК).
Проблема соотношения общих и специальных норм является одной из 
наиболее сложных и важных как для теоретиков, так и для правоприменителей, реализующих эти нормы в конкретной жизненной ситуации. Пред
1 
Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: 
единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. № 6.

ставляется, когда специальная норма устанавливает дополнительные правила, разъясняет общую норму, проблем в выборе применимой нормы 
обычно не возникает. Однако когда специальная норма ограничивает или 
блокирует общую норму либо противоречит общей норме или другой специальной норме, содержащейся в нормативном правовом акте равной 
юридической силы, перед специалистами возникает проблема правильного 
разрешения такого вопроса, правовой коллизии. В настоящем исследовании при анализе конкретных правовых вопросов рассматриваются возможные пути разрешения существующих проблем при применении труда руководителя, и в первую очередь при прекращении с ним трудовых отношений.
Дифференциация правового регулирования труда руководителя также 
определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.
Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации и, таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, 
а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом 
распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), 
осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками 
от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае 
нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем 
выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при 
демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении 
трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия 
труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.
Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая 
от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, 
партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического 
лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, 
выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе 
осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.
В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым 
заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», 
«генеральный менеджер», «руководитель» до «президент», «управляющий» 

и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права 
и обязанности, как общие, предусмотренные ТК (ст. 21 и др.), так и те, что 
дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции.
Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по 
отношению к руководителю как к работнику. Может сложиться мнение, что 
им является орган управления, его назначающий (избирающий). К примеру, 
в хозяйственных обществах это могли бы быть учредители или участники 
(акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, 
и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями 
работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и 
учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении 
социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным 
несет именно организация, т.е. используются средства ее фондов, баланс 
организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает 
и анализ положений ст. 20 ТК.
Часть 4 ст. 20 ТК указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной 
субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем 
заключает собственник имущества предприятия (п. 1 ст. 20 Закона об унитарных предприятиях). Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества1. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному 
образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы 
государственной власти РФ, органы государственной власти субъекта РФ и 
органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, 
которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица 
(например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.
Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, 
отличную от функций всех других категорий работников. При этом специ
1 
См.: Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766; 
апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. 
по делу № 11-37989 и др.