От изобретательской команды до хайтек-корпорации: человеческий фактор и динамика инновационного проекта

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
имени М.В. ЛОМОНОСОВА 

Экономический факультет 
Кафедра экономики инноваций 

М.В. Красностанова 

От изобретательской команды 
до хайтек-корпорации: 
человеческий фактор 
и динамика 
инновационного проекта 

Учебное 
пособие 
для студентов, 
обучающихся 
по 
программам 
«Экономика 
инноваций*, 
«Инновационный 
менеджмент» 

РГ-Пресс 
Москва 
2014 

ББК 65 

Красностанова М.В. 

От изобретательской команды до хайтек-корпорации: человеческий 
фактор и динамика инновационного проекта: Практическое учебное пособие для студентов, обучающихся по программам «Экономика инноваций», «Инновационный менеджмент». — M,; РГ-Пресс, 2014. — 88 с. 

ISBN 978-5-9988-0270-6 

Практическое учебное пособие предназначено для семинарских и самостоятельных занятий в рамках курсов «Экономика инноваций», «Инновационный 
менеджмент» для студентов экономического факультета МГУ» обучающихся по 
специальностям «Экономика», «Менеджмент», 

ISBN 978-5-9988-0270-6 
© Красностанова М.В., 2014 
© Экономический факультет 

МГУ имени М.В. Ломоносова, 2014 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение 
4 

Тема 1. 
Понятие команды, изобретательской команды 
в разных интерпретациях и школах. 
Условия, в которых нужна команда. 
Типы команд и уровни групповой активности 
6 

Контрольные вопросы к теме 1 
14 

Тест самопроверки к теме 1 
14 

Практическое задание к теме 1 
16 

Тема 2. 
Основные игроки инновационного проекта и их цели. 
Инструменты предупреждения и разрешения 
базовых противоречий и конфликтов. 
Риски инновационного проекта, 
обусловленные человеческим фактором, 
и способы их минимизации 
17 

Контрольные вопросы к теме 2 
29 

Тест самопроверки к теме 2 
30 

Практическое задание по теме 2 
32 

Тема 3. 
Стадии развития инновационного проекта 
и динамика команды. 
Основные кризисы и возможности их разрешения 
35 

Контрольные вопросы к теме 3 
47 

Тест самопроверки к теме 3 
47 

Практическое задание к теме 3 
48 

Кейс к теме 3 
49 

Тема 4. 
Специфика применения 
базовых управленческих инструментов 
для целей формирования и развития команды хайтек-проекта 
в хайте к-корпорацию 
53 

Контрольные вопросы к теме 4 
79 

Тест самопроверки к теме 4 
80 

Практические задания к теме 4 
82 

Библиографический список 
87 

ВВЕДЕНИЕ 

В современном бизнесе, ориентированном на технологическое развитие и инновации, особенную значимость приобретает человеческий фактор, качество 
команды, работающей над проектом, вовлеченность каждого в общее дело, 
скорость принятия управленческих решений, гибкость к изменениям и т.п. 
[2, 8, 9, 31]. Люди, работники становятся решающим условием эффективности и результативности любого бизнес-проекта, в особенности основанного на 
изобретательской идее. Классическая иерархическая управленческая структура 
оказывается не всегда способной эффективно справляться с проблемами сегодняшнего времени: тотальной информатизацией и развитием телекоммуникационных сервисов, жесточайшей конкуренцией, растущей неопределенностью среды, высочайшей скоростью изменения технологий, глобализацией и 
пр, В связи с этим современным менеджментом по достоинству оценены преимущества командной работы. Команды используются повсеместно: для выполнения комплексных заданий, реализации международных проектов, для разработки стратегии, для управления организацией и мн, др, [4—9, 15, 18, 25, 27, 29, 
30]. Командный подход к управлению людьми становится значимым инструментом повышения эффективности работы компании при условии грамотного 
формирования и управления командами- «Резко возрастает роль личностей, 
осуществляющих процесс управления. От их квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого 
результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, 
экономического района» [11, 4]. 

Командный подход в бизнесе постепенно становится актуальным и в России, особенно это актуально для инновационных высокотехнологичных компаний — компаний, разрабатывающих и выводящих на рынок технологию или 
новый продукт, имеющих в своей основе научную новизну. В Концепции развития России до 2020 г,, представленной 6 августа 2008 г., особое внимание 
уделяется инновационному пути становления государства. Необходимо признать, что по уровню развития инновационных технологий мы несколько задержались в XX в., и «для России инновационный путь развития — это уже не 
право свободного выбора, а суровая необходимость*

1. А для зарождающихся 

Валерий Калохов - член Совета Федерации от законодательного (представительного) органа государственной власти Республики Северная Осетия-Алания // 
Российская Федерация сегодня. 2008. № 8. 

4 

инновационных компаний высокоэффективная команда является ключевым 
фактором успеха и одним из важнейших условий привлечения инвестиций. 
Все перечисленное обуславливает актуальность описываемой темы. 

Современная бизнес-, образовательно-методическая и научная литература, а также интернет-пространство, затрагивающие так или иначе тему команды, условно можно разделить на три вида: 

1) 
предпринимательство, в том числе наукоемкое (инновационное), венчурное инвестирование; 

2) 
психология групповой деятельности; 

3) 
управление персоналом и другая бизнес-литература. 

В первом виде литературы с разной степенью подробности описаны многочисленные аспекты предпринимательства (в том числе инновационного, венчурного, высокорискового), стадии развития инновационного бизнеса, даны 
рекомендации по маркетингу, финансам и управлению, инвестициям и мн. 
др., а команда инновационного проекта представлена как феномен, который 
либо есть, либо нет и который весьма значим для успеха проекта, особенно на 
ранних стадиях [2, 6, 9, 15]. Во втором — описана психология коллективной работы, в том числе и команды, приводятся описания стадий развития групп и 
описывается динамика развития команды, даны научно-методические рекомендации по развитию или замедлению этой динамики, перечислены возможные инструменты и приемы развития лидерства и команды (преимущественно 
психологические) и др. При этом бизнес-составляющая, контекст приложения 
усилий этой команды и ее лидера, особенности стадии развития, на которой 
находится бизнес, остаются тоже в своего рода феноменологическом поле [5, 7, 
11, 14, 22, 27, 29, 30]. В третьем — даются конкретные управленческие инструменты и рекомендации, применимые для наемного персонала (тогда как персонал как объект и субъект управления появляется в бизнесе не сразу, что будет показано в теме 3), Собственно, такое разделение естественно, поскольку 
авторы специализируются в том, о чем они пишут. Однако в результате этого 
разделения у потребителей такой информации (предпринимателей, бизнесменов, менеджеров и т.п.) возникает необходимость самостоятельного синтеза 
этих трех параллельно рапределенных потоков информации. 

В связи с этим в данной работе предпринята попытка синтеза накопленного знания трех упомянутых видов, дополнения его опытом автора и приведения этого знания в инструментарий, позволяющий предпринимателю (бизнесмену, менеджеру}, работающему на поле инноваций (наукоемкого бизнеса), 
понимать происходящие в его команде (коллективе, компании) процессы и 
осознанно управлять ими. 

Несколько слов об используемых в работе понятиях. Слова «инновационный», «хайтек», «наукоемкий», «высокотехнологичный» используются в качестве синонимов и подразумевают наличие научной идеи, лежащей в основе 
продукта или услуги, предлагаемой компанией рынку. Слово «проект» используется в качестве синонима слову «компания», «бизнес» и подразумевает, что 
любой бизнес или компания могут быть проектами, а у бизнес-проекта есть 
возможность вырасти в компанию, бизнес, корпорацию. 

T E M A l 

Понятие команды, изобретательской команды 
в разных интерпретациях и школах. 
Условия, в которых нужна команда. 
Типы команд и уровни групповой активности 

Традиционно, говоря о высокотехнологичном бизнесе, особенно на его ранних стадиях, принято говорить о команде, а не о персонале. Исследователями 
в этом виде бизнеса выделяется так называемый принцип People chemistry (человеческая химия), важнейшей характеристикой которого является возникающая в процессе общения симпатия или антипатия между руководителями и исполнителями, между создателями бизнеса и наемным персоналом. Здесь следует учитывать, что в большинстве высокотехнологичных организаций костяк 
коллектива, обеспечиваюший результат и достижение иелей, состоит преимущественно из научных работников. А научный труд имеет ряд отличий от любого другого, влияющих и на управление людьми в организации: 

• 
в науке более чем в какой бы то ни было другой сфере успех зависит 
от индивидуальных способностей, уровня квалификации и подготовки 
каждого работника. По сути, наука воспитывает в людях индивидуализм и самостоятельность в принятии значимых решений: 

• 
любая организация, коллектив — это сообщество людей, нацеленных на 
совместные задачи и умеющих работать слаженно, вместе, в команде. 

Отсюда возникает определенное противоречие, серьезно осложняющее 
управление людьми в проектах (компаниях, бизнесе], где основой являются 
научна* мысль, открытия, ноу-хау. совершаемые индивидуальностями, и пр. 

UVKTHflu 1 е д и н ы е 
ц е л и н т.п. PeiyfTBTBT 
зависит от д о с т и ж е н и я 
ц е л е й всеми звеньями, 
р а б о т ы комана 

Наука: о д а р е н н ы е 

Hf д и в и д ы , с п о с о б н ы е 

п р е д л о ж и т ь НОВЫЕ и д е и и 

гипотезы. Р е з у л ь т а т 

ц е м е н т от способностей 

н вчладэ л и ч н о с т и 

Рис, I 

Источник: создано автором 

Практически любое научное открытие совершалось и совершается конкретным человеком, индивидуальностью, а не группой, т.е. в основе науки 
стоит индивидуальная, а не групповая деятельность. Поэтому, когда возникает 
задача управления научными работниками, необходимо обеспечить выполнение ряда условий этого управления. Среди них: 

• 
привлечение к вопросам постановки задач, планирования, оценки результатов того специалиста, который будет обеспечивать выполнение 
этой задачи; 

• 
создание команд, способных решать возникающие в высокотехнологичном бизнесе задачи (решение которых не под силу индивидуумам) 
в соответствии с правилами создания таких команд; 

• 
обеспечение со стороны руководителя команды условий для полноценного функционирования команды (управление коммуникациями, отношениями, личный пример, отсутствие «двойных стандартов» 

и т.д.}
Один из способов преодоления этого противоречия логично лежит в части 
социально-психологической организации труда: создание атмосферы совместной деятельности - совместно-творческой деятельности [37]. Этот тип коллективной деятельности характерен для науки и искусства, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового, а «следы» индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы. Базовым условием 
создания совместно-творческой деятельности является безопасная поддерживающая среда в коллективе, признающая право на ошибки и их корректировку 
и не угрожающая общественным порицанием и потерей статуса. Однако любой бизнесмен знает, что на практике бескорыстное сотворчество, гибкость и 
«командный дух» нередко живут либо до первых серьезных трудностей, либо до 
первой ситуации, когда необходимо разделить заработанные деньги в зависимости от индивидуальных вкладов и с учетом персонального значения и роли 
каждого в общем успехе. И это противоречие между необходимостью командной работы и естественным соперничеством, свойственным человеческой природе, делает организационную задачу выстраивания команды довольно сложной и, главное, требующей постоянных усилий и внимания со стороны лидера 
и членов команды. 

Современная литература, посвяшенная теме команд, командной работе, 
менеджменту команд и т.п., содержит в себе самые разнообразные определения данного понятия, и каждое из них - правомерно- Приведем без комментариев некоторые из них 

«В общем команда определяется как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности. Другое, более сложное определение термина «команда» - это группа индивидов, которые 
распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение 
конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в работе, т.е. для 
достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов» [7, 82]. 
«Если коллектив свободен от деструктивных конфликтов, в нем ощущается 
особый дух единства, высокая мотивация и конструктивная активность сотрудников; руководитель внимателен к способностям и возможностям каждого 
подчиненного и старается сделать так, чтобы в процессе работы реализовались 

потенциалы, сильные стороны каждого, — в этом случае можно говорить либо 
о команде, либо о том, что коллектив активно трансформируется в команду» 
[11, 6], Определение М. Амстронга; «Команда - это небольшое число людей со 
взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного 
решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность» 
[14, 28]. «Самонаправляемая рабочая команда — это группа людей, которая обладает всеми умениями, знаниями, полномочиями и обязанностями, необходимыми, чтобы выполнить законченную часть работы. Команда планирует и 
выполняет работу, реализует многие функции контроля и управления. Члены 
команды регулярно (раз в неделю или ежедневно) встречаются для идентификации, анализа и решения проблем. Они формируют рабочий график, устанавливают цели, формируют структуру команды, координируют работу с другими отделами, поставщиками, потребителями и пр. Необходимой составной 
частью деятельности самонаправляемой рабочей команды является опережающий образовательный процесс» [14, 34]. Во всех приведенных и многих неприведенных определениях команды есть упоминание целей и планов, ответственности за обший результат, значимости качества коммуникаций (внимательное отношение к людям), взаимозависимости, эмоциональной вовлеченности 
в процесс достижения целей командой [8], ограничение по количеству людей 
в команде и мн. др. Исходя из перечисленных признаков команды, под командой инновационного проекта мы будем понимать группу людей, количеством 
от 2 до 7 (±2), объединенных и воодушевленных общей целью (воодушевление 
будем понимать как следствие принятия командных целей в качестве своих 
всеми членами команды) и зависящих друг от друга в способностях, ресурсах и 
компетенциях. 

Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих коллективов является наличие синергического

1 эффекта, когда 1 + 1 > 2, который обуславливается эмоциональной составляющей отношений в коллективе. Эффективность команды гораздо выше индивидуальных усилий каждого члена 
каких-либо групп и коллективов. Руководство командой осуществляется гораздо менее формально, чем в других типах коллективов, роль лидера (руководителя команды) может переходить от одного члена к другому в зависимости от 
этапа развития команды и стоящих перед ней целей. 

В классической иерархической организационной системе, работающей по 
принципу пирамиды, руководитель дает задание подчиненному и контролирует его исполнение, т.е., по сути, ответственность за содержание, качество постановки (формулирования), а в конечном итоге и выполнение задачи лежит 
на руководителе. При работе в команде все принимают участие в обсуждении 
проблемы, которую потом трансформируют в задачи и сценарии их реализации. Только после этого определяются зоны ответственности (кто, за что отвечает в обшем результате), обозначаются и согласовываются сроки и осуществляется реализация. Благодаря такой работе каждый в команде проходит путь от 
осознания, обсуждения проблемы до реализации задачи и работы на общий ре
Синергетический — работающий вместе, обеспечивающий совместный эффект, 
больший= чем эффект индивидуальный. 

8 

зультат, что повышает вовлеченность, ответственность и, как следствие, рождает эффект синергии. 

Исследователями упоминаются признаки эффективных команд: профессионализм, уважение друг к другу, признание уникальности каждого, готовность слушать и слышать, внимательность к чувствам и эмоциям коллег, доверие и партнерство {признание взаимозависимости), обсуждение альтернативных точек зрения, отличающихся от мнения большинства, работа на общий 
результат, гибкое распределение функций между членами команды, самоорганизуемость (отсутствие необходимости контроля «сверху» за исполнительской 
дисциплиной) и др. Построение работы коллектива по типу команды имеет как 
свои плюсы, так и минусы. 

Таблица I 

Плюсы и минусы командной работы 

Плюсы 
Минусы 

Вовлечение всех членов коллектива в обсуждение проблем и выработка коллективных решений, принятие сбалансированных решений 

Длительность принимаемых решений, их 
усредненность 

Команда способна генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений» 

Создание команды — процесс энергозатратный, требуюший времени и др. ресурсов 

Принятие общих целей как своих, ответственность за общий результат и, как 
следствие, сотрудничество и взаимная 
поддержка как основной стиль в работе 

Классический стиль, принятый в иерархической системе управления, в команде 
«не проходит», из-за чего время на выработку решений может увеличиваться 

Профессионализм как базовое требование ко всем членам команды 

Необходимо серьезно учитывать совместимость людей 

Самоорганизация, не требуется постоянный контроль «сверху» 

Каждая команда уникальна, тиражирование практически невозможно 

Источник: составлено автором 

Необходимо упомянуть о российском восприятии особенностей работы 
в команде, отличающемся от западного, «...отличительная особенность русского человека — неосознанная потребность поставить во главу угла качество 
человеческих взаимоотношений. «Западные» (американские, европейские) команды ставят в качестве основы «закон» или «правила игры», с которыми согласны все члены коллектива. В «восточных» командах базу составляют традиция и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение.„ главная 
особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а 
ЦЕННОСТИ КОМАНДЫ» [11, 6]. Именно по этой причине многие инициативы руководства по стандартизации и унификации работы (должностные инструкции, стандарты, положения и т.п.) оборачиваются неудачами и не приво
9