Лидерство, основанное на принципах

Посвящается принцип-центричным лидерам 
и мыслителям прошлого и настоящего, чья 
мудрость не подвержена времени, и нашим клиентам и их организациям, которые отважились 
возвести мост между теорией и практикой.

PRINCIPLE
CENTERED 
LEADERSHIP

Stephen R. Covey

Free Press

ЛИДЕРСТВО, 
ОСНОВАННОЕ 
НА ПРИНЦИПАХ

Стивен Кови

Перевод с английского

Москва
2016

7-е издание

УДК
65.011;65.013
ББК
65.291.9-21;88.4
К56

Переводчик П. Самсонов

Редактор Р. Пискотина

Научный руководитель проекта М.О. Ильин

Кови С.
Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. — 
7-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 302 с.

ISBN 978-5-9614-5052-1

Автор знаменитого бестселлера «Семь навыков высокоэффективных людей» 
считает, что во всех областях человеческой жизни следует руководствоваться 
принципами — естественными законами, которые работают всегда и везде.
Применительно к лидерству следование принципам помогает найти ответ 
на множество внутренне противоречивых вопросов. Как найти золотую середину между «жестким» и «мягким» стилем руководства? Как расширить полномочия сотрудников, не теряя контроль над ними? Как создать гибкую
и открытую к преобразованиям культуру организации, не поступаясь чувством 
защищенности работающих в ней людей?
Универсальность подхода Кови делает его ценным руководством для людей 
и организаций, ставящих перед собой большие цели.
Книга предназначена для широкой аудитории. 

К56

УДК 65.011; 65.013
ББК 65.291.9-21; 88.4

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы 
то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет 
и в корпоративных сетях, а также запись в память 
ЭВМ для частного или публичного использования, 
без письменного разрешения владельца авторских 
прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь 
по адресу mylib@alpina.ru. 

ISBN 978-5-9614-5052-1 (рус.)

ISBN 0-671-79280-6 (англ.)

© FranklinCovey Co., 1990
© Перевод. ООО «Попурри», 2002
© Издание на русском языке, оформление. 
ООО «Альпина Паблишер», 2016

Содержание

Предисловие ......................................................................................................7

РАЗДЕЛ 1 Личная и межличностная эффективность ........................ 19

ВВЕДЕНИЕ В РАЗДЕЛ 1 ............................................................................ 21

Глава 1 
Характеристики принцип-центричных лидеров .....24
Глава 2 
Возвращаясь к семи навыкам .......................................... 30
Глава 3 
Три обязательства ................................................................. 38
Глава 4 
Первичное величие .............................................................. 46
Глава 5 
Порывая с прошлым ............................................................ 55
Глава 6 
Шесть дней творения .......................................................... 66
Глава 7 
Семь смертных грехов ........................................................ 73
Глава 8 
Нравственный компас ........................................................ 80
Глава 9 
Принцип-центричная власть ............................................ 86
Глава 10 Распутывание линий коммуникации ........................... 93
Глава 11 Тридцать методов влияния .............................................102
Глава 12 Восемь способов обогатить 
семейные отношения ........................................................112
Глава 13 Воспитание детей-чемпионов ........................................125

РАЗДЕЛ 2 Управленческое и организационное развитие .............131

ВВЕДЕНИЕ В РАЗДЕЛ 2 ..........................................................................133

Глава 14 Менеджеры с менталитетом достаточности ...........136
Глава 15 Семь хронических проблем ............................................141
Глава 16 Сдвиг управленческой парадигмы ..............................150
Глава 17 Преимущества парадигмы 
принцип-центричного лидерства .................................158
Глава 18 Шесть условий делегирования полномочий ...........167
Глава 19 Управление ожиданиями .................................................179
Глава 20 Организационный контроль и самоуправление ...186

ЛИДЕРСТВО,  ОСНОВАННОЕ  НА  ПРИНЦИПАХ

Глава 21 Привлечение сотрудников 
к решению проблем ...........................................................193
Глава 22 Системы информации о заинтересованных 
сторонах ..................................................................................200
Глава 23 Полное делегирование вспомогательной 
работы ......................................................................................212
Глава 24 Управляйте слева, направляйте справа .....................219
Глава 25 Принципы абсолютного качества ................................225
Глава 26 Лидерство абсолютного качества ................................236
Глава 27 Семь навыков и 14 пунктов Деминга.........................242
Глава 28 Превратите болото в оазис .............................................253
Глава 29 Корпоративные конституции ........................................262
Глава 30 Универсальное заявление о миссии ...........................269
Глава 31 Принцип-центричная среда научения .......................276

 Эпилог ............................................................................................................286
От автора ...................................................................................................295
Благодарности ...........................................................................................297
Об авторе .................................................................................................298
О компании FranklinCovey .....................................................................299

Предисловие

ПРИНЦИП-ЦЕНТРИЧНЫЙ ПОДХОД

На своих семинарах я часто приглашаю участников делиться своими самыми сложными проблемами и задавать самые трудные вопросы. Эти вопросы 
неизменно сопряжены с конфликтами или дилеммами, которые невозможно 
разрешить с помощью стандартных подходов. Вот всего несколько примеров:

• Как сбалансировать личную и профессиональную сфе ры жизни в условиях постоянного напряжения и кризисов?
• Как искренне радоваться успехам других людей?
• Как сохранить контроль над подчиненными при достаточном для эффективной рабо ты уровне свободы и авто номии?
• Как освоить принципы абсолютного качества и постоян ного совершенствования на всех уровнях организации, если сотрудники на собственном 
опыте уже успели разочароваться в «месячниках качества» и цинично 
относятся к любым нововведениям?

Может быть, вы и сами задавали себе эти вопросы, сталки ваясь с трудностями в личной жизни и в своих организациях. Читая эту книгу, вы познакомитесь с ос новными принципами эффективного лидерства.
Дайте человеку рыбу, и вы накормите его на целый день; на учите его 
ловить рыбу, и вы накормите его на всю жизнь.
Поняв эти принципы, вы сможете ответить на эти и другие трудные вопросы, которые ставит перед вами жизнь. В противном случае вы будете и 
дальше жить и решать проблемы методом проб и ошибок.
После публикации моей книги «Семь навыков высокоэффек тивных людей» 
(М.: Альпина Паблишер, 2012) мне довелось поработать со многими чудесными людьми, которые стремятся повысить качество своей жизни, и качество 
продук тов, услуг, и собственных организаций. Но я должен с горечью констатировать, что многие из них при искреннем желании улучшить отношения с 
окружающими и достичь поставленных целей использовали неудачные подходы.

ЛИДЕРСТВО,  ОСНОВАННОЕ  НА  ПРИНЦИПАХ

Нередко эти подходы отражают нечто прямо противопо ложное навыкам 
эффективных людей. Мой брат Джон Кови даже называет их семью привычками неэффективных людей:

• Сомневаться в себе и винить других.
• Работать без четкого представления о конечной цели.
• В первую очередь заниматься срочными делами.
• Мыслить в духе «выиграл/проиграл».
• Стремиться в первую очередь быть понятым.
• Если не удается победить, идти на компромисс.
• Опасаться изменений и держаться подальше от усовершенствований.

Когда эффективные люди прогрессируют в континууме зрелости, личные 
победы предшествуют публичным. Точно так же личные неудачи влекут за 
собой катастрофичес кие публичные поражения, когда неэффективные люди 
регрессируют по континууму незрелости — то есть когда они уходят из состояния зависи мости, где другие должны обеспечивать их основные потребности и желания, в состоя ние контрзависимости, характеризуемое позицией «бей 
или беги», и наконец, в состояние созависимости, когда они кооперируются 
друг с другом достаточно деструктивным образом.
Как человеку отказаться от этих вредных привычек и заменить их новыми? 
Как сбросить с себя груз прошлого, что бы создать себя заново и существенно 
изменить личную и профессиональную жизнь?
Именно на этот вопрос пытается ответить данная книга. В разделе 1 
речь идет о личностных и межличностных при ложениях принципов эффективности, в разделе 2 — об управ ленческих и организационных приложениях.

НЕКОТОРЫЕ СООБРАЖЕНИЯ ПО ПРОБЛЕМЕ

Позвольте привести некоторые примеры проявления проблемы, с которой 
все мы сталки ваемся в личной и профессиональной жизни, а затем я предложу вам принцип-центричные решения.

• Некоторые люди оправдывают жесткие средства благими целями. Они 
говорят, что «бизнес есть бизнес» и что «этика» и «принципы» иногда должны уступать место при былям. Эти же самые люди зачастую не видят корреляции между качеством своей личной жизни и качеством их продуктов и 
услуг на работе. Исходя из социальной и политической среды внутри организаций и фрагментированных внешних рынков, они считают, что могут 

безна казанно злоупотреблять отношениями и тем не менее добиваться результатов.

• Главный тренер одной профессиональной футбольной ко манды как-то 
сказал мне, что некоторые из его игроков бьют баклуши в межсезонье и 
приезжают на сборы, совершенно потеряв форму. «Они думают, что могут 
обмануть меня и мать-природу и продолжать хорошо играть».

 Когда я спрашиваю на своих семинарах: «Кто из вас хотел бы, чтобы 
подавляющее большинство работников вашей фир мы проявляли гораздо 
больше способностей, креативности, таланта, инициа тивы, чем требует или 
позволяет их настоящая работа?» — утвердительно отвечают 99% участников. 
Иными словами, все мы согласны с тем, что огромная доля наших ресурсов 
растрачивается впу стую и что неумелое управление персоналом пагубно 
отражается на прибыли.

 Нашими героями зачастую бывают люди, зарабатываю щие большие 
деньги. И когда кто-то из них — артист, предприниматель, спортсмен — говорит нам, что мы можем взять от жизни все, что захотим, играя по своим 
собственным правилам, мы слушаем его, особенно если его слова подкрепляются существующи ми социальными нормами.

 Некоторые родители не уделяют достаточного внимания сво им детям, 
считая, что достаточно создавать видимость в глазах общественности. А потом они кричат, хлопают дверьми и поражаются, узнав, что их дети-подростки экспериментируют с наркоти ками, алкоголем и сексом, стремясь заполнить пустоту сво ей жизни.

 Когда я предложил директору одной фирмы привлечь сво их сотрудников к составлению корпоративной формулировки миссии и выделить на 
эту работу полгода, он ответил: «Вы нас недооцениваете, Стивен. Мы справимся за ближайшие выходные». Я вижу людей, которые за выходные 
надеются вдохнуть но вую жизнь в отношения с супругой или преодолеть 
отчуждение в отношениях с сыном, за выходные пытаются изменить культуру кор порации. Но некоторые вещи просто невозможно сделать за выходные.

 Когда дети-подростки превращаются в бунтарей, многие родители воспринимают это как личное оскорбление, поскольку они эмоционально слишком зависимы от того, как их воспринимают собственные дети. Таким образом 

ПРЕДИСЛОВИЕ

создается противостояние, где недо статки каждой стороны служат оправданием своего восприятия друг друга и плачевного результата.

 В вопросах менеджмента обычно все сводится к измерению. Июль принадлежит про изводителям, а декабрь — контролерам. И цифрами к концу 
года часто манипулируют, чтобы они выглядели более привле кательными. Эти 
цифры принято считать точными и объективны ми, но большинство людей 
знает, что основаны они на субъективных предпосылках.

 Большинству людей изрядно надоели «поборники мотивации», которым 
нечего сказать, кроме банальностей, сдобренных плоскими шутками. Люди 
хотят добраться до сути, им нужен процесс. Им нужно нечто большее, чем 
аспирин и лейкопластырь для снятия острой боли. Они хотят решать хронические проблемы и достигать долговременных результатов.

 Как-то на одном из моих тренингов присутство вала группа старших 
руководителей, которые были недовольны тем, что генеральный директор 
«заставил» их «прийти и четыре дня сидеть и выслушивать досужие домыслы». 
Они принадлежали к патерналистской, зависимой культуре, где обучение 
рассматривается как расход, а не как инвестиция. В их организации людьми 
управляли как «вещами».

 В школе мы предлагаем учащимся пересказывать, что они услышали во 
время урока, мы проверяем их знания на лекциях. Они приноравливаются к 
такой системе и сначала тянут время, а потом заучивают наши лекции, чтобы по лучить хорошую отметку. Часто они считают, что вся жизнь устроена 
по такой схеме.

Некоторые привычки неэффективности коренятся в нашем воспитании, 
ориентирующем нас на быстродействующие и краткосрочные решения. 
В школе многие из нас в течение года бьют баклуши, а потом с помощью 
зубрежки успешно сдают экзамены. Но сработает ли зубрежка на ферме? 
Можете ли вы прогулять две недели и не доить корову, а потом наверстать 
упущенное? Можете ли вы «забыть» о весеннем посеве или проспать все 
лето, а потом, потрудившись как следует, осенью собрать урожай? Такой 
подход в сельском хозяйстве очевидно нелеп, но в академической среде мы 
не гнушаемся зубрежкой для получения ученых степеней и званий, необходимых, чтобы устроиться на привлекательное место работы, даже если в 
итоге мы не получаем настоящего образования.

ЛИДЕРСТВО, ОСНОВАННОЕ НА ПРИНЦИПАХ