Организационное поведение

Министерство образования и науки Российской Федерации

Пензенский государственный университет

Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения 

вузов России по образованию в области менеджмента 

в качестве учебного пособия по специальности 

«Менеджмент организации»

Издательство

Пензенского государственного

университета
Пенза 2004

УДК 65.018
ББК 65.011.761 

Рецензенты:

Доктор технических наук, профессор, и.о. директора филиала 

Российского государственного университета 

инновационных технологий и предпринимательства 

В. И. Чернецов

Кандидат технических наук, доцент 

Пензенского филиала 

Всероссийского заочного 

финансово-экономического института 

Дресвянников В. А.

Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю.

Д 73

Организационное поведение: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во ПГУ, 2004. – 136 с.

Учебное  пособие  представляет  собой  краткое  изложение  курса  организационного

поведения. Пособие содержит анализ вопросов, связанных с поведением человека в процессе
труда, а также с различными ситуациями в организациях.

Пособие  предназначено  для  широкого  круга  читателей:  от  студентов,  изучающих

дисциплину «Организационное поведение», до практических менеджеров, руководителей и
предпринимателей.

УДК 65.018

ББК 65.011.761

© Издательство Пензенского
государственного
университета, 2004
© Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., 
Частухина Ю.Ю.

2

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ
5

Часть 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
6

Глава 1. ДИНАМИКА ИНДИВИДОВ И ОРГАНИЗАЦИИ
6

1.1 Что такое организационное поведение?
6

1.2 Основополагающие концепции организационного поведения
11

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
16

2.1 Подход, ориентированный на человеческие ресурсы
16

2.2 Ситуационный подход
16

2.3 Подход, ориентированный на результаты
17

2.4 Системный подход
18

Глава 3. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
20

3.1 Система организационного поведения
20

3.2 Модели организационного поведения
22

Глава 4. УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЯМИ
26

4.1 Основы коммуникаций
26

4.2 Нисходящие коммуникации
28

4.3 Восходящие коммуникации
29

4.4 Другие формы коммуникаций
30

4.5 Электронные коммуникации
31

4.6 Неформальное общение
33

Глава 5. СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
36

5.1 Понятие социальной системы
36

5.2 Социальная культура
37

5.3 Роль индивида в организации
37

5.4 Статус
38

5.5 Организационная культура
39

Часть 2. МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
41

Глава 6. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
41

6.1 Модель мотивации
41

6.2 Мотивационные побуждения
42

6.3 Типы потребностей
43

Глава 7. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
51

7.1 Организационное поведение и аттестация по результатам 
деятельности
51

7.2 Материально – денежное стимулирование
54

7.3 Целостная система вознаграждения
56

Часть 3. РУКОВОДСТВО И НАДЕЛЕНИЕ ВЛАСТЬЮ
59

Глава 8. РУКОВОДСТВО
59

8.1 Природа руководства
59

8.2 Поведенческие подходы к стилям руководства
60

8.3 Ситуационные подходы к руководству
62

Глава 9. НАДЕЛЕНИЕ ВЛАСТЬЮ И УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ
66

9.1 Основы наделения властью и участия в управлении
66

9.2 Механизм участия в управлении
67

3

9.3 Программы участия в управлении
68

Часть 4. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
71

Глава 10. УСТАНОВКИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
71

10.1
Природа установок работника
71

10.2
Влияние удовлетворения трудом на работу сотрудников
72

10.3
Изучение уровня удовлетворения от труда
81

Глава 11. ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ 
ОРГАНИЗАЦИЯМИ И ИНДИВИДАМИ
84

11.1
Области легитимного влияния организации
84

11.2
Право на частную жизнь
87

11.3
Дискриминация
90

11.4
Дисциплинарные воздействия
97

Глава 12. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
99

12.1
Конфликты в организациях
99

12.2
Ассертивное поведение
102

12.3
Трансакционный анализ
104

12.4
Проблемы власти и политики организации
105

Часть 5. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
109

Глава 13. НЕФОРМАЛЬНЫЕ И ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ
109

13.1
Групповая динамика
109

13.2
Природа неформальных и формальных организаций
109

13.3
Управление групповой динамикой
114

13.4
Потенциальные недостатки работы в группах
115

Глава 14. КОМАНДЫ И ИХ СОЗДАНИЕ
119

14.1
Работа в команде
119

14.2
Командное строительство
121

14.3
Самоуправляемые команды
122

Часть 6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ
124

Глава 15. СТРЕСС И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
124

15.1
Что такое стресс?
124

15.2
Крайние формы реакции на стресс
125

15.3
Причины стресса
128

15.4
Стресс и показатели выполнения рабочих заданий
132

15.5
Методы управления стрессом
134

15.6
Психологические консультации работников
137

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
141

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
142

4

ПРЕДИСЛОВИЕ

Большинство  современных  студентов  имеют  опыт  работы,  по  крайней

мере временной, в различных организациях. Быстро осознав, что не все поступки

– их собственные, начальника или коллег – являются абсолютно рациональными,

они начинают размышлять над рядом вопросов:

 Почему люди ведут себя именно так?

 Могут ли люди, группы и организации работать более эффективно в

условиях постоянных перемен, реструктуризации, развивающейся конкуренции?

 Что  могут  сделать  менеджеры  для  того,  чтобы  мотивировать

работников к повышению производительности труда?

 Какие  достижения  теории,  результаты  исследований  и опыт  других

руководителей  могут  быть  использованы  для  повышения  управленческой

квалификации?

Курс дисциплины «Организационное поведение» нацелен именно на то,

чтобы дать ответы на поставленные вопросы.

Теория организационного поведения постоянно развивается, она вышла за

пределы  применения  поведенческой  науки  к  рабочим  ситуациям.  Это

развивающаяся сфера, в которой остается множество вопросов и возможностей

для усовершенствования.

5

Часть 1

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Глава 1

ДИНАМИКА ИНДИВИДОВ И ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Что такое организационное поведение

1.1.1
Сущность организационного поведения

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей

(индивидов  и  групп)  в  организациях  с  целью  практического  использования

полученных  знаний  для  повышения  эффективности  трудовой  деятельности

человека.

Объекты изучения ОП


поведение индивидов в организации;


проблемы  межличностных  отношений  при  взаимодействии  двух

индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);


динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так  и

неформальных);


возникающие межгрупповые отношения;


организации  как  целостные  системы,  основу  которых  образуют

внутриорганизационные  отношения  (например,  стратегические  альянсы  и

совместные  предприятия).

Большинство  научных  дисциплин  (и  ОП  не  исключение)  преследует

четыре  цели –  описание,  осознание,  прогнозирование  и  контроль  над

определенными явлениями.

Целями ОП являются:

1. систематизированное  описание 
поведения  людей  в  различных

возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и

их совершенствование.

6

1.1.2
Силы, определяющие ОП

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных

сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по  четырем

направлениям  –  люди,  организационные  структуры,  технологии  и  внешняя

среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Рисунок 1.1 – Основные определяющие организационное поведение силы

Выполнение  рабочих  заданий  сотрудниками  организации  предполагает

координацию  их  усилий,  а  значит,  в  компании  должна  быть  создана

определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда

обычно  используется  производственное  оборудование,  в  рабочем  процессе

взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того,

рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою

очередь, оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную

систему,  включающую  в  себя  индивидов  и  группы  (большие  и  малые,

формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их

высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это

живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на

7

Люди

Индивиды
Группы

Структура

Отдельные виды работ
Группы

Внешняя среда

Правительство
Конкуренция
Социо - этические 
факторы

Организационное 

поведение

Технологии

Оборудование
Компьютерная техника и 
программное обеспечение

достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что

организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные  организации  существенно  отличаются  от  своих

предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи.

Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения

сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА.  Организационная  структура

определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их

для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности

предполагает,  что  в  организации  трудятся  представители  самых  разных

профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их

усилий  предполагает  разработку  некой  структурной  схемы.  Отношения

индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества –

согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое  время  назад  возобладала  тенденция  упрощения  многих

организационных  структур,  в  основном  за  счет  сокращения  должностей

менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при

сохранении  конкурентоспособности  компании.  Кроме  того,  набирает  силу

процесс  укрупнения  организаций  (преимущественно  в  форме  слияний  и

поглощений).  Отдельные  организации  проводят  эксперименты  по  найму

временных  (так  называемых  ситуационных)  сотрудников  для  выполнения

конкретных задач.

ТЕХНОЛОГИЯ.  Технологическое  обеспечение  представляет  собой

материальные  ресурсы,  вовлеченные  в  процесс  управления  и  производства.

Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые

отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же

накладывает  и  ограничения  (по  уровню  квалификации  сотрудников),  т.е.  ее

применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли

робототехники  и  компьютеризация  производства,  перераспределение  рабочей

силы  из  сферы  производства  в  сферу  услуг,  повсеместное  внедрение

компьютеров  и  разработка  ориентированного  на  пользователя  программного

8

обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы

оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения

бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ  СРЕДА.  «Жизнь»  организации  протекает  в «рамках»

внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа,

не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на

положение  индивидов,  и  на  условия  труда,  порождающей  острейшую

конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения

человека  в  организациях  следует  обязательно  принимать  во  внимание

воздействие многочисленных факторов внешней среды.

1.1.3
Характерные особенности ОП

Одна  из  основных  отличительных  черт  науки  об  организационном

поведении – ее междисциплинарный характер.

ОП
 
объединяет
 
поведенческие
 
(бихевиористские)
 
науки

(систематизированные  знания  о  характере  и  причинах  поступков  людей)  с

другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико
математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые,

способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями,

идеи).

Еще  одна  отличительная  черта  ОП  –  системность,  опирающаяся  на

результаты исследований и концептуальные разработки.

Исследование –  это  процесс  сбора  и  интерпретации  данных,  которые

подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это

непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших

знаний о поведении человека в процессе труда.

Третья особенность ОП – постоянно возрастающая популярность теорий и

исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма

восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют

на практике новые модели.

9

1.1.4 Этика  организационного  поведения  (на  основе  практического

задания)

Проанализируйте следующие высказывания. Оцените каждую ситуацию с

точки зрения потенциальных этических проблем.

ЭТИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА
НЕТ
ЕСТЬ

1. Менеджер, следуя закону индивидуальных 

особенностей, разрешает работникам самостоятельно 

установить время рабочего дня.

0
1
2
3
4

2. Мастер обнаруживает, что члены некоей группы 

представителей национальных меньшинств работают 

быстрее, чем белые сотрудники, после чего для 

выполнения определенных заданий он привлекает только 

представителей «производительной» нации.

0
1
2
3
4

3. Менеджмент организации, которую захлестнул поток 

жалоб на систему оценки и оплаты труда, принимает 

решение о том, что наилучшим выходом из положения 

будет «равная оплата для всех работников» (невзирая на 

различия в качестве труда и производительности).

0
1
2
3
4

4. Для того чтобы выяснить, кто из работников 

организации относится к категории «недовольных», 

руководители организации принимают решение 

установить в кафетерии электронные подслушивающие 

устройства.

0
1
2
3
4

5. Для проведения опроса сотрудников компания 

прибегает к услугам консультационной фирмы. Когда 

консультанты предлагают закодировать анкету так, чтобы

можно было выяснить личность респондента, 

руководитель компании соглашается, что это было бы 

«интересно».

0
1
2
3
4

10