Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, № 6(9)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 
Национального союза «Управление персоналом»

Издается с 2012 года
№ 6 (9)/2013

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 6 (9)/2013

Кафедра управления персоналом, документоведения 
и архивоведения Российского государственного 
социального университета

Кафедра управления персоналом, документоведения 

и архивоведения Российского государственного 

социального университета

Кафедра управления персоналом и экономики труда 
Школы экономики и менеджмента 
ФГАОУ ВПО «Дальневосточный федеральный университет»

КАФЕДРА «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 
ФГБОУ ВПО «ГОСУНИВЕРСИТЕТ-УНПК»

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ —
УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС

Первый ряд слева направо: Скоблякова И.В., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой; Смирнов В.Т., д-р экон. наук, профессор; 
Васильева Т.Н., канд. экон. наук, доцент.

Второй ряд слева направо: Макарова С.Н., ассистент; Стебаков А.А., ассистент; Семенова Е.М., канд. экон. наук, доцент; Захаров А.В., 
канд. экон. наук, доцент; Трубина И.О., канд. экон. наук, доцент; Оболенцев Д.Л., канд. экон. наук, доцент; Забелина И.Н., канд. экон. 
наук, доцент; Арсенина Ж.Э., специалист по учебно-методической работе; Ямщикова Т.Н., канд. экон. наук, доцент.

Кафедра «Экономическая теория и управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Госуниверситет-УНПК» (г. Орел) осуществляет подготовку специалистов и бакалавров в области управления персоналом с 2002 года. Подготовка 
специалистов на кафедре ведется с применением современных программ автоматизации, которые получили 
наиболее широкое практическое применение на предприятиях различных организационно-правовых форм и 
масштабов деятельности. Является одной из ведущих кафедр университета. Фундаментальная организация научной и методической работы позволяет кафедре успешно выполнять учебные поручения. Кафедра обеспечивает учебный процесс по 23 учебным дисциплинам. Научные направления кафедры «Человеческий капитал и 
качество жизни населения», «Инновационные подходы к управлению персоналом», «Инновационное развитие 
экономики России». Коллектив кафедры сотрудничает в научных и учебных проектах с ведущими университетами страны: Московским и Санкт-Петербургским госуниверситетами, Санкт-Петербургским инженерно-экономическим университетом, Новосибирской Академией экономики и управления и других вузов.

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 (доб. 501)
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2013

Подписано в печать 10.10.2013.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru  
E-mail: mag1@naukaru.ru

Содержание

ТеориЯ и МеТодоЛоГиЯ

Леонтьев Б.Б.
Многоцелевые человеческие измерения. Часть II . . . . . . . 3

Воробьев А.Ф., Дроздова Е.М., Палагутина Н.В.
Теория и практика исследования  
организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

СоциаЛьнаЯ и кадроваЯ поЛиТика

гендин г.В.
Государственное регулирование  
социальной мобильности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Лукьянова Т.В.
Социальная политика государства в отношении 
молодежи: модели, классификация, актуальные 
проблемы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

профеССионаЛьные СТандарТы 
и коМпеТенции

Коробкина М.А.
Практический аспект управления знаниями  
в обучающихся организациях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

опыТ орГанизации

Штейн Е.И.
Инновации в управлении вузами  
и теория мотивации в Германии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

МоЛодой ученый

Дроздова К.В.
Интеллектуальные ресурсы в России в повышении 
эффективности общественного контроля  
на потребительском рынке . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

издается с 2012 года
№ 6 (9)/2013

ISSN 2305-7807

Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКцИОННый сОВЕТ 
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, 
председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 
управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко с.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РЕДАКцИОННАЯ КОЛЛЕгИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор
Дружинин Е.с. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.с. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Борисова У.с. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
сотникова с.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

рынок Труда

Пестерева Н.М., савинкина Л.А., Шашок Т.Ю., савинкин Р.В.
Современное состояние рынка труда и занятости  
населения Приморского края. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

СТашекЛаССнику

Ушакова В.г., Ушакова с.с.
Роль современной школы в воспитании  
культуры мира и толерантности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

выпуСкнику вуза

Миргеева В.П.
Этические проблемы современного бизнеса  
и управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Лобачева А.с.
Стимулирование трудовой активности  
молодых специалистов на предприятии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

рабоТодаТеЛю

Мельникова М.А., Дроздова Е.М., Анисимова г.В.,  
Палагутина Н.В.
Моббинг на рабочем месте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

презенТации

савинкина Л.А.
Развитие образования в области управления персоналом  
и экономики труда в Дальневосточном федеральном 
университете . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
О кафедре «Экономическая теория и управление  
персоналом» Федерального государственного  
бюджетного образовательного учреждения высшего 
профессионального образования «Государственный 
университет — учебно-научно-производственный  
комплекс» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Рецензия на книгу зав. кафедрой психологии ГУУ,  
д.пс.н., проф., заслуженного деятеля наук РФ  
А.В. Филиппова «Человек в организациях» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Правила предоставления статей для публикации  
в журнале «Управление персоналом и интеллектуальными 
ресурсами в России»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Теория и меТодология

сИсТЕМНыЕ ОТЛИЧИЯ КАТЕгОРИй

В предыдущей публикации мы отмечали, что все четыре 
категории многоцелевого человеческого измерения необходимо рассматривать во взаимосвязи и стараться не наполнять 
конкретную категорию не свойственными ей качествами, 
функциями и возможностями, чтобы быстрее прийти к системному пониманию самого человека и наиболее ценных 
его качеств.
Изучая самые сложные объекты и явления природы 
неживой, живой и интеллектуальной, мы невольно приходим 
к выводу, что важнейшим свойством любой природы, включая человека, является системность как интегральное и самое общее свойство всей природы. В каждом виде природы 
все эволюционные долгосрочные процессы и преобразования 
происходят на основе системного взаимодействия всех ведущих в ней элементов. Враг понимания системности — 
фрагментарность, монодисциплинарность. Наименее системны, как правило, гуманитарные исследования описательного характера.
Системность позволяет, в частности, создавать и использовать стандарты, которые в свою очередь дают возможность 
накапливать и обрабатывать методы измерения, оценки. 
С их помощью можно более точно отслеживать статистику, 
чтобы качественнее управлять общественными процессами, 
а также вести долгосрочные и многофакторные измерения 
человека и его свойств. Системность, таким образом, всегда 
междисциплинарна, как и сама природа. Наши двадцатилет
ние исследования интеллектуальной собственности показывают, что на предприятиях она дает максимальный эффект 
лишь при отношении к ней как междисциплинарному феномену, как минимум, технико-экономико-правовому. А традиционный, сугубо юридический, нередко грешит существенными экономическими потерями [1].
В связи с этим отметим, что российская инновационная 
экономика до сих пор не состоялась, пожалуй, по трем основным причинам.
Во-первых, непонимания уникальной роли авторов изобретений, ноу-хау и других объектов интеллектуальной 
собственности, которую следует усиливать в рамках проекта и сбалансировать внутри и вовне самого предприятия, 
где внедряется данная разработка.
Во-вторых, из-за неумения инновационщиков системно 
понимать и применять интеллектуальную собственность как 
междисциплинарный технико-экономико-правовой аспект.
В-третьих, из-за отсутствия каких-либо обоснованных 
системных человеческих измерений в кадровой политике 
инноваторов и прежде всего в ключевых назначениях и наиболее ответственных принимаемых решениях.
Именно эти три важнейшие управленческие помехи как 
факторы несистемности мешают нашим инновациям. Они 
позволили недостаточно компетентным лицам по своему 
усмотрению и неэффективно расходовать огромные государственные средства. Без достаточных на то объективных 
оснований данные лица были назначены на ключевые должности, поэтому бюджет безвозвратно ежегодно теряет сотни 

МНОгОцЕЛЕВыЕ ЧЕЛОВЕЧЕсКИЕ ИЗМЕРЕНИЯ. 
ЧАсТЬ II
DOI 10.12737/2398

УДК 331.108.37

ЛЕОНТЬЕВ Б.Б.

Д-р экон. наук, проф., генеральный директор Федерального института сертификации и оценки 
интеллектуальной собственности и бизнеса (ЗАО «СОИС»), зам.председателя Комитета по интеллектуальной собственности ТПП РФ, эксперт WIPO, эксперт ФАПРИД, эксперт НЦПИ при 
Минюсте РФ, эксперт Фонда «Сколково»

Аннотация

Наиболее ответственные миссии человека в любом государстве должны осуществляться в результате предварительного отбора персоналий. Любые целевые отборы и оценки персоналий не лежат 
в области какой-то отдельной науки, например психологии, социологии, экономики или юриспруденции. 
Оценка должна быть комплексной. Критерии по каждому показателю человеческого ресурса, потенциала, капитала и фактора должны быть измеряемы и известны самому индивиду. Человеческие измерения открытые, массовые, широкомасштабные и обязательные характеризуют уровень цивилизованности отношений в любом современном государстве. Чтобы оздоровить экономику, следует более 
трезво оценивать кандидатов на высокие и ответственные должности и поэтому, прежде всего, 
важно принимать во внимание то, что реально сделано лично данным индивидом как автором и идеологом своего направления. Автор данной публикации предлагает универсальную методологию комплексного учета и оценки человеческих категорий качества.

Ключевые слова: государство, бизнес, человек, измерение, отбор, оценка, инновации, потенциал, ресурс, 
капитал, интеллектуальная собственность, критерии, методология, модель, управление, экономика.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии (№ 6 (9), 2013)

миллиардов, обогащая лиц, пришедших в инновации не для 
того, чтобы их развивать, а чтобы обогащаться.
В частности, специалисты института СОИС уже более 
десяти лет назад предложили банкам и инвестиционным 
компаниям оценивать состоятельность участников инновационного процесса, хотя официальные методологии и методики были опубликованы сравнительно недавно [2]. Поэтому 
измерять или не измерять человеческие категории — вопрос 
не такой уж безобидный и праздный. Успехи в инновационной экономике и политике США, Великобритании, Германии, 
Франции, Японии и Китая, где уже давно широко используют человеческие измерения, подтверждают это [3, 4].
Однако, по нашим данным, в этих странах до сих пор 
отсутствует методология системного междисциплинарного 
учета и оценки человеческих категорий качества, подобная 
предлагаемой автором. Раскрывая свой подход, мы надеемся на широкое участие заинтересованных российских специалистов академических институтов, вузов, консалтинговых 
и оценочных фирм, крупных предприятий, где имеется 
такая потребность.
В науке исторически происходило развитие человеческих 
категорий, по нашему мнению, из понятия «человеческий 
фактор» [2] (рис. 1).
Наши исследования показали, что человек как элемент 
природы, мира, мироздания стал обстоятельно изучаться 
с позиции философского знания и всестороннего понимания 
около 10 тыс. лет назад. Ему посвятили свои подробные 
исследования Пифагор, Платон, Аристотель, Декарт, Локк, 
Юм, Лейбниц, Кант, Гегель и другие известные философы. 
Однако измерение человеческих категорий началось сравнительно недавно, около ста лет назад, если не считать 
каноны Леонардо да Винчи и других ученых эпохи Возрождения. 
Одними из первых здесь следует отметить психологов В. Вундта 
(1832–1920), Э.Л. Торндайка (1874–1949), К.Г. Юнга (1875–
1961), Э. Фромма (1900–1980), Р.Ч. Триона (1901–1967), 
Г. Айзенка (1916–1997). С точки зрения социологов, на 
проблему измерения человека в разное время весьма обстоятельно высказывались О. Конт (1798–1857), К. Маркс (1818–
1883), Ф. Энгельс (1820–1895), И. Кон (1928–2011), М. Вебер 
(1864–1920), Б.Г. Ананьев (1907–1972), А.Н. Леонтьев (1903–
1979), Т.М. Ярошевский (1915–2001), А.Г. Спиркин (1918–2004) 
и др.
Однако все эти исследования и оценочные системы можно отнести к категории либо несистемных, умозрительных, 
либо фрагментарных и скорее гуманитарных измерений, где 
доминировала методика обобщенной качественной оценки 
[5–7].
Нами предлагается методика количественно-качественного подхода, применение которой должно распространять
ся на оценочную деятельность, менеджмент, консалтинг 
в науке, инновации, промышленность, госуправление и оценки ущерба и морального вреда в юридической и судебной 
практике (табл. 1).
Отличие четырех человеческих категорий друг от друга, 
как мы ранее отмечали, состоит прежде всего в различных 
целях их использования в устоявшейся широкой практике, 
где уже сформировалось их традиционное употребление. Из 
этих целей, по сути, и вытекают конкретные критерии учета и оценки четырех категорий:
 
человеческий капитал (ЧК) используется в экономических процессах, организациях и системах и потому 
всегда оценивается через его стоимость, которая может быть рыночной, затратной, доходной или сравнительной;
 
человеческий ресурс (ЧР) используется в научно-технических программах и проектах и оценках целевого 
в них участия (применения) людей или конкретного 
человека и потому оценивается как специфический 
сложный затратный функционал по конкретному 
времени;
 
человеческий потенциал (ЧП) используется при оценке фактического и ожидаемого состояния, а также 
при прогнозировании и планировании участия конкретного человека или группы людей либо в конкретных мероприятиях, либо в процессе их самореализации и потому оценивается с позиции квалификационных возможностей;
 
человеческий фактор (ЧФ) используется при анализе причин, повлиявших на исход события безотносительно конкретной личности. При этом он обычно 
анализируется и оценивается как среднестатистическая ошибка в действиях конкретного ответственного лица или группы лиц.
Для ответственных лиц, принимающих наиболее важные 
управленческие решения (ЛПР), категории ЧК, ЧР, ЧП и ЧФ 
являются важнейшими элементами оценки, применяемыми 
во всех сферах жизнедеятельности. До сих пор кадровая 
политика строилась преимущественно на анкетировании 
биологических и социальных данных, характеризующих 
работника, таких как возраст, пол, образование и т.д. Однако 
последние годы все более и более ценными, особенно для 
ключевых ЛПР, постепенно становятся интеллектуальные 
и нравственные показатели. Они выделены нами как интеллектуальные составляющие, то есть ИЧК, ИЧР, ИЧП, ИЧФ, 
а также нравственные составляющие человека — НЧК, НЧР, 
НЧП и НЧФ. Именно на привлечении во власть лиц, наиболее ценных по данным критериям, государство могло бы 
успешно выстраивать свою политику мягкой силы, которая 
строится на привлечении в страну ведущих ученых, изобре
Человеческий фактор

Человеческий потенциал

Человеческий ресурс

Человеческий капитал

Дальнейшая
теоретизация
и практический опыт

Рис. 1. Примерная схема развития измеряемых человеческих категорий

Теория и меТодология

лить основные эволюционные качества человека (ЭКЧ). 
В эволюционном исследовании общей совокупности качеств 
человека крайне важно научиться отличать первичное от 
вторичного, вторичное от третичного, а третичное от четверичного. Это понимание приходит, если понимать общий 
вектор развития человеческой природы (рис. 2). Становление 
человека шло не последние тысячелетия, как считают многие авторы психологических исследований, а значительно 
раньше, как показано на графике.
Эволюция развития биологической природы, по сути, 
естественным образом определила последовательность качественных переходов биологических организмов от простейших к высшим, вплоть до выделения человека из прочих 
организмов как самого универсального и наиболее организованного. Адаптивность человека к среде фундаментально 
заложена в генах. В отличие от остальных организмов, человек обладает суммой таких важнейших качеств, как пятипалость, прямохождение, гортань, всеядность, агрегарность 
(взаимоподдержка), язык и интеллектуальность. Эти семь 
качеств, по сути, из биологической природы возродили 
качественно новую природу — интеллектуальную, где дополнительно стали действовать новые закономерности и законы, надстроечные над физическими и биологическими. 
Конкурентные преимущества организмов в биосреде в процессе естественного отбора определялись генетическим 
отбором.
Пятипалость, прямохождение, гортань и язык прежде 
всего позволили активно и эффективно использовать инструменты обороны, нападения и труда в процессе жизне
тателей, деятелей искусства, других творческих деятелей, 
а вслед за ними и инвестиций.
Россия является лидером в теоретической разработке 
применения данной методологии и комплекса представленных параметров. Сегодня этим занимается институт СОИС, 
который данную методологию разрабатывает и осваивает на 
основе ряда собственных новых методик применения в оценке и менеджмента интеллектуальных систем, программ 
и проектов.
В табл. 1 показано, что в нашей системе каждая из четырех качественных человеческих категорий измеряется по 
четырем составляющим как по стандартной элементарной 
схеме. Биологическая, социальная, интеллектуальная и нравственная составляющие определяют качество ЧК, ЧР, ЧП 
и ЧФ. Такая градация принята нами не случайно, а в результате подробного исследования эволюции человека, которую 
более подробно мы представляем ниже [8–10]. Все эти составляющие эволюционно накапливались в обществе и есть 
в каждом человеке. Однако все люди различаются по качеству, направленности и интенсивности каждой из этих составляющих. Аналогичным образом стандартные критерии 
оценки дают всегда не одинаковые результаты, которые мы 
будем рассматривать в последующих разделах.

ЭВОЛЮцИОННыЕ КАЧЕсТВА ЧЕЛОВЕКА

Многолетние исследования, выполняемые автором и специалистами института СОИС и частично опубликованные в рамках Современной теории идей [11], вынудили нас внимательнее относиться к нашей эволюции и комплексно выде
Таблица 1

Система базовых понятий и критериев  
интеллектуальной природы

Термин
Определение термина
Элемент
Определение элемента
Критерий оценки

Человеческий капитал

Стоимость деятельностных, 
социальных, интеллектуальных и нравственных 
результатов

Биологический
Стоимость жизни
Стоимость жизни

Социальный
Стоимость социальной 
роли, функции
Стоимость функционирования, деятельности

Интеллектуальный
Стоимость интеллектуальных результатов
Стоимость интеллекта

Нравственный
Стоимость поддержки 
нуждающихся
Стоимость благотворительности

Человеческий ресурс

Целевой критерий, 
инвестиции в проект, 
программу с учетом 
времени

Биологический
Инвестиция в здоровье
Срок жизни и репродуктивности

Социальный
Инвестиция в социум
Срок активной деятельности

Интеллектуальный
Инвестиция в интеллектуальный проект
Период продуктивного 
творчества

Нравственный
Инвестиция в культуру
Прогнозируемость 
поступков, подвигов, 
благодеяний

Человеческий потенциал

Критерий достижений и 
возможностей в конкретном социальном или 
интеллектуальном 
пространстве

Биологический
Физические достижения
Качество здоровья
Социальный
Социальные достижения
Качество деятельностное

Интеллектуальный
Интеллектуальные 
достижения

Качество интеллекта как 
способности разрешения 
проблем

Нравственный
Нравственные достижения Качество добродеятельности

Человеческий фактор
Критерий оценки причин и 
последствий в реальных и 
прогнозных событиях

Биологический
Биологические причины
Причина нездоровья

Социальный
Социальные причины
Причина непрофессионализма

Интеллектуальный
Интеллектуальные 
причины
Причины неинтеллектуальности

Нравственный
Причины аморальные
Причина безнравственности

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии (№ 6 (9), 2013)

деления, члена организации, а также роли провокатора, 
шута, критика порядков и т.д.
Интеллектуальное ЭКЧ характеризует личность с позиции 
интеллектуального лидерства и интеллектуальной результативности. В частности, с позиции авторства конкретных 
произведений, способности творить и воспроизводить результаты высокого творчества в литературе, науке, искусстве. 
Наиболее ценны способности открывать, изобретать, руководить. Однако авторы научных и технических произведений 
нередко становятся лидерами в социальных организациях, 
совмещая в себе интеллектуальные и социальные ЭКЧ, 
весьма значимые для социума. В таких случаях резко растет 
роль их нравственного ЭКЧ, определяющего отношение 
к ним в социуме как к лидерам.
Нравственное ЭКЧ, нами выделенная отдельно как четвертая самостоятельная интегральная характеристика альтруизма, присущая лидерам-спасителям. Она раскрывает их 
неординарные поступки, инициативное, добровольное и добропорядочное создание новых благ, ранее никем не заказанных и не оплаченных. Агрегарность как взаимоподдержка, присущая только человеку, является элементом нравственного ЭКЧ, которые не всегда и далеко не у всех имеются. Оно скорее рассматривается как относительно редкая 
высоконравственная забота прирожденного лидера о соплеменниках и как его благотворительность.
На рис. 2 видно, что интеллектуальные способности 
развиваются в обществе исключительно как надстроечные 
над биологическими и социальными и приобретенные в процессе жизнедеятельности. Они не являются божьим даром 
для всех в равной мере подобно биологической жизни. Здесь 
огромную роль играют наследственность, среда, воля и чувство меры. Еще более редким ЭКЧ являются полноценные 
нравственные качества, которые в основном зависят от 
воспитания и самовоспитания.

деятельности человека. Технические преимущества и технический прогресс активизировали развитие языка и культуры. Так началась эволюция качественного развития человека интеллектуального. За 4,6 млн лет он прошел весьма 
сложный и прерывистый путь преобразования из сугубо 
биологического существа в одухотворенное и высоконравственное. Таким образом сложилась система ЭКЧ, которую 
следует обосновать и использовать в качестве первоосновы 
измерения любых качеств человека (табл. 2).
Все эти ЭКЧ как базовые составляющие эволюционно 
накапливались в обществе и они же как эволюционно возникшие и развивающиеся присутствуют в каждом человеке. 
Менее всех сегодня развивается биологическая составляющая как самая древняя, инерционная, фундаментальная 
и уже окончательно сложившаяся. Именно она определяет 
наше здоровье и физические возможности, общечеловеческие 
и индивидуальные. Поэтому все люди различаются по качеству, направленности и интенсивности каждого отдельного ЭКЧ.
Базовые ЭКЧ определяют базовые свойства и отношения 
человека к самому себе и окружающей среде его жизнедеятельности (табл. 3).
Биологическое ЭКЧ характеризует энергетическую и физиологическую функциональность, активность и ресурс 
человеческого организма в целом, его отдельных органов, 
физические способности, спортивные достижения, лидерские 
притязания.
Социальное ЭКЧ характеризует конкретного человека 
с позиции выполняемых им социальных ролей в обществе, 
которые изначально исходят из полового разделения людей, 
т.е. из ролей мужа, жены, сына, брата, сестры, отца и т.п. 
К социальному ЭКЧ относятся также роли деловой личности в социальных организациях — лидера, руководителя, 
заместителя, работника, специалиста, начальника подраз
1,0 млрд лет
2,0
3,0
4,0
4,5

Земное физическое формообразование ископаемых

Земная биологическая природа организмов

Возникновение биологической природы

Земная интеллектуальная природа
воспроизводства и обновлений идей

Возникновение интеллектуальной природы

Скорость обновления

форм природы

2012 г.

4,6

Активизация социальных процессов

3,6

Рис. 2. Процесс эволюции трех видов природы и формирования соответствующих эволюционных качеств человека

Таблица 2

Идентификационные свойства человека

№ 
п/п
ЭКЧ как свойства
Глубина  
возникновения

Подствойства
Очередность  
возникновения  
и доминантность

Оценка среднестатистическая по затратам 
энергии, %
направленность интенсивность
качество

1
Биологическая
3 млрд лет
БН
БИ
БК
1
80
2
Социальная
800 млн лет
СН
СИ
СК
2
15
3
Интеллектуальная
4,6 млн лет
ИН
ИИ
ИК
3
около 4
4
Нравственная
15–20 тыс. лет
НН
НИ
НК
4
менее 1

Теория и меТодология

Если же опросить десятки самых разных специалистов 
в сфере управления персоналом по поводу того, как понимать 
тот или иной параметр (капитал, ресурс, потенциал, фактор), 
то представления сегодня будут самыми разными [12]. Поэтому 
выработка единой структуры этих понятий и их широкое 
применение в ближайшем будущем будут весьма востребованы. Их применение, по нашему мнению, сможет существенно оздоровить процессы управления персоналом в российской экономике (табл. 3).
Такой эволюционный подход позволяет понять функциональный смысл интеллектуальной и политической элиты 
современного общества и отличать общие качества от частных, индивидуальных, а также элитарные и уникальные. 
К элитарным и уникальным мы прежде всего относим талант 
и гениальность. В нашей стране долгое время декларировалось, что любая кухарка может управлять государством, и это 
частично было реализовано. И потому ясно, что «кухарки» 
в качестве лидера последнее столетие были, есть и будут 
категорическими противниками объективных человеческих 
измерений, в том числе и тех, что здесь предлагаются. Именно 
поэтому ахиллесовой пятой нашей экономики до сих пор 
является кадровая политика, которая всегда строилась на 
анкетировании и субъективизме тех, кто подбирает себе так 
называемую команду.
Каждое базовое ЭКЧ имеет свои свойства и подсвойства, 
характерные для каждой отдельной категории. Подсвойства 
характеризуют, во-первых, их интенсивность, т.е. доминантность или рецессивность в отдельные периоды жизни — 
длинные, короткие, событийные и моментальные. Во-вторых, 
направленность на кого-то, что-то как основное внимание 
самореализации. В-третьих, качественное проявление, где 
учитываются навык, опыт, знание, определяющие качество 
самореализации человека в его направленных действиях. По 
каждой из четырех ЭКЧ должны также применяться дополнительные измерения подсвойств: по диапазону времени 
прошлого и будущего, в пространстве человека внутреннем 
и внешнем как эндо- и экзопроявления; по физическим 
измерениям минимального и максимального как min и max; 
измеряться организационно по микро- и макроформам 

самореализации как micro- и macro-; отражать содержание 
в количественном и качественном измерениях, по общесистемному взаимодействию единого и противоположного как 
отношения партнерства и конкуренции.

ИЕРАРХИЯ сИсТЕМООБРАЗУЮЩИХ РОЛЕй 
ЛИЧНОсТИ В сОцИУМЕ

Основные системообразующие роли работников интеллектуального труда в социуме как некие комплексные функции, которые они обычно реализуют в своей профессиональной деятельности лучше всего представить в виде основных ролей в проектах разного уровня. При этом мы 
понимаем, что проекты могут быть самыми разными: от 
производственных и региональных до международных. 
Совокупность таких ролей целесообразно представить в виде 
иерархии значимости профессионализма и особых способностей:
 
руководитель как организатор и идеолог проекта, как 
правило, является автором общей идеи и известным 
специалистом в данной области;
 
теоретик как исследователь и разработчик, решающий 
творческие задачи и ведущий расчеты;
 
практик-исполнитель, поэтапно проводящий эксперименты и реализующий на практике проектные 
задания;
 
маркетолог, ведущий маркетинговые исследования 
и продвигающий проект во внешней среде и на рынке;
 
эксперт в этапах программы, проектных решениях 
и спорных вопросах и при завершении проекта;
 
эксперт-консультант в роли эксперта и консультанта 
руководителя проекта, привлекаемый как авторитетный специалист извне;
 
чиновник-организатор — это лицо, представляющее 
заказчика, финансирующего проект и оно же организующее его приемку;
 
чиновник-исполнитель — представитель заказчика, 
ведущий мониторинг исполнения этапов проекта 
и комплектности документации.

Таблица 3

Содержание ЭКЧ в категориях

ЭКЧ
Человеческие категории
капитал
ресурс
потенциал
фактор

Биологическое

• здоровья
• органов
• конституции
• результатов

• жизни
• органа
• развития
• результатов

• медлительность
• мобильность
• энергичность
• моторность

• болезней
• стрессов
• достижений
• рекордов

Социальное

• тариф
• оклад
• премии
• льготы
• налоги
• штрафы

• квалификация
• компетенция
• профессионализм
• продуктивность
• ответственность

• воспитание
• образование
• специализация
• самообразование
• дисциплинированность

• правонарушения
• рецидивы
• благодарности
• награды

Интеллектуальное

• авторские произведения
• изобретения
• открытия
• имя

• знания
• любознательность
• эрудиция
• результаты

• заурядность
• креативность
• талант
• гениальность

• ошибок
• неудач
• успехов
• признания

Нравственное

• корректность
• порядочность
• благотворительность
• совестливость

• пунктуальность
• аккуратность
• организованность
• совестливость

• инициативность
• агрегарность
• убежденность
• совестливость

• предательство
• продажность
• совестливость
• самопожертвование
Общие (интегральный 
параметр)
Стоимость
Качество времени в 
проекте (самоорганизация)
Пространство (универсальность качеств)
Причина

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии (№ 6 (9), 2013)

Предполагается, что каждое лицо обладает определенными интеллектуальными способностями и должно иметь 
оценки как до, так и после исполнения проекта. Оценки 
интеллектуального капитала, ресурса и потенциала относительно самого лица и выполняемой им проектной роли 
могут быть значительны или незначительны. Качество работ 
конкретного участника проекта должно оцениваться независимо от того, сколько ему лет и какими он степенями 
и званиями обладает. Состоятельные руководители проектов, 
теоретики и исполнители этапов могут обладать средней 
и высшей квалификацией, подтвержденной множеством 
практически реализованных проектов и идей. На этом строится наша оценка состоятельности участников проекта [2]. 
Такие лица чрезвычайно ценны не только в сфере фундаментальных прикладных наук, но и как инновационные 
менеджеры в средних и крупных проектах. Руководитель 
проекта должен обладать знаниями фундаментальных, технических и социальных наук. Они не могут назначаться без 
наличия опыта и надлежащей практики, практических результатов. Теоретиков, не имеющих достаточной практики, 
можно использовать при подготовке частных расчетов и подготовке предложений по решению сложных задач частного 
порядка [13].
Интеллектуальный потенциал, ресурс и капитал функционеров, отображенных в табл. 4, выстроен иерархически 
ввиду того, что системообразующие способности создания 
в рамках проекта высокоэффективных систем у участников 
проекта весьма разные. При подборе команды проекта следует оценивать потенциал участников. При финансировании 
проекта оценивается их ресурс. По итогам оценивается 
капитал каждого участника. При авариях и сбоях оценивается человеческий фактор как функция в проекте, давшая 
сбой. Высшими интеллектуальными способностями являются способности разрабатывать эталонные стратегически 
выверенные, надежные в эксплуатации системы. Соответственно 
оценка интеллектуальных качеств конкретного функционера может осуществляться как монофункциональная или 
полифункциональная по следующей матрице (табл. 4), 
 поскольку отдельные лица могут выполнять несколько 
 функций.

Наиболее важны в этой таблице роли руководителя, ответственного исполнителя этапа и эксперта, проверяющего 
качество исполнения. Исполнители не могут быть экспертами, которых следует привлекать извне как независимых.
Интеллектуальные достоинства и одновременно проблемы чиновника, как показывают многолетние исследования, 
состоят в следующем:
 
в знании или незнании лучших высокопрофессиональных организаторов и исполнителей сложных 
проектов, организованных по актуальным проблемам;
 
в способности понимать проблемы, их актуальность 
и в выделении достаточных средств на проекты их 
разрешающие;
 
в руководстве высшими государственными интересами, не допускающими личной заинтересованности.
Однако чаще всего российские чиновники этими качествами не обладают, в отличие от американских.

ОБЩАЯ ОцЕНКА РЕЗУЛЬТАТА

Наивысшие оценки по итогам реализации может иметь 
лицо, сочетающее в себе четыре высшие роли одновременно, 
кроме роли эксперта и чиновника. В современных условиях 
по небольшим проектам такое возможно.
Максимальные оценки по отдельным интеллектуальным 
категориям, представленным в табл. 4, может получить лицо, 
имеющее:
 
лучшие интеллектуальные результаты: открытия, 
изобретения, ноу-хау, программные продукты, монографии и другие объекты интеллектуальной собственности, а также способности, оцениваемые в сфере 
практической деятельности по критериям эффективности и перспективности — реализованные проекты, 
внедренные технологии, объекты бизнеса и общественные проекты;
 
более высокие, чем у коллег квалификационные показатели в сфере науки, техники, образования, другой 
творческой деятельности; например ученые степени, 
звания, лауреатство, именные премии, почетные звания и т.д.;
 
достаточный для профессионала стаж работы от 10 
до 40 лет и более в пределах докритического, выра
Таблица 4

Матрица количественных человеческих измерений в рамках проекта

№ 
п/п
Роль, функция  
в проекте
Специализация 
ролевая

Основные показатели, подлежащие оценке

Оценка
Образование 
общ./по теме 
проета

Возраст/стаж 
работы по теме

Количество 
трудов общее/по 
теме

Высшие достижения общ./по теме

1
Руководитель 
проекта идеолог
Автор
Идеолог

2
Теоретик 
разработчик
Исследователь
Экспериментатор

3
Практикисполнитель
Инноватор
Технолог

4
Маркетолог
Исследователь
Продавец

5
Экспертконсультант
Системный
Несистемный

6
Чиновникорганизатор
Организатор
Плательщик

7
Чиновникисполнитель
Координатор
Приемщик

Теория и меТодология

жающегося заметным снижением творческой активности;
 
максимальную пространственно-временную свободу 
при выборе места и времени для самореализации себя 
в проекте и другой творческой деятельности;
 
наилучшие фактические материальные условия выполнения сложных заданий по проекту с учетом широкого самостоятельного выбора удобного рабочего 
места для беспрепятственного решения задач и разрешения актуальных проблем государственного и мирового уровня.
Низшие оценки обычно наблюдаются у молодых людей 
и малоопытных специалистов, не успевших создать и реализовать свои разработки, накопить минимальное количество 
достойных результатов и не обладающих соответствующими 
системными способностями, позволяющими быстро решать 
сложнейшие задачи, работать размеренно, планомерно на 
высоком профессиональном уровне. Этот недостаток знаний, 
опыта и системных навыков не позволяет создавать свой 
уникальный задел, взвешенно прогнозировать будущее и более правильно себя ориентировать. Также невысокая оценка будет у тех лиц, которые по разным причинам не публикуют свои научные труды и не регистрируют свои авторские 
объекты интеллектуальной собственности. Обычно это 
проявляется у лиц, выполняющих функции рядового исполнителя в разработках, пассивно относящемуся ко всякого 
рода творчеству. Также к ним относятся те, кто остановились 
в своем творчестве и более года не создавали ничего нового, 
особенно если это снижение результативности четко прослеживается несколько лет к ряду и к тому же лицо великовозрастное [14, 15, 16].
Подобные оценки по заказам академических и других 
научных организаций пока в незначительных объемах сегодня воспроизводятся специалистами института СОИС. 
Такие расчеты выполняются на основе стандартов, действующих в рамках «Системы сертификации и оценки объектов 
интеллектуальной собственности», зарегистрированной 
в Госстандарте 19.07.1995 г. Данная система оценки постоянно развивается и имеет свою целевую нишу на рынке 
услуг и работ. Она позволяет оценивать интеллектуальные 
способности разных категорий специалистов и любого человека, на наш взгляд, более точно и качественно, чем известный критерий IQ. Однако практическим спросом пользуются наши технологии оценки ущерба, морального вреда, 
убытков, нанесенных неправомерными действиями нарушителей прав интеллектуальной собственности.

В следующей части публикации наших исследований 
и разработок мы рассмотрим оценочные проблемы по четырем категориям с ориентацией на определенные ниши 
практического применения.

ЛИТЕРАТУРА

1. Соколов Д.Ю. Патентование изобретений в области высоких и нанотехнологий. — М.: Техносфера, 2010.
2. Леонтьев Б.Б. Закон состоятельности общественных 
феноменов как продуктов интеллектуальной деятельности // Вестник интеллектуальной собственности. 2011. 
№ 2.
3. Hall M., Halliday T. Behaviour and Evolution. — Springer. 
1998. Р. 66–67. 
4. Schlinger H.D., Poling A. Introduction To Scientific Psychology. 
Springer. 1998. Р. 88.
5. Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник: Пер. 
с англ. и нем. / Под общ. ред. Л.Я. Гозмана и Д.А. Леонтьева; вступ. ст. Д.А. Леонтьева. — М.: Прогресс, 1990.
6. Губин В.Д., Некрасова Е.Н. Человек в трех измерениях. — 
М.: РГГУ, 2010.
7. Шадриков В.Д. Способности и интеллект человека. — М.: 
Изд-во современного гуманитарного университета, 2004.
8. Поршнев Б.Ф. О начале человеческой истории (Проблемы палеопсихологии) / Под ред. Б.А. Диденко — М.:  
ФЭРИ-В, 2006.
9. Леви-Стросс К. Структурная антропология / Пер. с фр. 
В.В. Иванова. — М.: АСТ: Астрель, 2011.
10. Очерки экономической антропологии. — М.: Наука, 
1999.
11. Леонтьев Б.Б. Современная теория идей: методологические основы инновационной экономики: Ч. I. — М.:  
ПАТЕНТ, 2010. С. 48–76.
12. Петуховский М.А. Концептуальные основы общественных наук. — М.: Спутник, 2011.
13. Синк Д.С. Управление производительностью, планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. 
с англ.; Под общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. — М.: Прогресс, 1989.
14. Твердынин Н.М. Технознание и техносоциум: взаимодействие в образовательном пространстве: Монография. — 
М.: Агентство «Социальный проект», 2008.
15. Авалиани С.Ш. Природа, знания и ценности. — Тбилиси: 
Мецниереба, 1989.
16. Бердников В.А. Основные факторы макроэволюции / Отв. 
ред. С.Н. Родин. Изд. 2-е. — М.: Либроком, 2010.

Базаров Т.Ю.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРсОНАЛОМ. УЧЕБНИК

М.: Академия, 2013. 224 с.

Раскрыта специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных предприятий. 
Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда 
и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности 
кадрового менеджмента в ситуации кризиса. 
Для студентов учреждений среднего профессионального образования.