Социология управления

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

М.В. Удальцова

оциология 
управления

В Ы С Ш Е Е  О Б Р А З О В А Н И Е

с е р и я  о с н о в а н а  в  1 9 9 6  г.

Министерстве общего и профессионального образования 
Российской Федерации

Новосибирске я государственная академия экономики 
и управления

М.В. УДАЛЬЦОВА

СОЦИОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ

УЧЕБНИК

Рекомендовано 
Министерством образования Российской 
Федерации в качестве учебника для 
студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по экономическим 
и техническим специальностям

Москва —  
Новосибирск 
ИНФРА-М —  
НГАЭиУ 
2002

УДК (075.8) 316.6+338.24 
ББК 60.55.3 
У2(2

Удальцова М. В.
Социология управления: Учебник. — М.: ИНФРА-М , 
Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — 144 с. — (Серия «Высшее 
образование»),

ШПМ 5-16-000879-9 (ИНФРА-М) 
гашч! 5-7014-0003-4 (НГАЭиУ)

В пособии дано целостное представление об основных формах 
исг ользования человеческого потенциала в процессе эффективного 
управления. Достаточно продуктивно использован термин «гуманитарная 
технология», что особенно важно в конце 
XX в., когда основой 
качественных преобразований вообще являются технологические 
изменения.

Книга адресована прежде всего студентам и руководителям, 
желающим систематизировать свой знания и приобрести дополнительные 
навыки управления людьми.

0302С10000-29 
План изданий 
9К8 (Д=03)—97 
НГАЭиУ, 17-97

ББК 60.55.3

15Е^ 5-1 (-000879-9 (ИНФРА-М) 
ЮВИ 5-7614-0003-4 (НГАЭиУ)

© Удальцова М.В., 1998, 1999 
© НГАЭиУ (оригинал-макет), 
1998, 1999

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие................... ......................................................... ......4
Глава I. Предприятие (учреждение) как разновидность

сс циальной организации................................ ............ 7

Социальная организация как социальная система (7) 
С эциотехнические системы (12) Участие организаций в 
общественных отношениях (14) Формальные, внефор- 
мгльные и неформальные организации (15) Власть и 
лидерство (20) Стиль руководства (21) Эффективность 
руководства (24) Коллектив и его структура (28)

Глава II. Организационная культура......................................32

Понятие организационной культуры (32) Основные 
элементы организационной культуры (33) Усвоение 
работниками элементов организационной культуры (35) 
Сохранение и воспроизводство организационной 
культуры (36) Роль руководителя в формировании 
организационной культуры (38) Типология организационной 
культуры (39) Методика диагностики и развития организационной культуры (40) Западная и российская 
организационная культура (44) Организационная 
патология (46) Управляемость (48) Нововведения (50) 
0:новные признаки инновации в области организации 
и управления (52) Управление нововведениями (53)

Глава III. Управление как социальная технология.............61

Понятие гуманитарной технологии (61) Рост квалификации (66) Трудовое поведение и мотивация (71) 15 признаков 
мотивирующей организации труда (74) Стимулирование (75) 
Коммуникации и обратная связь (80) Управление 
конфликтом (84) Понятие конфликта (85) Типология 
конфликтов (87) Этапы разрешения конфликта (92)

Глава IV. У правленческое общение как механизм функционально-ролевого взаимодействия личности..... 98

Вместо закиочения....................................................................114
Литература....................................................................................116

3

ПРЕДИСЛОВИЕ

«Приказывают тому, кто не умеет 
подчиняться самому себе» 
(Ф. Ницше)

В конце XX века человечество не перестают вс лновать проблемы 
счастья и смысла жизни, часто понимаемых как высшая степень 
удовлетворенности жизнью, состояние «...одобрения собственного 
бытия, собственных дел и поступков»1. Стремление к счастью или 
желание сохранить его выступают в качестве мощного стимула 
активизации отношения человека к жизни, действие которого 
проявляется как во времени, так и в пространств;. Пространство в 
данном случае — это социальная среда личности. Поскольку половина 
активной жизни человека проходит в сфере труда, производства и 
вообще экономической деятельности, особого вних ания заслуживают 
те социальные отношения, которые формируются и функционируют 
в данной социальной среде. Наука, изучающая их и устанавливающая 
основные критерии эффективности их функционирования с точки 
зрения всех субъектов социальных отношений, назь вается социологией 
и психологией управления.

Так как экономическая деятельность всегда тем или иным 
образом организуется и институционализируется, а не выступает в 
виде хаотически реализуемых поступков людей, то целесообразно 
определить направленность изучения социальных явлений и процессов 
в этой области. Поэтому мы называем науку, изучающую систему и 
процессы социального управления, не просто социологией 
управления, а социологией и психологией управления и организаций.

Наиболее четкое выражение она получила в начале века в 
концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной 1

1 Гегель Г. В. Ф. Эстетика. — М., 1969 — Т. 2. — С. 196.

4

бюрократии» М. Вебера, «науки администрирования» А. Файоля. 
Сначала развитие ее шло по пути жесткого рационализма в 
управлении. Но технократические иллюзии стали развеиваться уже 
в 30-е годы, когда выяснилось, что во многих случаях рационализм 
далеко не лучший путь повышения эффективности деятельности людей 
и организаций. Поэтому рационализм стал уступать место другому 
критерию — поьеденческому, основанному на знании фундаментальных положений социологии и психологии субъектов 
экономической деятельности. Благодаря этому знанию стало 
возможно углубленное понимание реальной сути управления в 
организациях и более крупных социальных системах. Появились такие 
понятия, как участие работников в управлении, лидерство, имидж 
руководителя, личностный рост и др. Приобрело права гражданства 
само понятие «личность в организации». «Соскучившись» по живому 
человеку и увидев возможность непосредственного обращения к нему 
(с появлением социологических методов исследования), управление 
стало социологизпроваться, а социология — специализироваться. 
Социология была не только охотно принята в управлении, но стала 
рассматриваться как необходимая составная часть этой науки.

Активное использование в управлении системного подхода 
обусловило дальнейшее усложнение управленческих знаний. 
В частности, болге углубленно стали изучаться организации как 
социальные систеиы, активно взаимодействующие со своей средой. 
При этом выясн плось, что в зависимости от типа среды могут 
эффективно работать как бюрократизированные, так и дебюрократизированные системы управления. С этим было связано возникновение 
на рубеже 70-х готов идеи «ситуационного подхода» к управлению. 
Можно считать, что эта идея как бы «примирила» между собой 
рациональный и поведенческий подходы. Дальнейшее ее развитие 
(в начале 80-х годов) логически привело к осознанию огромной 
важности «организационной культуры» как характеристики, 
интегрирующей все особенности предприятия (организации) — и 
системные, и поведенческие — и в конечном счете усиливающей 
значение в управлении гуманизма, опирающегося на потенциал, 
заложенный в людях (как управляющих, так и управляемых). «Много 
в природе дивных сил, но сильней человека — нет»2.

Сегодня, в 50-е годы, это направление еще более укрепилось. 
Просматриваются такие тенденции его развития как: 1) интернационализация, порождаемая возникновением интегрирующих структур 
(прежде всего международных информационных систем), 
возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой 
экономике и др.; .1) все большее обращение в управлении к здравому 
смыслу. Систематизированный «здравый смысл» основан на выводах 
социологии, психологии и науки об организационных изменениях

2 Софокл. Антигон:.. Эписодий третий / /  Драмы. — М., 1990. — С. 135.

5

(пока еще мало известной в России) и имеет не то; ько практический, 
но и мировоззренческий характер (как определенная система 
ценностей и пр.), позволяя лучше адаптироваться к изменениям в 
социальной среде. Последнее особенно важно, гак как сегодня в 
условиях реформирования России проблема состоит не в том, как, а 
в том что делать.

Не умаляя значения компьютеризации процессов управления, 
внедрения рациональных методов анализа и принятия решений, 
четкого учета затрат и результатов, в данном учебном пособии особое 
внимание мы обращаем на «человеческий фактор», его роль в 
повышении эффективности управления, способность быстрого 
приспособления к принципиально новым условиям, к риску, вообще 
к любым изменениям.

Способ изложения материала подчинен задачам данного издания 
как учебного пособия. Поэтому каждая глава завершается краткими 
и точными выводами, вопросами для повторения и перечнем 
ключевых категорий и терминов. В отдельных сл>чаях предлагаются 
некоторые задания.

ГЛАВА I. ПРЕДПРИЯТИЕ 
(УЧРЕЖДЕНИЕ)
КАК РАЗНОВИДНОСТЬ 
СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

«Никакая теория, программа 
или правительственная политика 
не могут сделать предприятие 
успешным; это могут сделать только люди»

(А. Морита)

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ 
КАК СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА

Понятие социальной организации может относиться к трем 
различающимся между собой феноменам1. Во-первых, оно может 
подразумевать искусственное объединение институционального 
характера, предназначенное для выполнения какой-либо определенной функции. В этом смысле социальная организация имеет свой 
социальный статус (например, орган власти, ассоциация, 
предприятие и т. п.). Именно это понимание социальной 
организации с точки зрения уровня формирования и функционирования социальных отношений имеет для нас особое значение, так 
как определяющим признаком здесь является цель. В данном случае 
организация выступает как целевой объект, как целевая общность, 
в которой достижение общих целей признается возможным только 
через достижение индивидуальных целей и, наоборот, достижение 
индивидуальных целей становится возможным только через 1

1 См.: Пригожий А. И. Социология организаций. — М., 1980.

7

выдвижение и достижение целей общих. В первом случае создаются 
трудовые организации (предприятия, учреждения;, во втором — 
возникают различные общественные организациг (ассоциации). 
Коллективное целедостижение, в свою очер;дь, вызывает 
необходимость иерархии в управлении.

Во-вторых, понятие «организация» может совпадать с понятием 
«управление», хотя, конечно, не исчерпывает его. В данном случае 
«социальная организация» означает деятельность по распределению 
функций, координации и т. п., т. е. процесс целенаправленного 
воздействия на объект, предполагающий фигуры организатора и 
организуемых.

В-третьих, термин «социальная организация» г спользуется для 
характеристики степени упорядоченности объекта, т. с. для выявления 
его структуры и типа связей целого и его частей. В данном смысле 
этот термин обычно употребляется для обозначения организованных 
и неорганизованных систем, формальных и неформальных 
организаций.

Схематично эти три подхода к понятию социальной организации 
представлены ниже (схема 1).

С х е м а 1. Различные подходы к понятию социальной организации.

8

Поскольку речь идет не просто об организации, а о социальной 
организации, вахно определять именно социальные свойства ее. 
К их числу, напрт мер, относятся: организационные цели и функции, 
эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала 
и др. Иными словами, организация формируется как социальная 
среда, включающая в себя социальные группы, статусы, нормы, 
отношения лидерства, сплоченности-конфликтности и т. д. (схема 2).

С х е м а 2. Социальные свойства организации.

Итак, анализ социальной организации должен включать в себя 
все перечисленные выше аспекты. Более того, любые ее элементы, 
процессы, проблемы должны быть рассмотрены в каждом из этих 
измерений. Так, тндивид в организации одновременно выступает и 
как работник, и как личность, и как элемент системы (схема 3).

Любое же подразделение организации есть функциональная 
единица, малая дли большая социальная группа и подсистема 
(схема 4).

9