Психологические основы служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы: состояние и направления дальнейших исследований

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
Академия права и управления 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
С. В. Горностаев 
 
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
СЛУЖЕБНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ 
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ: 
СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ  
ДАЛЬНЕЙШИХ ИССЛЕДОВАНИЙ 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань 
2015 

ББК 88.472  
        Г69  

Рецензенты: 
О. В. Кириллова, доктор педагогических наук, профессор  
(Чувашский государственный университет имени И. Н. Ульянова); 
Г. К. Корнеева, кандидат психологических наук (РГУ имени 
С. А. Есенина); 
А. Ф. Фёдоров, кандидат психологических наук, доцент 
(МОПР УФСИН России по Владимирской области) 

Горностаев, С. В. 
Г69 
Психологические основы служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы: состояние и направления дальнейших исследований : монография / С. В. Горностаев. – 
Рязань : Академия ФСИН России, 2015. – 123 с. 

ISBN 978-5-7743-0713-5 

В монографии рассмотрен феномен лояльности государственных 
служащих. Обоснована актуальность научного поиска его психологических основ. Проведено целенаправленное психологическое исследование факторов и механизмов служебной лояльности сотрудников УИС с учетом специфики их служебной деятельности. 
Монография предназначена для практических работников 
уголовно-исполнительной системы, слушателей высших академических курсов, факультета повышения квалификации, преподавателей ведомственных вузов ФСИН России, адъюнктов, курсантов, 
слушателей и студентов. 

ББК 88.472  

ISBN 978-5-7743-0713-5 
© Горностаев С. В., 2015 
© Академия ФСИН России, 2015 

Введение 
 
Согласно одному из базовых принципов психологии – принципа 
единства сознания и деятельности – проявление служебной лояльности в деятельности сотрудника УИС возможно лишь при наличии ряда индивидуально-психологических предпосылок. В настоящее время эти предпосылки не изучены по двум причинам: 
1) в отечественной и мировой науке не устоялся термин «служебная лояльность» как описывающий специфическую лояльность лиц, 
профессионально осуществляющих служебную деятельность (в том 
числе лояльность сотрудников УИС). Содержание понятия «служебная лояльность» и даже сама необходимость его выделения до сих 
пор считаются дискуссионными; 
2) отсутствуют специальные исследования, направленные на выявление структуры, психологических механизмов и факторов служебной лояльности. 
Указанные причины обусловливают актуальность научного поиска психологических основ феномена, который при обобщении результатов имеющихся на сегодняшний день исследований мог бы 
быть обозначен как служебная лояльность. Выявление этих основ позволит провести целенаправленное психологическое исследование 
факторов и механизмов служебной лояльности сотрудников УИС с 
учетом специфики их служебной деятельности и в перспективе 
вплотную подойти к возможности целенаправленного формирования 
и развития служебной лояльности сотрудников УИС. 

1. Исследования лояльности государственных служащих  
в структуре исследования проблем лояльности персонала 
 
Проблема лояльности так же стара, как и социальные отношения 
людей, однако первые научные исследования проблем лояльности 
можно датировать лишь началом XX века. 
Первой известной попыткой систематической разработки проблемы лояльности можно признать фундаментальный философский 
труд Джозайи Ройса «Философия лояльности» (Royce Josiah. The 
Philosophy of Loyalty. New York, 1908), систематизировавший ряд 
важнейших идей относительно сущности, закономерностей и факторов формирования и развития лояльности, которые впоследствии были развиты во многих отраслях науки и практики. 
В XXI в. термин «лояльность» чаще всего используется в контексте политической и государственной жизни, а также для описания 
поведения потребителей и персонала организаций. 
Лояльность персонала является объектом всесторонних научных исследований. Ряд диссертаций, посвященных лояльности персонала, были 
защищены в рамках экономических наук (А. С. Асютин, Е. А. Бондаренко, Б. А. Тушишвили), социологических наук (О. В. Андрющенко, 
М. Б. Перфильева) и психологических наук (С. С. Баранская, В. И. Доминяк, Ю. В. Крымова, Г. С. Солдаткина, Е. А. Ставропольцева, Г. А. Стародубцева). 
Большое количество отечественных авторов (Я. И. Алферова, 
Е. В. Доценко, Г. В. Егоров, В. В. Ермолаев, Е. А. Заруцкая, А. И. Калашников, А. В. Ковров, М. Б. Курбатова, М. А. Лячин, М. И. Магура, 
В. В. Морозов, Т. В. Позднякова, Л. Г. Почебут, Е. Серединова, 
Н. В. Серкова, Е. В. Сидоренко, А. В. Соловейчик, К. И. Сонин, 
А. П. Федюнина, К. В. Харский, И. Г. Чумарин и др.) посвятили проблеме лояльности персонала свои теоретические и прикладные работы междисциплинарного характера, содержащие преимущественно 
психологические аспекты явления. 
Традиционно востребованной проблема лояльности персонала 
остается в зарубежной организационной психологии и экономических науках. Многие зарубежные авторы (N. Ahmad, N. J. Allen,            

H. Angle, C. Antón, N. Aranya, S. Aryee, J. Barling, J. S. Basson,              
T. S. Bateman, K. Beck, H. S. Becker, T. E. Becker, R. S. Billings,              
B. S. Billingsley, J. W. Bishop, S. M. Burroughs, Y. W. Chay, M. Coetzee, 
L. H. Cross, W. David, N. De Cuyper, G. De Graaf, H. De Witte, G. Devos, K. M. Dirani, A. Döckel, G. Dressler, S. M. Elias, D. M. Eveleth,              
C. Fullagar, N. L. Gilbert, C. K. Goman, H. Guetzkow, M. Hajdin, L. Herscovitch, A. O. Hirschman, H. Hulpia, D. Jacobson, S. A. Jović,              
R. M. Kanter, S. Keller, M. Konvitz, K. P. Kuchinke, J. Ladd, J. B. Lal, 
J. M. Levine, S. Maynard-Moody, J. P. Meyer, J. Mihajlović, J. Mladenović, R. T. Mowday, G. Notelaers, N. O. Oranye, J. Perry, L. W. Porter,              
O. Radulović, R. A. Roe, Y. Rosseel, Č. Šargić, D. Schreuder, K. D. Scott, 
O. N. Solinger, E. S. Srinivas, R. M. Steers, S. Strasser, J. A. Thompson, 
L. Topolnytsky, W. Van Olffen, V. M. Veličković, A. Višnjić, B. Wade, 
A. Westin, Y. Wiener, C. Wilson, B. Zdaniuk и др.) исследовали различные аспекты лояльности персонала. 
Теория организационной лояльности и в настоящее время продолжает динамично развиваться. Так, Омар Солингер, Вуди Ван Олфен и Роберт Ро (O. N. Solinger; W. Van Olffen; R. A. Roe) [19], основываясь на результатах анализа эмпирических исследований и модели «отношение – поведение» Элис Игли и Шелли Чейкен (Eagly Alice 
and Chaiken Shelly, Attitude-behavior Model) [13, 14] выступили с критикой доминировавшей последнее десятилетие трехкомпонентной 
модели лояльности Мейера и Аллен (J. P. Meyer, N. J. Allen) [18], чем 
придали исследованиям проблемы лояльности персонала в рамках 
организационной психологии новый импульс. 
Обобщая современное состояние проблемы организационной лояльности, Т. В. Позднякова [7, с. 183] выделяет три основных подхода. 
1. Подход «Лояльность как отношение» трактует лояльное поведение сотрудника с помощью таких категорий, как «любовь к организации», «приверженность», «самоотверженность», «уважение», и дает 
ответ на ключевой вопрос: «Как лояльный сотрудник относится к организации?» 
2. Подход «Лояльность как поведение» акцентирует внимание на 
проявлении отношения к организации, выраженном в поведенческих 
категориях: как работник общается с коллегами и руководством, на

сколько он готов проявлять инициативу, брать на себя ответственность и обязанности, то есть как отношение к организации проявляется в поведении сотрудника в текущем периоде. 
3. Подход «Лояльность как намерения» дает оценку проявлению 
отношения к организации в долгосрочной перспективе – насколько 
работник заинтересован в долгосрочном трудоустройстве, закреплен 
в данной организации, «держится» за свое рабочее место, то есть каковы его намерения относительно данной организации.  
Иначе говоря, современные исследователи, разрабатывающие 
проблемы организационной лояльности, понимают под этим термином позитивное отношение к организации, следование сотрудников 
интересам организации и сохранение своего членства в ней.  
Исходя из большого количества публикаций по проблеме, в том 
числе выполненных за последние несколько лет, можно заключить, 
что тематика лояльности персонала организации была и остается одной из актуальных и востребованных в психологической науке. 
Анализ проблематики исследований показывает, что не все категории персонала с точки зрения изучения их лояльности охвачены 
равномерно.  
В результате анализа содержания работ, размещенных на интернетресурсах Российской государственной библиотеки [http://rsl.ru/], Электронной научной библиотеки «КиберЛенинка» [http://cyberleninka.ru/] и 
обнаруженных при помощи Сервиса поиска электронных научных источников BASE (Bielfeld Academic Search Engine) [http://www.basesearch.net], было установлено, что более половины исследований по проблеме лояльности выполнены в отношении персонала коммерческих организаций. Это положение может объясняться тем, что повышение лояльности персонала коммерческих организаций является одним из рычагов повышения безопасности и минимизации рисков [2, 11, 22], а 
также эффективности их функционирования [1, 25], поэтому руководители коммерческих организаций нередко организационно и финансово способствуют проведению прикладных исследований лояльности персонала на их предприятиях, чем стимулируют развитие 
знаний в области организационной лояльности персонала коммерческих организаций.  

Работы, которые исследуют проблемы лояльности персонала, занятого во всех оставшихся типах общественно полезного труда в совокупности, соответственно составляют менее половины. Немногочисленность работ, посвященных лояльности государственных служащих, является одной из причин сравнительной неразвитости 
методологии и направлений исследований в этой области, что, в свою 
очередь, подталкивает авторов к механическому заимствованию методологии и способов постановки проблем из трудов по организационной лояльности сотрудников коммерческих организаций. Однако в 
связи со значительными различиями в назначении и деятельности 
коммерческих и государственных структур встает вопрос о правомерности подобной экстраполяции и существовании альтернативных 
подходов. 
 
 
2. Обзор исследований лояльности государственных служащих 
 
Анализ литературы по проблеме лояльности государственных 
служащих показывает, что ряд авторов (И. Рьянди и Э. Байонг [43], 
Х. А. Хайджази [38], Д. Мойниан и Н. Лендъют [42], Х. Аль Джариди 
[30], Меткалф и Дик [17], В. В. Ермолаев [3] и др.) все же исследуют 
лояльность государственных служащих в контексте традиционного 
понимания организационной лояльности, то есть их привязанности к 
месту работы, ориентации на пользу организации и т. п. Однако 
большинство ученых оценивают лояльность государственных служащих как специфический объект исследования, требующий особенной постановки проблем и методологии их решений.  
Первым разработчиком проблемы лояльности государственных 
служащих, полагаясь на данные М. Касински [40], можно признать 
М. Шерера (M. Szerer), впервые подвергшего анализу проблему 
служебной лояльности чиновников в работе «Чиновническое дело в 
условиях демократии» (Варшава, 1924). Выход в свет данной работы, на наш взгляд, может расцениваться как момент выделения 
служебной лояльности государственных служащих в особый объект 
исследования.  

В большинстве работ, затрагивающих проблемы лояльности государственных служащих, подход к исследованию формируют такие 
особенности служебной лояльности, как ее специфические объекты и 
их множественность.  
В качестве иллюстрации исследований отдельных объектов лояльности государственных служащих можно привести работы американских ученых, которые с начала 40-х годов активно изучали 
проблему политической лояльности служащих. Как основной объект лояльности государственных служащих в данном случае рассматривался действующий политический строй и правительство. 
В работе Д. Эмерсона и Т. Хелфилда «Лояльность среди государственных служащих» [15], посвященной политической лояльности государственных служащих, эта проблема анализируется на 
примере «охоты на ведьм» в США в период политического противостояния сверхдержав и кадровых зачисток «политически нелояльных государственных служащих». В заключение работы изложен важный тезис о том, что политическая нелояльность служащих 
произрастает из нежелания политиков решать обострившиеся проблемы общества и решение проблемы лояльности заключается 
именно в решении общественных проблем, а не в кадровых отборах 
и чистках [15, с. 143]. Авторы предостерегают от волюнтаризма 
вышестоящих руководителей при определении лояльности государственных служащих без надежных доказательств и судебных процедур. Ученые приводят также доводы против актуализации, оценки и учета такого вопроса, как политическая лояльность служащих 
в кадровой политике государственной службы, в принципе, особенно если это заключается в уничтожении привычки служащих к самостоятельности и критичности мышления, в культивировании слепой покорности и несамостоятельности. Данная мысль иллюстрируется цитатой известного британского философа, экономиста и 
политика Джона Стюарта Милля (John Stuart Mill) «Государство, 
которое не дает своим людям расти, пусть даже для того чтобы они 
были послушным инструментом в его руках для достижения пользы, в итоге поймет, что с маленькими людьми нельзя решать большие задачи» [15, с. 143]. 

Л. Джонейджин (L. A. Johnagin) в своей магистерской диссертации [39] также рассматривает именно политическую лояльность служащих США в период политических репрессий в контексте методологии, процедур и результатов ее обеспечения.  
Марисса Голден [35] в своей статье описала лояльность чиновников к политикам, выбрав как критерий их реагирование на проводимую политику, реализацию ее в служебной деятельности. 
Значительный вклад в современное понимание государства как 
объекта лояльности служащих внес Станислав Веллиш, показавший 
важный механизм персонализации и конкретизации государства в 
сознании высокостатусных государственных служащих. Как один из 
механизмов формирования лояльности государственных служащих к 
правящим политикам, со ссылкой на Уильяма Нисканена (William A. 
Niskanen), С. Веллиш [44] рассматривает монополизм «покупателей» 
служебной деятельности государственных ведомств. Как правило, это 
группы политиков, заинтересованных в определенном режиме функционирования службы и в определенном направлении ее развития, 
курирующих и спонсирующих ее, использующих ведомство как рычаг своего влияния и пытающихся получить прибыль с разницы между ресурсами, необходимыми для функционирования ведомства, и 
теми объемами, которые фактически выделены на его функционирование. Именно такие группы политиков, достаточно далекие от интересов избирателей и общества в целом, фактически и олицетворяют 
собой государство для государственных ведомств в лице их руководителей. Именно политические спонсоры, а не конечные потребители 
услуг, по мнению С. Веллиша, оказывают основное влияние на деятельность государственных ведомств. В отличие от любых экономически свободных организаций, где спрос уравнивается с предложением, в ситуациях двухсторонних монополий нет и не может быть какоголибо справедливого равновесия между интересами спонсора и ведомства, хотя ведомство и имеет некоторые пути влияния на спонсора. Основные преимущества спонсора в этой торговле – его полномочия 
заменить руководство ведомства, козырь же ведомств состоит в том, 
что ведомство обладает более точной информацией о реальных затратах на обеспечение деятельности службы, чем спонсор, и эта инфор

мация может способствовать целям спонсора захватить часть излишка ведомства способами, которые служат интересам группы спонсора, 
а не интересам более широкой группы законодателей и избирателей. 
Тут же Веллиш дает и более простое объяснение патронажа политиков над ведомствами, которое заключается в том, что политики ищут 
средства удержать власть, и патронаж – одно из таких средств. Эта 
цель обеспечения поддержки является основным критерием назначений в ведомствах. Исходя из этого положения мы можем прийти к 
выводу о том, что назначения руководителей ведомств производятся 
по такому принципу, что первым и возможно единственным объектом лояльности таких назначенцев является политик-спонсор. Этот 
механизм может быть экстраполирован и на руководителей низших 
уровней.  
С. Веллиш подводит читателей к идее, что снижение эффективности деятельности ведомств и рост затрат на их содержание – цена 
поддержки правящих политиков государственными ведомствами, руководимыми людьми, назначенными по критерию лояльности, а не 
компетентности или ориентации на общественное благо. При этом 
С. Веллиш в своих рассуждениях не считает неэффективность стабильной чертой государственных служб, соглашаясь с Альбертом 
Бретоном и Роландом Винтробом (A. Breton, R. Wintrobe), приписывающим государственным бюрократам «выборочное поведение» [32], 
под которым подразумевается «возможность подчиненных быть иногда эффективными, а иногда неэффективными в достижении целей 
своих начальников». 
С. Веллиш использует в работе термины «лояльное» и «нелояльное» поведение, чтобы обозначить усилия сотрудника, направленные 
на выполнение задач, поставленных организацией, и усилия, преследующие собственные цели. С. Веллиш рассматривает как фактор лояльного и нелояльного поведения сотрудников их состояния, полагая, 
что в некоем состоянии «А» сотрудники ведут себя лояльно, а в некоем состоянии «В» – нелояльно. Вероятность нелояльных действий 
служащего определяется такими объективными факторами, как разница между вознаграждением за нелояльное и лояльное поведение, 
величина наказания и вероятность быть наказанным. С. Веллиш от