Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 638632.01.99
Доступ онлайн
от 96 ₽
В корзину
В монографии проведен анализ существующих в России и мире подходов к определению кадровых потребностей, который позволил выявить общие и специфические черты, присущие различным методикам. Выявлено, что ни одна из рассмотренных методик не обладает универсальностью и имеет различные ограничения, влияющие на точность прогноза. На примере Самарской области рассмотрен подход к прогнозированию кадровых потребностей, который выявил существенные проблемы. Выполненные исследования позволяют сделать вывод о необходимости разработки новой системы прогнозирования кадровой потребности, для чего авторами были предложены концептуальные подходы к структуре и последовательности разработки кадрового прогноза. Предложенная система основывается на кластерном подходе и предлагает использовать в качестве методологической основы формирующуюся Национальную систему компетенций и квалификаций. Обоснована взаимосвязь между корпоративными системами управления персоналом и развитием регионального кадрового потенциала, так как именно в организациях сегодня сосредоточен наиболее действенный ресурс формирования и развития кадрового потенциала, позволяющий оперативно реагировать на динамично меняющуюся экономическую, технологическую и политическую внешнюю ситуацию. Разработан комплексный подход к системе управления и функционирования трудовым потенциалом региона на основе прогнозирования кадровой потребности. Определены принципы, цели разработки мониторинга качества рабочей силы на уровне региона, объект и предмет исследования, вероятная практическая значимость результатов, которые могут быть получены в ходе мониторинга. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций при разработке кадрового прогноза, региональной программы управления кадровым потенциалом, в учреждениях высшего и профессионального образования для целевого формирования компетенций и квалификаций выпускников.
Симонова, М. В. Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне [Электронный ресурс]: Монография / Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. - Москва :ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 77 с.ISBN 978-5-369-01604-6. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/598997 (дата обращения: 25.06.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
М.В. Симонова 
Л.А. Илюхина 
И.В. Богатырева 
 
 
 
 

ОСНОВЫ КАДРОВОГО 

ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 

НА РЕГИОНАЛЬНОМ 

УРОВНЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Москва 
РИОР 
ИНФРА-М 
 
 

УДК 331.101.262 
ББК 65.23 
 
Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. 
Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне [Электронный ресурс]: монография. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. — 76 с. —
www.dx.doi.org/10.12737/18930. 
 
ISBN 978-5-369-01604-6 (РИОР) 
ISBN 978-5-16-105351-5 (ИНФРА-М, online) 
 
В монографии проведен анализ существующих в России и мире подходов к определению кадровых потребностей, который позволил выявить 
общие и специфические черты, присущие различным методикам. Выявлено, что ни одна из рассмотренных методик не обладает универсальностью и имеет различные ограничения, влияющие на точность прогноза. 
На примере Самарской области рассмотрен подход к прогнозированию 
кадровых потребностей, который выявил существенные проблемы. Выполненные исследования позволяют сделать вывод о необходимости разработки новой системы прогнозирования кадровой потребности, для чего 
авторами были предложены концептуальные подходы к структуре и последовательности разработки кадрового прогноза. Предложенная система 
основывается на кластерном подходе и предлагает использовать в качестве методологической основы формирующуюся Национальную систему 
компетенций и квалификаций. Обоснована взаимосвязь между корпоративными системами управления персоналом и развитием регионального 
кадрового потенциала, так как именно в организациях сегодня сосредоточен наиболее действенный ресурс формирования и развития кадрового 
потенциала, позволяющий оперативно реагировать на динамично меняющуюся экономическую, технологическую и политическую внешнюю 
ситуацию. Разработан комплексный подход к системе управления и 
функционирования трудовым потенциалом региона на основе прогнозирования кадровой потребности. Определены принципы, цели разработки 
мониторинга качества рабочей силы на уровне региона, объект и предмет 
исследования, вероятная практическая значимость результатов, которые 
могут быть получены в ходе мониторинга. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций при разработке кадрового прогноза, региональной программы управления кадровым потенциалом, в учреждениях 
высшего и профессионального образования для целевого формирования 
компетенций и квалификаций выпускников. 
 
 
ТК 638632-598997-300716 

ВВЕДЕНИЕ

Российская национальная система компетенций и квалификаций 

находится в стадии становления и важным элементом ее формирования 
является региональный компонент, так как именно на региональном 
уровне возможна практическая реализация задач согласования спроса 
работодателей на определенные компетенции работников и актуальные 
образовательные программы, создание уникальных для данного региона 
условий для инвестиций в профессиональное образование. Проблема 
соответствия региональной структуры профессионального образования 
потребностям экономики является одной из самых сложных в силу 
большого количества изменяемых и трудно-прогнозируемых факторов. 
Тем не менее, представляется возможным и необходимым разработка 
оптимальных экономических моделей, которые могут с помощью 
научно-обоснованных методов и на основе использования современного 
экономико-математического инструментария проектировать развитие 
экономической 
ситуации 
на 
среднесрочную 
и 
долгосрочную 

перспективу с учетом возможного изменения задаваемых параметров. 
Предлагаемый концептуальный подход к прогнозированию кадровой 
потребности региона, в том числе и в рамках формирования 
экономической модели управления трудовым потенциалом Самарской 
области 
позволяет 
разработать 
программу 
развития 
трудового 

потенциала на основе научно-обоснованных подходов к кадровому 
прогнозированию для различных территорий Российской Федерации с 
учетом региональной специфики.

Результатом 
проведенного 
научного 
исследования 
является 

разработанная модель управления трудовым потенциалом Самарской 
области 
на 
основе 
концепции 
кадрового 
прогнозирования 
и 

мониторинга 
компетенций 
и 
квалификаций. 
Представленный 

концептуальный подход является первым необходимым этапом
масштабной работы по разработке стратегии управления трудовым 
потенциалом на основе прогнозирования и планирования кадровой 
потребности на региональном уровне. Практическое использование 
прогноза позволит определить перспективную кадровую потребность по
приоритетным
кластерам экономики региона
для каждого года 

прогнозного периода, исходя из данных о кадровой потребности по 
уровням образования,
рассчитанной по трем сценариям, и ее 

профессионально-квалификационной структуре по УГС и направлениям 
подготовки. 

В 
монографии 
обоснован
и 
предлагается 
к 
внедрению 

принципиально 
новый 
концептуальный 
подход 
прогнозирования 

кадровой потребности региона в квалифицированных специалистах. 
Концепция основана на всестороннем анализе региональной экономики 

3

в кластерном разрезе, структуры системы образования и мониторинге 
компетенций 
и 
квалификаций. 
Внедрение 
концепции
позволит 

разработать систему управления кадровым потенциалом региона и 
научно обосновать региональный заказ на подготовку специалистов 
СПО и ВО.

4

Глава 1. 
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ 
ПРОГНОЗОВ
1.1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА КАДРОВОГО 
ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

Современное состояние экономики обуславливается влиянием 

разнонаправленных экономических, технологических, культурных и 
политических 
процессов, 
которые 
оказывают 
непосредственное 

воздействие на тенденции развития социально-трудовых отношений, 
структуру занятости, перспективы появления и отмирания профессий и 
специальностей.

При бурном развитии информационных технологий происходит 

постепенная 
трансформация 
содержания 
трудового 
процесса, 

повышается значимость профессиональной подготовки, компетенций и 
квалификаций, соответствующих и опережающих уровень развития 
производства. Образование становится прямой производительной силой 
общества, позволяющей координировать различные интересы и 
проектировать 
стратегическое 
развитие 
экономических 
и 

производственных систем. От развитости, глубины и масштабности 
системы образования во многом зависит текущее состояние экономики 
и перспективы экономического роста, в котором заинтересованы все 
слои общества, государство, бизнес-структуры. 

В то же время состояние рынка труда сегодня характеризуется 

такими 
проблемами, 
как: 
структурный 
дисбаланс; 
недостаток 

квалифицированной рабочей силы; старение населения; молодежная 
безработица; низкие темпы создания эффективных рабочих мест; 
несоответствие требований работодателей и квалификации соискателей 
и проч., что свидетельствует об имеющихся проблемах, в том числе и в 
системе образования. Это межнациональные проблемы, которые 
характерны для многих стран, в том числе и для России. Краткосрочные 
программы регулирования рынка труда не всегда дают необходимый 
эффект, что приводит к сокращению спроса и росту безработицы 
(International Institute for Labour Studies, 2011). Политика с акцентом на 
создание эффективных рабочих мест и реальные инвестиции в 
экономику будет стимулировать повышение спроса со стороны 
работодателей на квалифицированную рабочую силу. Рыночные силы 
должны работать для создания рабочих мест и для удовлетворения 
потребностей людей. В международной практике многие исследователи 
предлагают различные программы по согласованию предложений труда 
и вакансий работодателей (Makoto Nakajima, 2012), которые позволяют 

5

осуществлять альтернативные сценарии спроса и предложения рабочей 
силы, структуры занятости по полу и возрасту (Michele Bruni, 1988). 

Ситуация на российском рынке труда характеризуется как общими 

для многих стран проблемами, так и национальной спецификой, 
требующей разработки актуальных предложений по их решению 
(Васильев 
В.Н., 
Гуртов 
В.А., 
Питухин 
В.А., 
2007). 
Система 

образования, сложившаяся в нашей стране и переживающая в 
настоящий момент системную и структурную перестройку, пока не в 
полной мере соответствует происходящим в экономике изменениям 
(Забелина О.В., Пилипчук Н.В., 2013). Общество заинтересовано в 
качественных изменениях процесса подготовки квалифицированных 
кадров и нуждается в универсальных и действенных инструментах, 
регулирующих взаимодействие государства, бизнеса и образования, 
позволяющих 
учитывать, 
как 
стратегические 
цели 
развития 

государства, 
так 
и 
тактические 
потребности 
экономической 

деятельности. Существующие и используемые сегодня подходы 
регулирования взаимодействия рынка труда и работодателей не могут 
адекватно 
удовлетворить 
потребностям 
общества. 
Все 
больше 

противоречий проявляется в целевых установках и интересах различных 
социальных и экономических групп, которые зачастую не позволяют 
достичь необходимого консенсуса и, казалось бы, очевидного для всех 
результата, что проявляется в сопротивлении изменениям, популизме, 
саботировании принятых решений и проч. Практика показывает, что 
даже принятия законодательных актов во многих случаях недостаточно 
для решения проблемных ситуаций в кадровых вопросах. Необходим 
поиск сбалансированных экономических решений с учетом все 
возможных интересов участвующих групп и структур. 

Одним из возможных методов регулирования рынка труда, 

учитывающим потребности работодателей, возможности системы 
образования, интересы населения при регулирующем воздействии 
государства может стать научно обоснованный кадровый прогноз на 
долгосрочную 
и 
среднесрочную 
перспективу, 
позволяющий 

сбалансировано рассчитать кадровые 
потребности экономики в 

стратегическом и оперативном режиме. Концепция кадровых прогнозов 
обычно основана на предположении, что расхождение между спросом и 
предложением не приводит к перестройке на рынке труда (Lex Borghans 
and Hans Heijke, 1996). Экономическое прогнозирование в последние 
годы показывает низкую эффективность по качеству прогнозных 
моделей, что наиболее ярко проявилось во время Великой рецессии 
2008 
года. 
Это 
заставило 
многих 
экономистов 
пересмотреть 

макроэкономические теории для поиска надежных альтернативных 
моделей на базе общего равновесия, которое в настоящее время 
использует 
большинство 
экономистов. 
Представляет 
интерес 

6

использование модели прогнозирования с использованием моделей IBS 
+, которое основано на анализе балансов ключевых секторов экономики 
(James J. Wayne, 2015). Такое прогнозирование используется для 
определения качества деятельности университетов. Модель включает в 
себя уравнения спроса, продолжения обучения и переменные рынка 
труда; уравнения для прогнозирования значения переменных рынка 
труда, которые влияют на спрос; и процедуры для вычисления 
статистически доверительных интервалов в прогнозе регистрации 
(Stephen А. Hoenack and William C. Weiler, 1979). Прогнозирование 
состояния рынка труда необходимо вести с учетом корреляций между 
отработанными часами, производительностью труда и реальной 
заработной платы, которая имеет волнообразный характер (Morten O. 
Ravn and Saverio Simonelli, 2007). 

В 
силу 
многоаспектности 
понятия 
«потенциал», 
которое 

используется в большинстве известных наук, трудовой потенциал 
получил широкое осмысление внастоящему времени с точки зрения 
оценки 
экономических, 
демографических, 
социальных, 

профессиональных, региональных  признаков, но так и не получил 
единого толкования. В России проблеме исследования трудового 
потенциала посвящены многочисленные исследования, например книги 
А.С. 
Панкратова 
«Управление 
воспроизводством 
трудового 

потенциала» (М., 1988), Р.П. Колосовой «Трудовой потенциал 
промышленности» (М., 1987), Н.А. Иванова, Ю.Г. Одегова, К.Л. 
Андреева 
«Трудовой 
потенциал 
промышленного 
предприятия» 

(Саранск, 1988) и др. (Всемирная история экономической мысли, 1997) 

Заслуживает 
внимания 
подход 
к 
потенциалу 
как 
единству 

характеристик прошлого, настоящего и будущего, позволяющему ему 
функционировать как системе (Большая советская энциклопедия, 1975). 
В то же время трудовой потенциал –
объективная реальность, 

дальнейшее изучение которой может дать понимание происходящих 
экономических процессов. Однако до сих пор не выработана 
общепризнанная методология исследования трудового потенциала, его 
оценки, 
управления 
воспроизводством. 
Поэтому 
всесторонние 

исследования трудового потенциала способствуют накоплению научной 
мысли и пониманию процесс для более широкого использования в 
экономических, социологических и региональных исследованиях. 

Выделяют два основных подхода к пониманию категории «трудовой 

потенциал региона» (Гарипова, 2003): ресурсный и факторный. 
Расхождения 
в 
существующих 
подходах 
обозначаются 

преимущественно при характеристике качественной стороны трудового 
потенциала, а в количественном аспекте их отличия друг от друга 
являются 
в 
основном 
терминологическими 
и 
не 
затрагивают 

7

сущностных сторон (Н. М. Римашевская, В. К. Бочкарева, Г. Н. 
Волкова, Л. А. Мигранова, 2012).

Оценка качества трудового потенциала на основе мониторинга. 

Примерами использования такого подхода служат методика (Т.В. 
Хлопова, М.П. Дьякович, 2003) и методика оценки трудового 
потенциала, представленная в исследованиях Института социальноэкономических 
проблем 
народонаселения 
РАН 
и 
используемая 

Институтом социально-экономического развития территорий РАН (К.А. 
Гулин, А.А. Шабунова, Е.А. Чекмарева; под рук. д.э.н., проф. В.А. 
Ильина, 2009) для оценки трудового потенциала начиная с 1996 г.

Мониторинг трудового потенциала региона проводится путем 

анкетирования 
населения 
трудоспособного 
возраста. 
Например, 

согласно методике ИСЭПН РАН на базе мониторинга измеряются 
следующие 
структурные 
компоненты 
трудового 
потенциала: 

физическое и психическое здоровье населения, когнитивный потенциал, 
творческие 
способности, 
коммуникабельность, 
культурный 
и 

нравственный уровень, потребность в достижении.

На наш взгляд эти и другие используемые методики для определения 

трудового потенциала имеют значение как показатель разнообразия 
подходов к мониторингу качественных характеристик рабочей силы. 
Представленный нами подход должен в дальнейшем получить 
подробную детальную проработку для использования на практике. 
Необходимо сделать статистически достоверную выборку компаний, в 
которых необходимо провести исследование. Такого рода исследования 
представляют собой трудоемкий и достаточно продолжительный 
процесс, однако без полученных данных нельзя считать кадровые 
прогнозы и разработанную на их основе стратегию управления 
кадровым потенциалом региона научно-обоснованной.

Конкурентоспособность предприятий определяется целым рядом 

факторов, особую значимость среди которых в последние годы 
приобретает человеческий фактор, непосредственным образом влияя на 
эффективность деятельности предприятий и качество 
конечной 

продукции (Roland W. Scholz, Regula Steiner and Ralf Hansmann, 2004). 
Инновационное развитие предприятий  и создание новых технологий 
определяются в первую очередь творческим, научным потенциалом, для 
реализации которого созданы необходимые условия. Именно люди, 
обладающие соответствующей подготовкой, личными и деловыми 
качествами, могут изменить кризисную ситуацию, повысить динамику 
производства, создать новые принципы управления. В то же время в 
стране становится всё более ощутимым дефицит качественной рабочей 
силы на рынке труда, имеющий в большинстве случаев структурный 
характер (Joyce P. Jacobsen, Gilbert L. Skillman, 2004). В условиях 
длительного кризиса, несмотря на повышение уровня безработицы, 

8

продолжает 
сохраняться 
потребность 
экономики 
именно 
в 

квалифицированной 
рабочей 
силе. 
Различные 
экономические, 

государственные, 
общественные 
и 
хозяйственные 
структуры, 

задействованные в обеспечении экономики рабочей силой, действуют 
разобщено, исходя из своих ведомственных интересов, не имея общей 
цели, что приводит к снижению эффективности реализации трудового 
потенциала. 
Для 
определения 
причин 
создавшейся 
ситуации 

необходима комплексная оценка состояния подготовки, условий 
формирования 
и 
использования 
рабочей 
силы, 
определения 

стратегических 
направлений 
в 
развитии 
трудового 
потенциала, 

являющегося основой качества рабочей силы.

Научно-технический прогресс и инновации способствуют не только 

увеличению производительности машин и оборудования, повышению 
надёжности и долговечности продукции, но и оказывают существенное 
влияние на требования к рабочей силе на всех должностных и 
профессиональных уровнях на предприятиях всех форм собственности 
(Martin Junge, Battista Severgnini and Anders Sørensen, 2015). В силу 
происходящих структурных изменений и постепенного перехода в 
постиндустриальное 
общество, 
основой 
которого 
являются 

информационные технологии, происходит трансформация социальноэкономических 
взаимоотношений, 
существенно 
меняется 
роль 

человеческого фактора, который становится решающим для повышения 
эффективности производства и качества продукции (Mehdi Chowdhury1 
and Arijit Mukherjee, 2015).

Повышение качества рабочей силы - это системная задача, в 

решении 
которой 
должны 
быть 
задействованы 
различные 

государственные, экономические, социально-общественные, правовые, 
хозяйственные структуры, и их конструктивное взаимодействие должно 
обеспечить необходимый уровень качества (Patrick Werquin Moving 
Mountains, 2007). В условиях стагнации и сокращения производства, 
когда функционирование рынка труда характеризуется особо сложными 
процессами (Claudia M. Van Der Heijde, and Beatrice I. J. M. Van Der
Heijden, 2006), национальная система компетенций и квалификаций, 
позволяющая последовательно повышать качество рабочей силы, может 
являться стратегическим ориентиром, позволяющим решать многие 
социально-экономические проблемы.

Современную экономическую ситуацию отличает повышение 

динамики развития всего общества на основе технологических 
инноваций. Изменяется структура экономики, происходит изменение 
содержания труда на инновационных предприятиях (Filippo Belloc, 
2012). Все эти изменения носят качественный характер, влияя на 
систему 
ценностных 
ориентиров 
в 
трудовой 
деятельности. 

Изменившийся характер труда определяет появление новых форм 

9

занятости, 
профессий 
и 
специальностей, 
не 
характерных 
для 

индустриальной экономики. 

Изменение в структуре экономики происходит за счет увеличения 

доли 
предприятий, 
производящих 
информацию 
и 
услуги, 
как 

потребительские продукты. Технологическое оснащение предприятий 
такого рода представляет собой в основном средства связи, передачи и 
хранения 
информации. 
В 
отличие 
от 
индустриальных 

производственных 
предприятий 
здесь 
отсутствует 
видимый 

технологический 
процесс 
производства 
продукции, 
который 
в 

индустриальный период позволил систематизировать и типизировать 
трудовые процессы. Новый тип предприятий определяет и новый 
характер 
отношений 
на 
производстве, 
перенося 
акцент 
от 

взаимодействия механизмов и человека к взаимодействиям между 
людьми, то есть характер отношений становится все больше 
общественным, принося в систему труда личностные и социальные 
характеристики (Manuel Castells, 2010).

Описание и анализ трудовой деятельности работников является 

основой для многих управленческих и экономических действий, 
позволяющих оптимизировать трудовой процесс по качественным и 
количественным параметрам, определить систему оплаты труда. На 
основе такого анализа в советский период были созданы нормы и 
нормативы труда различных категорий работников от рабочих 
профессий до инженерно-технических специальностей. На современном 
этапе многие нормы и нормативы уже не могут применяться в силу 
изменившегося характера производства, появления новых видов, типов 
труда и занятости. Труд все больше приобретает творческий, 
креативный 
характер, 
ломая 
традиционные 
представления 
о 

нормировании и производительности труда. Однако потребность в 
определении экономических параметров труда не только не исчезает, но 
и усиливается (Jimmy Donaghey, Juliane Reinecke, Christina Niforou and 
Benn Lawson, 2014). Возникает множество вопросов оплаты труда в 
соответствии 
с 
новой 
ситуацией, 
определения 
нормальной 

продолжительности труда, эффективности труда. Все эти процессы 
должны быть основаны на новом содержании экономических понятий, 
связанных с трудом. 

Трудовая 
деятельность, 
выполняемая 
при 
производстве 

информационной продукции, трудно поддаются измерению в силу 
отсутствия видимых физических действий. Результаты труда в виде 
программного продукта или услуги во многих случаях не отражают 
содержания и сложности трудового процесса, затраченного на 
производство продукта. Результаты труда оцениваются не только по 
сложности, новизне и трудоемкости, но и в большей степени по 

10

Доступ онлайн
от 96 ₽
В корзину