Оценка и контроллинг персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра менеджмента 

 

 
 
 
И. П. Беликова 
 
 
ОЦЕНКА И КОНТРОЛЛИНГ 

ПЕРСОНАЛА 

 
Учебное пособие 
 
(краткий курс лекций) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ставрополь 
2014 
 

УДК 658.336.8 
ББК 65.050.2 

Б43 

Автор

доктор экономических наук, 

профессор кафедры менеджмента И. П. Беликова

Рецензент

заведующий кафедрой экономической теории и мировой экономики ФГАОУ

ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» (г. Ставрополь)

С. М. Горлов

Беликова, И. П. 

Инновационный менеджмент : учебное пособие (краткий курс

лекций) / И. П. Беликова. – Ставрополь, 2014. – 68 с. 

Освещены основные вопросы курса лекций, предусмотренные госу
дарственным стандартом и рабочей программой по дисциплине. 

Пособие позволит быстро получить основные знания по дисципли
не, а также качественно подготовиться к формам отчетности учебного
плана. 

Для
студентов, 
обучающихся
по
направлению
бакалавриата

080200.62 – «Менеджмент». 

УДК 658.336.8 

ББК 65.050.2 

Рекомендовано к изданию методической комиссией экономического

факультета ФГБОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный

университет» (протокол № 1 от 27 августа 2013 г.). 

© ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2014 

Б43 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

 
Введение 
4 

1. 
Цели системы оценки персонала 
6 

2. 
Установление показателей оценки персонала 
8 

3. 
Аттестация кадров 
12 

4. 
Методы оценки работы персонала 
15 

4.1 Установление стандартов и нормативов 
16 

4.2 Оценка на основании письменных характеристик 
17 

4.3 Шкалы оценки 
18 

4.4 Методы ранжирования 
19 

4.5 Метод парного сравнения 
20 

4.6 Заданное распределение 
20 

4.7 Оценка рабочего поведения 
21 

4.8 Управление по целям 
22 

5. 
Метод оценки 360 градусов  
25 

6. 
Метод оценки персонала – «ассессмент-центр» 
29 

7. 
Ошибки оценивания и их преодоление 
32 

8. 
Планирование карьеры сотрудников 
34 

9. 
Контроллинг: цели и задачи 
38 

10. Средства контроля 
43 

11. 
Методы контроля 
49 

12. Процессы контроля 
52 

13. Стадии контроля 
54 

14. Создание службы контроллинга на предприятии 
56 

15. Проблемы кадрового контроллинга современных 

 организаций 

62 

 
Список рекомендуемой литературы 
65 

Введение 
 
 

На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресур
сами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить 
и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на 
реализацию стратегических целей компании.  

При правильной разработке и проведении оценка — это эффективный 

инструмент, позволяющий руководителю: 

• Выявить сильные стороны и зоны развития каждого сотрудника; 

• Выбрать наиболее перспективных сотрудников и прицельно разви
вать их; 

• Сформировать у сотрудников самомотивацию к обучению и разви
тию; 

• Оценить эффективность персонала и задать сотрудникам стандарт 

успешного поведения в Компании. 

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить 

нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также успешное решение производственных задач. 

Оценка работы персонала, с другой стороны, позволяет более эффек
тивно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их 
развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации. 

Контроллинг персонала является информационной поддержкой при
нятия управленческих решений в организации. Кадровый контроллинг задает функциональные параметры «перспективного характера аналитической работы в современных условиях». Контроллинг – это концепция, направленная на ликвидацию узких мест и ориентированная на будущее в 
соответствии с поставленными целями и задачами получения определённых результатов. 
В связи с этим, целью освоения дисциплины «Оценка и контроллинг 
персонала» является формирование у студентов теоретических знаний  и 
практических навыков в области оценки персонала, контроллинга системы 
управления персоналом организации, в направлениях и методах оценки, в 
видах аудиторских доказательств, используемых в процессе  аудита в трудовой сфере. 
В результате освоения дисциплины обучающийся должен: 
 

Знать: 
– механизм проведения оценки персонала;      
– подходы к оценке персонала 
− и понимать функции контроллинга в планировании, учете, организации деятельности;  

– принципы построения эффективной системы оценки персонала
– методы оптимизации затрат на персонал. 
– направления организации контрольной деятельности. 
Уметь: 
– разработать сбалансированную систему показателей для оценки 

персонала; 

– определить и оценить знания, умения и профессиональные качест
ва работника;  

– оценить интегрально состояние кадрового потенциала предпри
ятия.  

– оценить и наметить план развития сильных сторон работника 
– определить слабые стороны работника и наметить план их устра
нения;  
–  оценивать деятельность экономического субъекта в сфере труда и 
трудовых отношений  в соответствии с законодательными и правовыми актами; 
Владеть: 
− механизмом саморегулирования, обеспечивающим обратную связь в 

системе управления персоналом; 
− владеть методами управленского аудита персонала организации; 
− владеть инструментарием  оперативного и стратегического аудита и 
контроллинга для   обоснования оптимальных управленческих решений по кадровой политике организации 
− принципами контролируемости объектов и процессов управления 
 
 

1. Цели системы оценки персонала 
 
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними 
целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно 
действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В основе любого управления лежит 
обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. 
При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.  
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех 
организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, 
что  сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым 
сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через следующие факторы:  
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;  
• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Реализация 
в системе оценки обратной связи положительно сказывается на мотивации 
работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем 
месте и добиться повышения производительности;  
• развитие реальных управленческих ситуаций; 
•планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает 
возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого 
сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;   
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что 
позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и 
эффективно спланировать карьеру сотрудников;  
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины и принятие решений о материальном и моральном стимулировании работников в целях повышения индивидуальной 
трудовой отдачи работников.  
Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей 
развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников 
предоставляет руководству организации информацию, необходимую для 
принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на 
них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем 

случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении. 
Все это накладывает соответствующие требования на систему оценки 
эффективности работы сотрудников. Во-первых, система оценки должна 
быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективные. Вовторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, 
способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать о выводах по 
результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника. Например, в случае принятия решения о наличии непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника. 
Создать универсальную систему оценки персонала, одинаково подходящую для различных организаций и отвечающую всем перечисленным 
выше требованиям практически невозможно. Оценка персонала включает:  
• периодическую аттестацию персонала;  
• оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров);  
• оценку потенциальных способностей;  
• социально-психологическую оценку;  
• пролонгированную оценку на основе изучения длительного периода 
трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов деятельности 
или потенциальных возможностей сотрудника в какой-то момент времени;  
• комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых 
функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности;  
• самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»), оценку руководителя подчиненными (оценка «снизу»).  
• оценку достижения целей, которая широко используется при оценке 
результатов труда управленческого персонала и основана на установлении 
для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.  
Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает 
выполнение следующих обязательных мероприятий: 
• разработку или подбор существующей методики оценки персонала и 
привязку к конкретным условиям организации;  
• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, 
равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы