Работник и работодатель: тактика войны и стратегия мира

Москва
ИНФРА-М
2010

Библиотека журнала
“Трудовое право Российской Федерации”

РАБОТНИК 
И РАБОТОДАТЕЛЬ

ТАКТИКА ВОЙНЫ 
И СТРАТЕГИЯ МИРА

Л.В. САЛЬНИКОВА

УДК 349.2
ББК 67.405
 
C16

Сальникова Л.В. Работник и работодатель: тактика войны и 
стратегия мира. — М.: ИНФРА-М, 2010 . — 158 с. — (Б-ка журн. 
«Трудовое право Российской Федерации». Вып. 5(192)).

ISBN 978-5-16-004453-8

Трудовые споры занимают львиную долю в структуре рассматриваемых в суде дел. Еще больше жалоб на нарушение трудовых прав поступает 
в государственную инспекцию труда, а иногда и в прокуратуру.
Эта книга как раз для тех, кто стремится отстаивать свои права. 
Но, вместе с тем, она не для фанатиков, для которых важна справедливость ради справедливости, а скорее для реалистов, кто стремится к 
получению осязаемого, а главного — устойчивого результата.

ББК 67.405

ISBN 978-5-16-004453-8 
© Сальникова Л.В., 2010

C16

Библиотека журнала 
«Трудовое право Российской Федерации»

УЧРЕДИТЕЛЬ 
ООО «Издательский Дом ИНФРА-М»
Свидетельство о регистрации 
средства массовой информации Минпечати РФ: № 015422
Главный редактор Прудников В.М.
Выпуск 5(192)
Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»

Подписано в печать 25.05.2010
Формат 60×88/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton 
Печать офсетная. Усл. печ. л. 9,8. Уч.-изд. л. 12,25 
Тираж 700 экз. Заказ      
Цена свободная.

Издательский Дом «ИНФРА-М» 
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в.
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.   Факс: (495) 363-92-12.
E-mail: books@infra-m.ru    http://www.infra-m.ru

Отдел «Книга–почтой»:
(495) 363-42-60 (доб. 246, 247)

Отпечатано по технологии «печать по требованию»
Тел.: (495) 363-92-15;  e-mail: info@rior.ru
www.rior.ru

Мир состоит из бездельников, 
которые хотят иметь деньги, не работая, 
и дураков, которые готовы работать, 
не богатея.

Джордж Бернард Шоу

Трудовые споры занимают львиную долю в структуре рассматриваемых 
в суде дел. Еще больше жалоб на нарушение трудовых прав поступает в государственную инспекцию труда, а иногда и в прокуратуру. Казалось бы, 
работники стали отстаивать свои права – это хорошо. В судебной системе 
существует установка: права трудового класса защищать. То есть в большинстве случаев, по разным данным, до 90% всех требований иск работника удовлетворяется. Причем работник по умолчанию признается более слабой стороной в споре, а значит, на защиту его интересов начинает работать 
и судебный аппарат, подчас прямо подсказывая, что и как надо делать в 
процессе, и помогая собирать доказательства. Вроде бы – тоже хорошо. Тем 
более, что работник, как правило, не располагает финансовыми возможностями, чтобы нанять адвоката и уже не зависеть от благоприятного отношения к нему судебной системы.
Но какова судьба остальных 10% трудовых споров? Всегда ли проигрывают те, кто на самом деле от действий работодателя не пострадал, а выигрывают только те, чьи права действительно нарушены? Отнюдь. Практика 
показывает, что то, в какую категорию (выигравших спор с работодателем 
или проигравших) попадет работник, зависит лишь от квалификации должностных лиц работодателя, отвечающих за ведение дела в суде, а также за 
процесс взаимодействия с самим сотрудником еще в процессе его работы 
(как правило, это отдел кадров). А в случае, когда работодатель обладает необходимыми ресурсами в виде познаний юриста и кадровика, а также сравнительно небольшими финансовыми и временными возможностями, в отношении работника может быть осуществлена практически любая задача: от 
уменьшения количества получаемых работником денег до увольнения. Причем речь не идет о черных и серых схемах, предполагающих выплату «конвертируемой» зарплаты и подлог документации; речь о том, что трудовое 
законодательство предоставляет-таки работодателю законные возможности 
для защиты своих интересов.
Говоря проще, у работодателя-идиота выиграть процесс труда не составит, у умного работодателя можно выиграть, но уже сложно. А если к увольнению действительно готовятся – то можно и проиграть и оплатить своему 
работодателю расходы на адвоката. И работнику это нужно понимать: если 
хочешь быть равным – будь готов нести равные риски.
Так что же делать работнику? Ведь смириться с тем, что в любой момент 
ты можешь быть уволен, готов не каждый. Да и надо ли быть к этому готовым?
Эта книга как раз для тех, кто стремится отстаивать свои права. Но вместе 
с тем, она не для фанатиков, для которых важна справедливость ради справедливости, а скорее для реалистов, кто стремится к получению осязаемого, 
а главного – устойчивого результата. Многое из того, что вы здесь прочитаете, 
будет идти вразрез с вашими понятиями о правильном, справедливом и законном. Но все советы проверены практикой и являются эффективными.

1. ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ ОТНОШЕНИЙ 
С РАБОТОДАТЕЛЕМ

Права работодателя и работника

Когда говорят о правах человека, 
каждый имеет в виду свои собственные.

Вильгельм Швебель

Многолетняя практика показывает, что первая фраза работника в 
конфликтной ситуации с работодателем, независимо от того, кто был 
инициатором конфликта: «Я имею право». А ведь на самом деле – работник имеет множество прав, часть из которых работодателем не соблюдается, часть не используется самим работником. Но, тем не менее, права 
есть. Но дело в том, что правам, предоставленным работнику как более 
слабой, по мнению законодателя, стороне корреспондируют его же обязанности, а также права самого работодателя.
Основные права и обязанности работника указаны в ст. 21 Трудового кодекса РФ. Итак, работник имеет право:
1) на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным 
требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях 
охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей 
квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и 
законных интересов;
9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не 
запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, 
включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, 
иными федеральными законами;
13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных 
федеральными законами.
С другой стороны, работник обязан:
• 
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные 
на него трудовым договором;
• 
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• 
соблюдать трудовую дисциплину;
• 
выполнять установленные нормы труда;
• 
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности 
труда;
• 
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• 
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному 
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу 
жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том 
числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Вместе с тем, выкрикивая лозунги а-ля «свободу пролетариату», работники обычно забывают, что права у работодателя тоже есть. Например, право изменить условия трудового договора, уволить, принять другого, поменять условия оплаты, перевести в другую местность, требовать 
исполнения трудовой функции и трудовой дисциплины, неукоснительного следования приказам начальства и т.д. Естественно, работодатель 
вправе провести все указанные действия только при соблюдении определенного ТК порядка, но он это сделать вправе.
Итак, работодатель согласно ст. 22 ТК РФ имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками 
в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и 
бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к 
имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и 
других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и 
защиты своих интересов и вступать в них.
Справедливости ради, необходимо отметить, что законодателем в 
отношении работодателя установлен довольно обширный перечень обязанностей. К их числу относятся следующие обязанности:
• 
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• 
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• 
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• 
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• 
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• 
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• 
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный 
договор в порядке, установленном ТК РФ;
• 
предоставлять представителям работников полную и достоверную 
информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• 
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными 
нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой 
деятельностью;
• 
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, 
осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной 
сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• 
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных 
нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих 

нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и 
представителям;
• 
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• 
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• 
осуществлять обязательное социальное страхование работников в 
порядке, установленном федеральными законами;
• 
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением 
ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред 
в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• 
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими 
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, 
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Естественно, что работодатель не лишен и возможности такие права 
отстаивать. При этом, как мы помним, 90% судебных споров заканчиваются решением в пользу работника. Таким образом, логичным будет 
сделать вывод, что право на судебную защиту предоставляется работодателю хоть и в полной мере процессуально, но не всегда в той же мере 
фактически. То есть право на иск (например, о возмещении материального вреда, причиненного работнику), а также право возражать против 
иска, заявленного работником (например, о восстановлении на работе), 
работодатель, конечно, имеет. Но, с другой стороны, шансов выиграть у 
него гораздо меньше.
Но работодатель вполне привык существовать в таких условиях. 
И малое количество шансов на выигрыш в суде вполне компенсирует 
«военно-полевыми» методами работы. Так, цели работодателя достигаются не через государственные органы, а путем создания соответствующей 
атмосферы в коллективе, а также реализации на практике всех предоставленных работнику прав, ущемляющих при этом интересы работника.
Причем на «земле» у работодателя прав оказывается гораздо больше.
П р и м е р
Когда перед работодателем стоит цель уволить определенного сотрудника, 
допустим, некачественно выполняющего свою должностную функцию либо вносящего смуту в коллектив, работодатель не всегда прибегает к крайней мере – увольнению «по статье». Такое увольнение можно оспорить – тем более, 
когда претензии у работодателя к работнику скорее психологического свойства 
или не могут быть подтверждены документально. В таком случае может быть 
осуществлена следующая операция.
1. Утверждается новая должностная инструкция, в которой более конкретно 
по сравнению с предыдущей прописаны должностные обязанности. Естественно, таких обязанностей должно быть много, но они должны быть установлены в 
рамках той же должности.
2. В отношении того же работника может быть разработана новая система 
оплаты труда: вместо оклада устанавливается оклад + премия. При этом конеч

но же размер оклада уменьшается, а за счет суммы премии общий «подрасчет» 
остается неизменным. Но оснований для начисления премии работодатель по 
окончании месяца может и не усмотреть либо прописать зависимость ее (премии) начисления от отсутствия дисциплинарных взысканий. А объявить замечание всегда проще, чем по статье уволить.
3. Работник может быть переведен на неполное рабочее время.
Обо всех этих изменениях работник предупреждается за два месяца. Через 
два месяца он уже обязан работать больше по обязанностям, но меньше по времени. И получать пропорционально отработанному, а если еще и будучи лишенным премии, существенно меньше.
После реализации указанной выше операции работник может уволиться по 
собственному желанию (чего работодатель и ждет). Может и не уволиться. В таком 
случае придется прибегать к крайним мерам – увольнению по статье. С вновь разработанной должностной инструкцией это будет сделать гораздо проще.
Итак, в общей сложности четыре месяца на увольнение.
В таких условиях работнику необходимо учиться соблюдать баланс 
интересов и вести переговоры. В общем-то, это не сложно, средства 
есть – и мы их рассмотрим.

Определение целей

Иногда промахнувшись 
можно поразить чужую цель.

Яна Джангирова

Отношения между работником и работодателем зачастую напоминают брак, который для одного из брачующихся является браком по 
любви, а для другого – по расчету. Нет, я сейчас не о том, что кто-то из 
сторон трудовых отношений благоговеет перед вторым, а тот в свою 
очередь преследует только корыстные цели. Нет. Но, как правило, все 
споры внутри компании связаны с тем, что у обеих (а иногда у трех, четырех, пяти и так далее) сторон совершенно разные цели и абсолютно 
разные представления о цели противоположной стороны.
Итак, какие цели у работодателя.
Как это следует из гражданского и трудового законодательства, работодателями могут быть организации, индивидуальные предприниматели и физические лица. По преследуемым ими в процессе деятельности и привлечения наемного труда целям они могут подразделяться на 
две основный группы:
• 
Стремящиеся к получению прибыли.
• 
Не стремящиеся к получению прибыли.
В первом случае речь идет обо всех коммерческих организациях, 
а также об индивидуальных предпринимателях. Во втором, соответственно, о некоммерческих компаниях и физических лицах, использующих 
наемный труд для личных целей.
Так, ст. 50 Гражданского кодекса РФ опре деляет, что юридическими 
лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в 
качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не 
распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Соответственно, коммерческие организации могут создаваться в 
форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. 
Таким образом, коммерческим организациями являются:
• 
общества с ограниченной ответственностью (одна из самых распространенных форм организаций);
• 
общества с дополнительной ответственностью (довольно редкая 
форма);
• 
акционерные общества (как закрытые, так и открытые);
• 
товарищества (полные, а также товарищества на вере);
• 
производственные кооперативы (например, сельскохозяйственный 
кооператив или рыболовецкая артель);
• 
государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Некоммерческие организации образуются в форме потребительских 
кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других 
формах, предусмотренных законом. Некоммерческие организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, 
поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, 
и соответствующую этим целям.
Некоммерческие организации могут создаваться для достижения 
социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей. Также именно некоммерческие организации создаются в целях охраны здоровья граждан, развития физической 
культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных 
потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической 
помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.
Итак, к некоммерческим организациям относятся:
• 
потребительские кооперативы (ЖСК, ДСК, ГСК, ТСЖ и т.д.);
• 
общественные организации (фонды, некоммерческие партнерства, 
частные учреждения, например образовательные, ассоциации и союзы);
• 
религиозные организации;
• 
благотворительные фонды.
Особняком стоят государственные и муниципальные органы, которые также могут являться работодателем, и военизированные организации (армия, правоохранительные органы и т.п.). Работая в данных организациях, работник именуется служащим и имеет особый статус, связанный как с дополнительными обязанностями, так и с дополнительными 
правами.
Цель у всех этих организациях разная.
Для коммерческой организации это прибыль. Причем для коммерческой организации это чуть ли не единственная законная цель деятельности. Социальная роль работодателя при этом отходит на второй план 
и зависит исключительно от доброй воли самого работодателя. К полу

чению же прибыли такая организация должна стремиться в соответствии с законодательством.
Что же понимается под понятием «прибыль»? В соответствии с Законом РФ от 27 декабря 1991 г. № 2116-1 «О налоге на прибыль предприятий и организаций» валовая прибыль представляет собой сумму 
прибыли (убытка) от реализации продукции (работ, услуг), основных 
фондов (включая земельные участки), иного имущества предприятия и 
доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям.
Надо сказать, что указанный закон в настоящее время не действует 
на территории России, но, тем не менее, данное определение отражает 
сущность прибыли. Таким образом, прибыль определяется по формуле: 
Доходы – Расходы.
Взаимоотношения с работником при этом просто обязаны вписываться в эту схему. Причем результат работы каждого конкретного сотрудника работодателем раскладывается на две составляющие: доход, 
который работник приносит, и расход на его содержание. Исходя из основной цели своей работы, работодатель обязан стремиться к увеличению разницы между двумя этими составляющими.
Под доходом, приносимым работником, следует понимать денежный эквивалент, в который может быть оценен результат работы. Это 
может быть:
• 
стоимость производимого работником товара или осуществляемой 
работником услуги;
• 
размер привлеченной работником суммы (применимо, например, к 
продавцам);
• 
размер сохраненной в результате действий работника суммы (для 
юристов, работников финансовых служб и т.п.).
Расход на его содержание предполагает не только затраты на выплаченную зарплату, но и затраты на предоставление рабочего места, оплату налогов на фонд оплаты труда, обучение и стажировку и т.д.
Следует отметить, что подобная оценка возможна только в отношении действий тех работников, который приносят личный результат, подлежащий переводу в денежный эквивалент. Но между тем в штате практически любого работодателя – коммерческой организации существует 
масса административного персонала, непосредственно прибыль работодателю не приносящего. Однако без них невозможна деятельность компании в целом или какого-либо из ее отделов. Это и секретари, и курьеры, 
и работники бухгалтерии. Таким образом, расчет эффективности их работы возможен только в контексте отдела либо всей компании в целом.
На первый взгляд кажется, что исходя из того, что цель коммерческой организации – прибыль, работодатель должен стремиться к увеличению доходной части деятельности работника и снижению расходной. 
Сразу становится понятным, почему работодатель стремится к увеличению норм выработки и снижению размера заработной платы.
Но это не так. Вернее, не совсем так. Цель работодателя в данной 
схеме определяется как увеличение разрыва между доходной и расход