Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2015, №6 (21)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2015

Подписано в печать 12.12.2015. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru 
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 6 (21)/2015

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))
Сайт: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Лукьянова Т.В., Клопотовская П.В.
Становление и развитие консалтинга 
в управлении персоналом в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Коробкина М.А.
Проблемы и перспективы внедрения 
кадровых технологий в практику 
кадрового менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Масалова Ю.А.
Вовлеченность как характеристика качества 
человеческих ресурсов организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Роздольская И.В., Гребеник Л.Г.
Системная реализация кадровой политики 
на муниципальном уровне: от современных 
проблем к результативным решениям  . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
И ОБУЧЕНИЕ

Павлов Б.С., Шаталова Н.И., 
Малыгин Е.А.
Ценностные ориентации студентов 
технических вузов Урала 
(по результатам социологических опросов) . . . . . . . . . . . . 25

Белый В.М., Макеева Д.Р.
Реформы образования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации 
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», cоветник ректората Государственного университета управления, заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики Государственного 
университета управления
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности 
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Фурсов В.А., Лазарева Н.В.,
Соловьева И.В.
Формирование экономической компетентности 
специалистов неэкономического профиля 
в теории и практике университетского 
образования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Гагаринская Г.П., Кузнецова И.Г.,
Гагаринский А.В.
Ключевые показатели эффективности 
трудовой деятельности менеджеров 
российских предприятий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Никулина О.В., Онищенко К.С.
Инновационные методы и инструменты 
управления системой подбора персонала 
в международной компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Митрофанова А.Е.
Управление кадровыми рисками в работе 
с персоналом организации (лекция 10) . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Комягина Д.А.
HR-краудсорсинг — рекрутинг нового поколения . . . . . 57

РЫНОК ТРУДА

Савинкина Л.А., Губенко А.К.
Исследование изменения индекса развития 
человеческого потенциала в Приморском крае . . . . . . . . 61

РАБОТОДАТЕЛЮ

Шарнопольский Б.П., Пятаева О.А.
Возможности управления показателями EVA 
и экономического эффекта снижения 
себестоимости с помощью оптимизации темпов 
роста производительности труда и заработной 
платы в генерирующих компаниях  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Ясько Б.А.
Дифференциально-типологический подход 
в поиске дефиниций организационной культуры . . . . . . 72

Веретехина С.В.
Электронный документооборот в кадровом 
делопроизводстве . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Publishing offi  ce: 
Scientifi c and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription offi  ce: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2015

Signed 12.12.2015
Format 60x90/8. Off set paper
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V.
Formation and Development Consulting 
in Personnel Management in Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Korobkina M.A.
Problems and Prospects of Implementation 
of Human Technologies in Personnel 
Management Practice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Masalova Yu.A.
Engagement Indicator of the Quality 
of Human Resources of the Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Rozdolskaya I.V., Grebenik L.G.
System Realization of Personnel Policy 
at the Municipal Level: From Modern Problems 
to Productive Decisions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

PROFESSIONAL GROWTH AND TRAINING

Pavlov B.S., Shatalova N.I.,
Malygin E.A.
Value System of Students in Ural Technical 
Universities (Based on Opinion Polls) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Belyi V.M., Makeeva D.R.
Education Reform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Subscription index of agency “Rospechat” 25181

HUMAN RESOURCES 
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA

Scientifi c and practical journal

Published since 2012
№ 6 (21)/2015

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license 
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management 
(National Union “Personnel Management”)
www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff  
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State University 
of Management; General Director of the National Union "Personnel 
Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of L iving 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certifi cation 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University of 
Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofi enko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Fursov V.A., Lazareva N.V.,
Solovyova I.V.
Formation of Economic Competence 
by Non-Economic Specialization Specialists 
in Theory and Practice of University Education . . . . . . . . . . . 37

COMPANY’S EXPERIENCE

Gagarinskaia G.P., Kuznetcova I.G.,
Gagarinskii A.V.
Key Performance Indicators of Labor Activity 
of Managers at the Enterprises 
of the Russian Federation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Nikulina O.V., Onishchenko K.S.
Innovative Methods and Instruments 
of Recruitment Management 
at Multinational Company . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

NEW DISCIPLINES FOR BACHELOR 
AND MAGISTRACY

Mitrofanova A.E.
Labour Risk Management in the Work 
With Staff  of Organization (Lecture 10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

YOUNG SCIENTIST

Komyaginа D.A.
HR-Crowdsourcing — a New Generation Recruiting  . . . . . 57

LABOUR MARKET

Savinkina L.A., Gubenko A.K.
Investigation of the Changes in the Human 
Development Index in Primorye Territory . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

FOR EMPLOYER

Sharnopolsky B.P., Pyataeva O.A.
EVA Performance Management Capabilities 
and Economic Eff ects of Cost Reduction 
by Optimizing the Growth of Labor Productivity 
and Wages in Generating Companies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Yasko B.A.
Diff erential-Typological Approach in the Search 
for Defi nitions of Organizational Culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Veretekhina S.V.
Electronic Document Management
in HR-Administration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

FORMATION AND DEVELOPMENT CONSULTING IN PERSONNEL MANAGEMENT IN RUSSIA

ПОЛУЧЕНО 14.11.15 
ОДОБРЕНО 14.11.15 
ОПУБЛИКОВАНО 18.12.15 
 
УДК 331 
DOI 10.12737/17258

Аннотация
В статье приведены этапы развития управленческого консультирования в России, дана краткая характеристика каждого этапа с учетом 
достижений науки управления в каждый период. Сформулированы предпосылки развития консалтинга в управлении персоналом, которые заключаются в следующем: наличие инфраструктурной и методологической базы управленческого консалтинга, наличие рыночной среды, развитие науки управления персоналом. Приведены предпосылки широкого использования и развития консалтинга в управлении персоналом. 
Выделены и охарактеризованы этапы его развития — зарождение (1990–2000 гг.), становление (2000–2010), развитие (2011 — н. вр.), установлены 
взаимосвязи между развитием науки и практической деятельности в области управления персоналом, в том числе кадрового консалтинга, 
а также сделан вывод о дальнейшей востребованности этой сферы управленческого консалтинга.

Ключевые слова: управленческий консалтинг, консультационная деятельность, эффективность организаций, управление персоналом, подготовка специалистов, консалтинг в управлении персоналом.

Abstract
The article presents the stages of management consulting development in Russia as well as brief characteristics of each stage taking into account the achievements 
of management science in each period; prerequisites for the development of consulting in personnel management are formulated. The prerequisites are as 
follows: availability of infrastructure and methodological basis of management consulting, availability of the market environment, the development of personnel 
management science. Preconditions of widespread use and consulting development in personnel management are listed in the article. The stages of its 
development are emphasized and characterized — the emergence (1990–2000), formation (2000–2010), development (2011 — present), interrelationship 
between the development of science and practical activities in the fi eld of personnel management, including HR-consulting is established and it is concluded 
also that further demand for consulting in personnel management will continue to grow.

Keywords: management consulting, advisory activitiy, the eff ectiveness of organizations, personnel management, specialists training, consulting in personnel 
management.

КЛОПОТОВСКАЯ П.В.
Канд. экон. наук,
руководитель департамента кадрового консалтинга АКГ «Гориславцев 
и К. EuraAudit», г. Москва

KLOPOTOVSKAYA P.V.
Candidate of Economic Sciences,
Head of the Department HR Сonsulting, 
ACG «Gorislavtsev & Co. EuraAudit», 
Moscow

e-mail: pol9815@yandex.ru

ЛУКЬЯНОВА Т.В.
Канд. экон. наук,
доцент кафедры «Управление 
персоналом» Государственного 
университета, г. Москва 

LUKYANOVA T.V.
Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor of Department 
«Personnel Management», State 
University of Management, Moscow

e-mail: lukyanovat@inbox.ru

Управленческий консалтинг зародился в ходе промышленной революции, когда появились первые фабрики и произошли связанные с этим институциональные и общественные преобразования. Консалтинг становится возможным, 
когда структуризация управленческого опыта достигает развитой стадии. Пионеры научного управления — Фредерик 
У. Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Генри Л. Грант, Гаррингтон Эмерсон исходили из необходимости применения 
научного метода для решения проблем производства [1], 
концентрировались в основном на вопросах производительности и эффективности работы фабрики, рациональной 
организации труда, изучения трудовых движений и затрат 
времени, устранения отходов и снижения издержек производства. Всей этой области дали название «организация 
производства» [2].
В силу специфики изучения организационно-управленческой деятельности теоретические исследования тесно 
переплетались с консультативной работой.
Классический консультационный бизнес возник в США 
в 20-е гг. XX в. Первая консалтинговая фирма «Служба деловых исследований» была основана в Чикаго в 1914 г. 

Эдвином Бузом. В 1926 г. Эндрю Томас Кэрни основал 
A.T. Kearney с целью осуществления бухгалтерского и финансового контроля деятельности корпораций. В том же 
году Джеймс О. Мак-Кинси — сторонник теории общего 
управления — основал собственную консультантскую 
фирму — McKinsey & Company, которая в дальнейшем превратилась в крупнейшую в мире. Первоначально консалтинговая компания «Маккинси» была предназначена для 
консультирования руководства корпораций по вопросам 
менеджмента и финансовой деятельности. Позже консалтинговые фирмы стали продавать свои знания по управлению предприятиями во многих областях менеджмента.

ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНчЕСКОГО 
КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В РОССИИ

Особенности развития науки управления и консультативной деятельности обусловлены общественно-политическими 
условиями того или иного исторического периода страны. 
Основываясь на этом принципе, Т.И. Грабельных и А.В. Толстикова выделили и охарактеризовали основные этапы ин

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:5–8

ституционального становления консультирования в России 
в XX–XXI вв. [3]:
 
первой этап — 20–30-е гг. XX в.;
 
второй этап — 30–60-е гг. ХХ в.;
 
третий этап — 60–80-е гг. XX в.;
 
четвертый этап — 1990 г. — начало 2000-х гг.;
 
пятый этап — с 2008 г. по настоящее время.
Первый этап развития консультативной деятельности 
в СССР охватывает 1920–1930-е гг., когда появилось движение за научную организацию труда и управления. Вокруг 
таких ученых, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, Ф.Р. Дунаевский, 
П.М. Есманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, начали формироваться первые отечественные научные школы. 
В предвоенный период в СССР обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе относятся такие концепции, как организационное управление А.А. Богданова, 
физиологический оптимум О.А. Ерманского; концепция 
узкой базы. Ко второй группе относятся концепция организационной деятельности П.М. Керженцева, социальнотрудовая концепция управления производством Н.А. Витке.
Второй этап (1930–1950-е гг.) характеризуется упадком 
отечественной науки о менеджменте. Были закрыты все 
институты и лаборатории НОТ, славившиеся своими достижениями, прекращены творческие дискуссии по проблемам 
управления, упразднены научно-рационализаторские органы. 
Основная ставка отныне делалась на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком 
и неукоснительно выполняющего директивы. 
С середины 60-х гг. XX в. консультативная деятельность 
начинает снова интенсивно развиваться, что дает основание 
говорить о третьем этапе. Консультирование в этот период 
развивалось в СССР прежде всего на базе исследовательской деятельности в областях научной организации труда, 
управления, экономики, права, социологии и некоторых 
других дисциплин. 
На рубеже 60–70-х гг. XX в. в Эстонии работали профессиональные консультанты — Я.А. Лейманн, М.Я. Хабакук, 
Р.К. Юксвярав и др., а в СССР работали над проблемами 
консультирования такие профессионалы в этой области, как 
А.Е. Лузин, А.И. Пригожин, И. Прокопенко, В.Ш. Рапопорт, 
С.В. Хайниш. 
В первой половине 90-х гг. XX в. (1990 — начало 2000-х гг.) 
начался четвертый этап в развитии консалтинга, во многом 
связанный с новыми условиями вхождения в бизнес. Консультант стал экспертом и аналитиком, от него потребовалось умение и искусство точно сформулировать проблему, 
определить и убедительно показать пути ее решения, определить методы, разработать стратегию и тактику решения 
проблемы. Консультант оказался также нужным компаниям 
как разработчик технологий управления.
В середине 1990-х гг. на российском рынке работали сотни 
консультационных компаний. Наиболее крупные из них были 
представлены международными консалтинговыми сетями 
(McKinsey & Company, PricewaterhouseCoopers, KPMG Consulting).
Пятый этап (с 2008 г. по настоящее время) характеризуется 
развитием института консалтинга, совершенствованием его 
инфраструктуры — основных форм организации консалтинговой деятельности. Идут процессы профессионализации 
этой деятельности. Приходит осознание недостаточности 
знания научных основ управления, инструментария экономического анализа, управленческих навыков, растет спрос 
на консалтинговые услуги со стороны государственных и бизнес-структур, развивается рынок консалтинговых услуг. 
В этот период профессия консультанта окончательно сформировалась. 

ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ 
КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

Становление консалтинга в управлении персоналом происходило на инфраструктурной и методологической базе 
управленческого консалтинга, которая, как мы увидели, 
сложилась к началу 1990-х гг.
По мнению В.П. Пугачева, в СССР специальной науки 
управления персоналом не существовало, отсутствовала 
также важнейшая база ее предмета — рыночная среда. Тем 
не менее вопрос управления кадрами исследовался в рамках экономических, социологических и психологических 
наук, делались попытки интегрировать эвристические возможности этих наук в рамках наук о труде. Несмотря на 
разработку ряда проблем управления персоналом, особенно 
в области организации труда, научно-дисциплинарную концептуализацию (оформление в особый, рационально и системно организованный вид познавательной деятельности) 
эти разработки не получили [4]. 
Однако с переходом к рыночной экономике возросла 
заинтересованность организаций в повышении эффективности и результативности своей деятельности, что также 
послужило предпосылкой развития науки управления персоналом, что, в свою очередь, явилось базой для развития 
кадрового консалтинга в России.
Первые условия для этого были созданы в 1990-х гг., когда 
российские ученые на основе отечественного опыта и с учетом западных достижений формируют научные школы 
управления персоналом. Начиная с середины 90-х гг. XX в. 
большой вклад в разработку современных концепций управления персоналом внесли Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, 
В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, 
Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.Н. Силин, 
В.В. Травин, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня и др. [5]. Именно 
тогда появились первые учебники и монографии по управлению персоналом в России. 
В этот период внедряются новые методы работы с людьми, 
обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала, а формирующиеся инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого 
потенциала коллектива [6]. 
В настоящее время сложились благоприятные предпосылки для широкого использования и развития консалтинга 
в управлении персоналом [7]: 
 
широкое распространение новых концепций (человеческого и интеллектуального капиталов, «обучение в течение всей жизни», «самообучающейся организации»);
 
увеличение и усложнение структурного и функционального состава современных организаций, что формирует 
запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом; 
 
повышение наукоемкости сферы управления персоналом, 
которая характеризуется повышением доли научно-исследовательской деятельности в общем объеме деятельности специалистов в области управления персоналом;
 
увеличение роли стратегической направленности управления персоналом;
 
увеличение влияния новых технологий, которые дают 
специалистам в области управления персоналом инновационные инструменты для прогнозирования, планирования и реализации управленческих решений; 
 
увеличение затрат на кадровые программы, что обусловливает поиск способов их оптимизации;
 
появление инфраструктуры консалтинга в управлении 
персоналом.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Действительно, «…в современном мире наблюдается рост 
числа консалтинговых организаций и повышение их роли 
в управлении персоналом. Это связано в первую очередь 
с возрастанием значимости научных методов и технологий 
в управлении сотрудниками и, как следствие, с необходимостью большей специализации в решении управленческих 
задач, развитием аутсорсинга в управлении, повышением 
значимости роли управления персоналом в целом. Службам 
персонала, особенно в мелких и средних компаниях, трудно 
(а часто просто невозможно) и невыгодно обеспечивать современный уровень решения целого ряда задач управления 
персоналом. Поэтому они все чаще прибегают к услугам 
консалтинговых организаций, работа которых становится 
неотъемлемой частью всего поля деятельности в области 
управления персоналом» [4]. 

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНСАЛТИНГА 
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

В 1990 г. в Государственном университете управления была 
создана первая в России кафедра управления персоналом, 
положившая начало подготовке специалистов в области 
управления персоналом. Данное обстоятельство можно рассматривать как инфраструктурную составляющую всех областей деятельности по управлению персоналом, в том числе 
консалтинга.
В подготовке кадров по управлению персоналом можно 
выделить несколько периодов: 
 
подготовка специалистов по специализации «Управление персоналом» в рамках специальности «Экономика и управление производством», а позже специальности «Менеджмент организации» (1991–1999 гг.);
 
подготовка специалистов по специальности «Управление персоналом» (2000–2010 гг.);
 
подготовка специалистов по направлению подготовки 
«Управление персоналом» (для бакалавриата и магистратуры) с 2011 г.
Данная периодизация отражает объективный рост значимости как данной области научных знаний, так и практической деятельности. Основываясь на данной периодизации, 
мы постарались установить взаимосвязи между развитием 
науки и практической деятельности в области управления 
персоналом, уделив особое внимание консалтингу (см. 
табл. 1) [8]. 
В заключение необходимо отметить, что практика управления персоналом показала неэффективность шаблонных 
решений сложных социально-экономических проблем. Консалтинг в управлении персоналом как вид деятельности, 
связанный с анализом, обоснованием, разработкой и внедрением организационных и методических рекомендаций, 
направленных на решение проблем организаций в управлении персоналом, оказался востребованным, постоянно 
развивающимся направлением. В основе этой востребованности лежит потребность организаций постоянно совершенствовать процессы управления персоналом, в чем и заключается залог дальнейшего развития этой сферы управленческого консалтинга.

ЛИТЕРАТУРА 

1. Консультирование в управлении человеческими ресурсами [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. д-ра социол. наук, 
проф. Н.И. Шаталовой. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 221 с.
2. Соколова М.М. Управленческое консультирование [Текст]: 
Учеб. пособие / М.М. Соколова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 
215 с.

3. Грабельных Т.И. Консалтинг в России: От истории до инновационных практик [Текст]: Монография / Т.И. Грабельных, А.В. Толстикова. — Иркутск: Изд-во ИГУ, 
2012. — 145 с.
4. Пугачев В.П. Управление персоналом как наука [Текст] / 
В.П. Пугачев // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2012. — № 2. — С. 5–9.
5. Управление персоналом: Энциклопедия [Текст] / Под ред. 
проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 554 с.
6. Управление персоналом организации [Текст]: учебник /
Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: 
ИНФРА-М, 2009. — 695 с.
7. Лукьянова Т.В. Консалтинг в управлении персоналом: 
концептуальные основы использования [Текст] / Т.В. Лукьянова, П.В. Клопотовская // Управление персоналом 
и интеллектуальными ресурсами в России. — 2014. — 
№ 6. — С. 26–32.
8. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание [Электроный ресурс] // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2012. — 
№ 5. — http://www.online-science.ru/m/products/social_
sciense/gid215/pg0/, свободный.
9. Десслер Г. Управление персоналом [Текст]: Пер. с англ. / 
Г. Десслер.  — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. — 
799 с.
10. Bertchel J. Personal management [Теxt]. — Stuttgart: Schaffer — 
Poeschel, 2005.

Таблица 1
Этапы развития консалтинга в управлении персоналом 

Этап
Наука и практика  
управления персоналом
Консалтинг  
в управлении персоналом
Зарождение
1990–2000
Зарождение научных 
школ управления персоналом. 
Формирование методологии управления персоналом. 
Адаптация западных технологий управления персоналом к российским 
условиям. 
Появление систем управления персоналом на российских предприятиях. 
Начало подготовки специалистов по управлению 
персоналом 

Появление понятий «консалтинг», «консультант», применяемых в управленческом 
консультировании. 
Приход западных консалтинговых компаний, появление 
рынка консалтинговых услуг. 
Появление единичных российских кадровых агентств. 
Формирование методологии 
управленческого консультирования. 

Становление
2000–2010
Развитие отечественных 
технологий управления 
персоналом. 
Появление на российских 
предприятиях систем 
управления персоналом, 
реализующих современные технологии 

Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга — кадрового, в основном в рамках 
крупных западных, диверсифицированных консалтинговых компаний. Бурный рост 
численности российских 
кадровых агентств. Формирование инфраструктуры 
российского кадрового консалтинга
Развитие
2011 — н. вр.
Широкое распространение на российских предприятиях современных 
систем управления персоналом. 
Увеличение затрат на кадровые программы.
Усиление стратегической 
направленности деятельности по управлению 
персоналом 

Рост числа российских компаний, специализирующихся 
на консалтинге в области 
управления персоналом. 
Диверсификация консалтинговых услуг в области управления персоналом, в том 
числе по отраслевому признаку. 
Развитие методологии консалтинга в управлении персоналом 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:5–8

REFERENCES

1. Shatalova N.I. Konsultirovanie v upravlenii chelovecheskimi 
resursami [Consulting in human resource management]. 
Moscow, INFRA Publ., 2010. 221p.
2. Sokolova M.M. Upravlencheskoe konsultirovanie [Management 
consulting]. Moscow, INFRA Publ., 2012. 215p.
3. Grabel’nykh T.I., Tolstikova A.V. Konsalting v Rossii: ot istorii 
do innovacionnux praktik [Consulting in Russia: from history 
to the of innovation practices]. Irkutsk, ISU Publ., 2012. 145 p.
4. Pugachev V.P. Personnel management as a science. Upravlenie 
personalom i intellektual’numi resursami v Rossii [Personnel 
management and intellectual resources in Russia], 2012, I. 2, 
pp. 5–9 (in Russia).
5. Kibanov A.Y. Upravlenie personalom: encyclopedia [Personnel 
management: encyclopedia]. Moscow, INFRA Publ., 2009. 
554 p.

6. Kibanova A.Y. Upravlenie personalom organizacii [Personnel 
management organization]. Moscow, INFRA Publ., 2009. 695 p.
7. Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Personnel menegement 
consulning: conceptual frameworks for use. Upravlenie personalom i intellektual’numi resursami v Rossii [Personnel 
management and intellectual resources in Russia], 2014, I. 6, 
pp. 26–32 (in Russia).
8. Klopotovskaya P.V. HR consulning: the nature and content. 
Gumanitarnii, social’no-ekonomicheskie i obchestvennii nauki 
[Humanities, social-economic and social sciences]. 2012, I. 5. 
Available at: http://www.online-science.ru/m/products/social_sciense/gid215/pg0/ (Accessed 10 November 2015).
9. Dessler G. Upravlenie personalom [Personnel management]. 
Moscow, BINOM. Knowledge Laboratory, 2004. 799 p.
10. Bertchel J. Personal management. Stuttgart: Schaffer. Poeschel, 
2005.

Питер Друкер

КЛАССИчЕСКИЕ РАбОТЫ ПО МЕНЕДжЕНТУ

М. : Альпина Паблишер, 2015. — 218 с.
Книга состоит из 15 выдающихся работ Друкера, которые объединяет призыв к менеджерам не столько заботиться о производительности, сколько об эффективности, и фокусироваться на тех немногих вопросах, 
от которых действительно зависит работа компании. 
Труды Питера Друкера, ставшего классиком при жизни, не только не утратили научной актуальности, но и 
продолжают приносить практическую пользу руководителям всего мира. Лейтмотив всех работ Друкера — 
призыв фокусироваться на тех немногих вопросах, от которых действительно зависит успешность компании. 
Именно это обеспечивает эффективность бизнеса, менеджмента, принятия решений, инноваций. Масштабность 
и точность видения, глубина анализа и афористичный язык делают взгляды автора убедительными и увлекательными, а читательский труд — радостным и легким. 
Классика остается классикой. Неустаревающие материалы об особенностях традиционного менеджмента. 
Харизма, интуиция или шаманство? Как подступить к внесению изменений управленческого вектора? Люди 
на должности, с которой не справляются: что с ними делать? Инновации — основа предпринимательского 
подхода. Теория и практика. Проблемы менеджмента — плод достижений самого менеджмента, или Как предотвращать неправильное развитие еще в зачатке.

Денисова А.В. 

HR-бюДжЕТ. ПОшАГОВОЕ РУКОВОДСТВО К ДЕйСТВИю

Учебное пособие. — М. : Проспект, 2016. — 206 с.
Рассматривается сущность и назначение бюджета в хозяйственной практике организации. Показана связь 
HR-бюджета со стратегией компании и ее общим бюджетом. Описаны принципы и методики планирования 
затрат на персонал в разрезе их видов. Приведены практические примеры, а также формы бюджетирования. 
Раскрыты подходы к обоснованию и анализу бюджета на персонал. 
Любой, прочитавший книгу, сможет не только грамотно составить HR-бюджет для своей компании,  
но и успешно защитит его перед руководством.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

ПРОбЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ВНЕДРЕНИЯ КАДРОВЫХ 
ТЕХНОЛОГИй В ПРАКТИКУ КАДРОВОГО МЕНЕДжМЕНТА

PROBLEMS AND PROSPECTS OF IMPLEMENTATION OF HUMAN TECHNOLOGIES 
IN PERSONNEL MANAGEMENT PRACTICE

ПОЛУЧЕНО 18.11.15 
ОДОБРЕНО 18.11.15 
ОПУБЛИКОВАНО 18.12.15 
 
УДК 331.101 
DOI 10.12737/17259

Аннотация
Технологии постепенно входят в практику управления российских организаций и предприятий; они уже доказали обоснованность своего внедрения, однако сегодня мы видим недостаточное использование на практике достижений научной мысли и слабое осмысление реальных управленческих процессов. Технологии кадрового менеджмента выступают связующим звеном между теорией и практикой управления, которые 
являются способом и ресурсом повышения эффективности деятельности персонала, достижения баланса интересов организации и интересов 
сотрудников. Кадровые технологии позиционируются как воздействие, направленное на мобилизацию персонала для решения организационных 
задач, связанных с поддержанием и наращиванием ее адаптационного потенциала, приспособлением к различным состояниям внешней организационной среды. В статье поднимаются проблемы и перспективы внедрения кадровых технологий в практику кадрового менеджмента. 
Статья направлена на выявление механизмов внедрения кадровых технологий в практику современных организаций. Автор обосновывает роль 
кадровых технологий в развитии кадрового менеджмента, раскрывает значение и перспективы внедрения технологий кадрового менеджмента 
в практическую деятельность.

Ключевые слова: технологизация, кадровый менеджмент, процесс управления, управленческая технология, социальная технология, кадровые 
технологии, управленческие процессы.

Abstract
Technology is gradually included in the management practices of Russian organizations and businesses, they have proved the validity of its introduction, 
however, we see today, in practice, insuffi  cient use of the achievements of scientifi c thought and the weak real understanding of management processes. 
Personnel management technology acts as a link between theory and practice of management, which are the way and resource to improve the effi  ciency of 
personnel, to balance the interests of the organization and the interests of employees. Personnel technology is positioned as the eff ect aimed at mobilizing 
personnel for organizational tasks associated with the maintenance and enhancement of its adaptive capacity, adaptation to diff erent states of the external 
organizational environment. The article raises the problems and prospects of implementation of human technology in the practice of human resource 
management. The article aims to identify the mechanisms of implementation of human technology in the practice of modern organizations. Author justifi es 
the role of personnel technologies in the development of human resources management. The article discribes the value and prospects of implementation of 
personnel management technologies in practical activity.

Keywords: technologization, personnel management, process of management, management technology, social technology, personnel technology, management 
processes.

КОРОбКИНА М.А.
Канд. социол. наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии 
ФГБУ ВПО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар

KOROBKINA M.A.
Candidate of Social Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management 
and Organizational Psychology, Kuban State University, Krasnodar

e-mail: m_korobkina@mail.ru

ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

Практика лучших компаний свидетельствует, что технологии кадрового менеджмента нужны в управлении организацией, их следует рассматривать как ресурс повышения 
эффективности деятельности сотрудников. Они направлены 
на оптимизацию управленческих процессов, на четкое функционирование системы управления. Технологии кадрового 
менеджмента в традиционном (М. Армстронг, П. Друкер, 
М. Мескон и др.) и инновационном аспекте получили свое 
развитие в трудах Р. Каплана и Д. Нортона [9]. Среди отечественных авторов заметный вклад в развитие технологий 
кадрового менеджмента внесли А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, 
Е.В. Шекшня, С. Иванова, А.П. Егоршин и др. Несмотря 
на достаточное количество исследований данной тематики, 
существует необходимость в дополнительном изучении внедрения технологий кадрового менеджмента в практику современных организаций.

По мере расширения прикладных функций научного знания появляется возможность технологизировать виды деятельности, которые прежде были этому недоступны. Объектом технологизации становятся самые разные сферы человеческой деятельности: экономическая, социальная, 
политическая, духовная и т.п. Заметим: сколько существует 
управляемых объектов, их разновидностей, столько существует и соответствующих технологий, которые направлены 
на оптимизацию процессов их функционирования и развития. Будучи разновидностью технологии, социальная технология представляет собой способ организации целесообразной практической деятельности, совокупность методов 
и приемов, направленных на преобразование социального 
объекта в соответствии с заданным результатом. Технология 
может называться социальной только в том случае, если она 
рассчитана на удовлетворение социальных потребностей 
человека и укрепление его социальных взаимосвязей, а также 
прошла проверку на пригодность в социальной организации. 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:9–14

В определенном смысле это апробированная «оснастка» 
целесообразной человеческой деятельности. Специфика 
любой технологии, в том числе и социальной, в том, что она 
алгоритмизирует деятельность и может быть многократно 
использована для решения сходных задач, достижения поставленных результатов.
Для постановки регулярного менеджмента, в том числе 
и кадрового, необходимо перевести известные идеи, теории, 
концепции на язык решения актуальных проблем предприятий и организаций. Еще М.П. Фоллет утверждала, что 
для получения профессии менеджера следует выполнить 
два условия: усвоить научные знания в области управления 
и овладеть способами их применения в интересах других 
людей.
Технологии постепенно входят в практику управления 
российских организаций и предприятий; они уже доказали 
обоснованность своего внедрения. Однако сегодня мы видим 
недостаточное использование на практике достижений научной мысли и слабое осмысление реальных управленческих 
процессов. Для российских менеджеров технологизация 
процесса управления наталкивается на некомпетентность 
субъектов управления, их неготовность обеспечить все 
циклы прохождения принятых решений — от выработки 
до реализации.
Наука сегодня должна привлекать практиков-управленцев 
на свою сторону, превращать их из обычных потребителей 
предложений ученых в заинтересованных соисполнителей 
управленческих проектов. При этом практики управления 
должны перестать довольствоваться дилетантскими знаниями в области управления и пользоваться своим излюбленным методом управления — методом «проб и ошибок». Они 
должны не только овладеть теорией управления, но и в обязательном порядке знать, «как это делается».
Как отмечает А.И. Пригожин, «…контраст между достоверностью выводов и зыбкостью рекомендаций начал постепенно преодолеваться благодаря переходу социологии 
из сферы одних только исследований и разработок в стадию «активной социологии» — выявления проблем и выработки их решения. Иначе говоря, потребовались социальные технологии осуществления реальных изменений. 
Активная социология не предлагает решения, но технологизирует их» [15].
Конечно, не все управленческие процессы подвержены 
жесткой регламентации, в управлении всегда присутствует 
элемент импровизации, творчества, искусства. «Но это не 
отменяет того, что в широком поле поиска рациональной 
организации управления присутствует (или должна присутствовать) жесткая программа осуществления ряда последовательных операций с целью достижения заранее сформулированной цели. Именно социальная технология создает 
возможность тиражировать приемы и методы, многократно 
повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах».
Социальное программирование нуждается в разработке 
эмпирических обоснований, возможности более честно 
судить об отдельных, частных процессах трансформации. 
Кадровый менеджмент становится проективным центром 
управленческих практик, поэтому создание интерпретативной модели имеет теоретико-методологический и социально-практический смыслы. Организация является 
конструируемой социально-технической системой, взаимодействующей с внешней социальной средой, кадровые 
технологии формируют и развивают внутриуправленческие 
отношения, управленческую культуру, демонстрируют возможности, связанные с актуализацией человеческого потенциала.

О СОВРЕМЕННОМ СОСТОЯНИИ  
КАДРОВОГО МЕНЕДжМЕНТА

Есть мнение, что современный кадровый менеджмент, 
обладая определенным заделом в части управленческих 
технологий, продолжает свою трансформацию, вектор которой определяется как действием общемировых тенденций, 
так и проявлением особенных социально-экономических, 
ментальных и региональных факторов [12]. Рассмотрим эти 
тенденции. 
Первая тенденция связана с приданием большей, чем ранее, значимости информационной, технологической базе 
организаций в плане управления ею. Современные технологии и методы требуют от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллективной 
ответственности, более четкой организации труда в целом.
Вторая тенденция возрастания роли персонала на организации связана с повышением образовательного и культурного уровня работника, ростом его личностных запросов 
к трудовой деятельности. В XXI в. произошло формирование 
нового, более зрелого типа личности работника, который 
не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой 
деятельности личную убежденность, смысл жизни, стать 
активным соучастником или даже сохозяином трудового 
процесса. 
Третья тенденция, более мощная, состоит в дальнейшей 
демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента — за демократическими 
формами управления.
Привлечение персонала к выполнению управленческих 
функций — это механизм полной реализации потенциала 
сотрудников, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления. Четвертая тенденция связана с творческим характером труда. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента состоит в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном 
воздействии на внутренние факторы организации. Вместо 
этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя 
диктует стратегию и тактику управления снижением роли 
контроля и увеличением самостоятельности персонала.
Пятая тенденция связана с изменениями форм организации труда на предприятии. Опыт ряда передовых предприятий показал, что высокая ответственность работника 
наиболее успешно формируется и проявляется с максимальной полнотой именно в команде. «Командная» система 
управления предполагает приоритет общих, коллективных 
целей в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации. 
«Специалисты сегодня — это, как правило, работники умственного труда, занимающие активную позицию и умеющие 
принимать управленческие решения в рамках своей компетенции. Поэтому со стороны работодателей возрастают требования к работникам, их личностным и профессиональным 
компетенциям» [12].
Происходит трансформация системы взаимоотношений 
«руководитель — работник». Эти отношения выстраиваются 
на доверии, взаимопонимании, разграничении функции 
и ответственности. Возрастает значение демократического 
стиля руководства, учитывающего потенциал и возможности 
работников, обеспечивающих достижение конкурентных 
преимуществ фирмы. Такой подход к управлению персоналом с позиции внутреннего маркетинга получил свое развитие с подачи таких зарубежных исследователей, как Р. Браймер, С. Гронус, Ф. Котлер и др.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Изменяется иерархия стимулов и приоритетов: при достойном уровне оплаты на первый план выходит получение 
удовлетворения от проделанной работы. Привязанность 
к своей профессиональной деятельности независимо от 
оплаты труда явно демонстрируют, по крайней мере, в российской практике работники сферы образования, здравоохранения, социального обслуживания. Это можно объяснить 
не только стремлением к высокой материальной обеспеченности, но и желанием получать моральное удовлетворение 
от результатов своего труда, выраженного в общественном 
признании, повышении социального статуса, а также в гибкости условий труда и занятости [13].

РОЛЬ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИй 
В КАДРОВОМ МЕНЕДжМЕНТЕ  
ОРГАНИЗАЦИй

В современном кадровом менеджменте кадровые технологии выступают как средство управления количественными 
и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации, как инструментарий управления персоналом, как совокупность методов 
и приемов организации кадровой деятельности по воздействию на систему управления персоналом и кадровые процессы в организации. Кадровые технологии — это один из 
способов разрешения противоречий между формализованными и персонифицированными сторонами кадрового менеджмента.
По уровню общественных отношений, на которых разрабатываются и внедряются технологии, можно классифицировать кадровые технологии как микротехнологии (технологии, используемые на уровне организации).
По направленности деятельности — как функциональные 
технологии, направленные на поддержание стабильности 
социальных систем и процессов.
Одни технологии кадровой работы можно считать традиционными (технологии планирования, отбора, мотивации 
и стимулирования персонала, адаптации, обучения, оценки, 
управления карьерным развитием). Другие технологии, 
например коучинг руководителей организации; тренинги 
персонала, направленные на выработку управленческих 
навыков, совершенствование форм организации труда, таймменеджмент персонала и др., — инновационными технологиями кадровой работы.
Кадровая технология имеет свою структуру: она состоит 
из функций (функция — деятельность, с помощью которой 
субъект управления оказывает воздействие на управляемый 
объект); функция состоит из процедур (процедура — набор 
операций и действий, с помощью которых осуществляется 
тот или иной процесс, необходимый для реализации функции 
управления); процедура состоит из операций (операция — 
работа, обеспечивающая получение результата, необходимого для реализации процедуры управления); каждая операция слагается из действий (действие — непосредственно 
практический путь решения определенной задачи в рамках 
данной операции управления).
Технологизация кадрового процесса позволяет решить 
следующие задачи:
 
зафиксировать перечень оптимально необходимых 
функций, процедур, операций, действий, обеспечивающих воспроизводство кадрового процесса, определить 
алгоритм кадрового процесса;
 
обеспечить стандартизацию кадрового процесса за счет 
сокращения числа структурных элементов технологии, 
снижения издержек на подготовку персонала, сокращения времени на выполнение отдельных задач;

 
четко определить границы действий каждого субъекта 
кадрового менеджмента в организации, максимально 
сократить число спонтанных и ошибочных действий;
 
по мере освоения первоначально поставленных в технологии задач наращивать сложность и развивать их 
в меру возможностей субъекта управления;
 
повысить уровень управленческой культуры.
Разработчики проблемы внедрения кадровых технологий 
отмечают их некоторые особенности: наукоемкий характер, 
низкий коэффициент гарантированности достижения замысла, что связано с противоречивостью и уникальностью 
их объекта — человека, и обязательность профессионального 
исполнения [1, 2].
Процесс кадрового менеджмента поддается технологизации, если известны элементы его структуры, особенности 
их строения, субъекты управления способны формализовать 
реальные процессы.
В структуре управленческих технологий современного 
менеджмента персонала выделяется три укрупненных блока. 
Первый блок включает технологии управления персоналом 
(отбор, расстановка, оценка и адаптация персонала к условиям предприятия); второй блок технологий связан с управлением мотивацией работников; третий блок включает инструменты, обеспечивающие развитие персонала организации (обучение, аттестация, карьерное продвижение).
Кадровый процесс в организации может считаться технологизированным, если имеется разделение процесса на 
функции, процедуры, операции, действия; существует координация и поэтапность действий, направленных на получение искомого результата; функции, процедуры, операции, 
действия выполняются однозначно.
Существует триада: «технология — метод — методология», 
высшая сущность которой — «методология». Методология 
объединяет принципы технологичности, диагностику состояния системы, описание процессов и прагматической 
ценности. Методология управления — понятие, идущее параллельно со стратегией управления.
Условиями эффективности кадровых технологий является их:
 
научная разработанность и методическая обеспеченность;
 
правовая определенность и нормативная закрепленность;
 
подготовленность субъекта управления к применению 
технологий и объектов управления к их восприятию;
 
документационная целесообразность и информационно-аналитическая формализованность обработки 
данных;
 
учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств персонала;
 
обязательность решений по результатам использования 
технологий.
Кадроведческие технологии, как и другие, должны быть 
востребованы практикой, целесообразны, просты, надежны, 
экономичны, нормативно обусловлены, удобны в освоении, 
гармоничны.
Наряду с несомненными достоинствами практика технологизации управленческих процессов вообще и кадровых 
процессов в частности имеет и негативные моменты, среди 
которых увеличение консерватизма мышления, укрепление 
стереотипов поведения, противостояние инновациям. Чтобы 
преодолеть их, необходимо постоянное обновление процедур, 
освоение нового опыта, идей и т.п. Следует также четко соблюдать технологическую дисциплину как один из важнейших показателей профессиональной культуры менеджера. 
Именно неспособность субъектов и объектов управления 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:9–14

следовать предписаниям технологии оказывается, как показывает практика, серьезным препятствием для их реализации в жизнь.

АЛГОРИТМ ВНЕДРЕНИЯ ТЕХНОЛОГИй 
КАДРОВОГО МЕНЕДжМЕНТА 

Алгоритм разработки и внедрения технологий кадрового 
менеджмента в организации можно представить следующим 
образом.
1. Моделирование идеального состояния системы управления персоналом.
2. Диагностика реального состояния системы кадрового 
менеджмента в организации, выявление «болевых точек», 
уточнение проблем функционирования и развития, целей 
и задач.
3. Разработка возможных вариантов достижения идеального состояния и выбор лучшего варианта через сопоставление альтернатив.
4. Определение оптимально необходимых функций, процедур, операций, действий, обеспечивающих функционирование и развитие кадрового процесса.
5. Разработка программы технологизации кадровых процессов в организации и внедрение ее в жизнь.
6. Контроль за ходом реализации программы технологизации по ходу внедрения и конечному результату.
7. Оценка эффективности применения кадровой технологии, под которой следует понимать достижение конечного 
результата, выражающегося в обеспечении устойчивости 
функционирования и конкурентоспособности организации 
во внешней среде [8].
Процесс организации кадровой работы может быть представлен технологической «цепочкой» повторяющихся последовательных циклов: формирование персонала, его развитие и использование. В современных отечественных исследованиях базовыми технологиями считаются технологии, 
обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала, — отбор персонала, технологии, обеспечивающие получение персональной информации, — оценка персонала, 
технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, — управление карьерой персонала. Они 
рассматриваются как взаимосвязанные, которые составляют 
основу работы в практике управления персоналом.
Руководство организациями чаще всего обеспокоено возможностью потери контроля «будущего ситуации», чем перспективами перехода к многофункциональной модели, нацеленной на конкурентоспособность и развитие персонала. 
Современные менеджеры готовы к внедрению апробированных кадровых технологий при сохранении организационных правил и централизованного управления. В условиях, 
когда универсальная модель показала неэффективность 
централизованного управления, когда ясно, что не существует общих целей кадрового менеджмента, применимых 
в любой ситуации и для любой организации, социальное 
прогнозирование как функция менеджмента обретает «второе дыхание», потому что речь идет о будущем организации, 
которое представляется определенным, при использовании 
стратегии активизации человеческих ресурсов.
Эффективность применяемых менеджерами кадровых 
технологий от момента планирования потребности в персонале до его высвобождения не всегда высока. Причинами 
этого могут стать различные факторы, как зависящие от 
личности менеджера либо обусловленные реализуемой кадровой политикой, так и иные, не зависящие от внутриорганизационной среды — качество подготовки и наличие опыта 
кандидатов на замещение вакантных должностей на внешнем 

рынке труда, ограниченное количество потенциальных работников, обладающих узкой специализацией, и др. Несмотря на это, одной из важнейших задач современного 
кадрового менеджмента является повышение эффективности работы подразделений по управлению персоналом 
и используемых ими кадровых технологий в условиях нестабильности и неопределенности внешней среды, доведение 
уровня трудового потенциала персонала и его использования 
до максимального соответствия требованиям, предъявляемым бизнес-условиями.
Технологии кадрового менеджмента выступают связующим 
звеном между теорией и практикой управления, которые 
являются способом и ресурсом повышения эффективности 
деятельности персонала, достижения баланса интересов 
организации и интересов сотрудников. Кадровые технологии 
позиционируются как воздействие, направленное на мобилизацию персонала для решения организационных задач, 
связанных с поддержанием и наращиванием ее адаптационного потенциала, приспособлением к различным состояниям внешней организационной среды.
Особенность применения кадровых технологий в российских организациях выявляет приоритетность «структурных 
решений» (сокращение, перемещение, объединение персонала, совмещение или разделение функциональных обязанностей), акцент на внедрение информационных технологий, 
что позволяет освободиться от специализированного мышления и улучшить качество предоставляемых организацией 
услуг. Вместе с тем кадровые технологии имеют низкий коэффициент активизации персонала, отстают от динамики 
кадровых потребностей, приводят к разрушению социальной 
микросреды в организации.
В результате применения кадровых технологий, как правило, можно получить более полную информацию о достоинствах человека, что способствует его дальнейшему профессиональному развитию, изменению должностного статуса 
в организации, эффективной реализации возможностей, 
адекватному вознаграждению за труд и пр. Одновременно 
кадровые технологии позволяют решать задачи и осуществлять те функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению 
своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.
Управление персоналом на предприятиях должно выступать как активное, сознательно организованное социальное 
действие, характеризуемое, прежде всего, четко выраженной 
целенаправленностью, которая формируется на основе 
реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа достижения желаемого 
результата. Отсюда возникает необходимость применения 
программно-целевого метода работы с кадрами, который 
становится определяющим в управлении персоналом.
Применение этого метода предполагает, что кадровая политика предприятий и ее важная составляющая — управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров, — преследуют следующие главные цели:
 
формирование высокого профессионализма и культуры 
управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой 
деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;
 
максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;
 
создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, 
реализации позитивных интересов и личных планов, 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

всемерно стимулируя его профессиональный рост 
и служебное продвижение, повышение эффективности 
труда [20].
Очевидно, что проведение такой кадровой политики 
вряд ли возможно без использования соответствующих 
процедур, введения новых кадровых технологий. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но 
они использовались для других целей, наполнялись другим 
содержанием.

ВЫВОДЫ

Современная наука управления понимает под кадровыми 
технологиями совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы 
с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных 
механизмов их реализации на определенном этапе является 
организацией кадровой работы на предприятии, суть его 
долговременной кадровой политики.
Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном 
планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: 
организационной культуры, системы мотивации и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя 
бы одну сторону, например систему обучения и повышения 
квалификации, затраты на развитие управления не дадут 
ожидаемого результата. Более того, «устаревшие» организационные рамки: нормы, правила, организационная культура, 
связи — не дадут реализоваться персоналу и могут привести 
к конфликтной ситуации. Комплексное применение кадровых технологий позитивно влияет на мотивационную структуру работников и повышает уровень их профессиональной 
самореализации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова М.В. Понятие и содержание кадровых технологий [Текст] / М.В. Абрамова // Российский следователь. — 
2013. — № 7. — С. 37–40.
2. Баглей Д.Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства 
[Текст]: Автореф. дис. … канд. экон. наук / Д.Ю. Баглей. — 
Ростов н/Д: Южный федеральный университет, 2007.
3. Бахарев В.В. Современные кадровые технологии [Текст]: 
Учеб. пособие / В.В. Бахарев. — Белгород, 2011.
4. Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы [Текст]: Монография / Под ред. 
А.М. Беляева. — М., 2012.
5. Гафиятуллина А.З. Моделирование системы управления 
персоналом в корпорации [Текст] / А.З. Гафиятуллина // 
Европейский журнал социальных наук. — 2012. — № 2. — 
С. 418–422.
6. Гаврилов Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст] / Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. — 2013. — 
Т. 16. — № 3. — С. 267–270.
7. Гунина И.А. Проблемные аспекты управления компетенциями в рамках механизма развития кадрового потенциала предприятия [Текст] / И.А. Гунина // Организатор 
производства. — 2012. — Т. 55. — № 4. — С. 42–44.
8. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии 
в управлении персоналом [Текст] / И.Г. Ищенко. — Пенза, 
2006.
9. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон. — М.: 
Олимп-Бизнес, 2003. — 304 с.

10. Копылов А.В. Кадровые технологии в системе стратегического управления предприятием: практический аспект. 
Бизнес. Образование. Право [Текст] / А.В. Копылов, 
И.В. Горелова // Вестник Волгоградского института бизнеса. — 2013. — № 3 (24). — С. 85–88.
11. Коробкина М.А. Кадровые технологии в практике управления персоналом организации [Текст] / М.А. Коробкина // 
ІІІ Международная научно-практическая конференция 
«Профессиональное развитие ради сохранения ВосточноЕвропейской цивилизации». — Красноярск: Вестник Восточно-Сибирской открытой академии, 2014. — С. 308–312.
12. Коробкина М.А. Внедрение технологий кадрового менеджмента в практику современных организаций [Текст]: Монография / М.А. Коробкина // Экономика и общество: 
проблемы и перспективы модернизации в России / Под 
общ. ред. В.В. Бондаренко, В.А. Дресвянникова, О.В. Лосевой. — Пенза: Изд-во ПГУ, 2013. 
13. Коробкина М.А. К вопросу о технологиях в кадровом менеджменте [Текст] / М.А. Коробкина // Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы: 
Сборник научных трудов / Под ред. С.И. Сотниковой; 
Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. — Новосибирск: НГУЭУ, 2015. — Вып. 1. — С. 80–90.
14. Михалкина Е.В. Вектор трансформации технологии кадрового менеджмента в контексте национальных и мировых 
тенденций развития рынка труда [Текст] / Е.В. Михалкина // Научные труды Донецкого национального технического университета. — 2013. — № 4. — С. 198–207.
15. Пригожин А.И. Методы развития организаций [Текст] / 
А.И. Пригожин. — М.: МЦФЭР, 2003. — 863 с.
16. Спивак В.В. Механизм кадрового менеджмента: понятие 
и основные составляющие элементы [Текст] / В.В. Спивак // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. — 2013. — № 3 (24). — С. 102–105.
17. Управление персоналом организации [Текст]: Учеб. для 
студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов и др.; 
Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М., 
2008. 
18. Технологии кадрового менеджмента [Текст]: Учеб. пособие для студентов / И.В. Мишурова и др. — М., 2004. — 
(Новые технологии).
19. Чмиль Д. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия [Текст] / 
Д. Чмиль // Бизнес: Экономика, маркетинг, менеджмент. — 2008. — № 1. — С. 10–15.
20. Шадрина Л.Ю. Технологический подход к совершенствованию управления организацией [Текст] / Л.Ю. Шадрина, 
М.Ю. Матвеев // Власть. — 2012. — № 12. — С. 85–87.
21. Korobkina M. Technological approach to development training 
of business managers in Southern Russia [Теxt] / M. Korobkina // Czech Journal of Social Sciences, Business and Economics. — V. 3. — Issue 2 (summer). — Рр. 48–55.

REFERENCES

1. Abramova M.V. Ponyatie i soderzhanie kadrovykh tekhnologiy 
[concept and content of human technology]. Rossiyskiy 
sledovatel’ [Russian investigator]. 2013, I. 7, pp. 37–40.
2. Bagley D.Yu. Tekhnologii kadrovogo menedzhmenta v sisteme 
ekonomicheskoy bezopasnosti predprinimatel’stva. Kand. Diss. 
[Technology personnel management system of economic 
security of enterprise. Cand. Diss.]. Rostov-on-Don. South 
Federal University Publ., 2007.
3. Bakharev V.V. Sovremennye kadrovye tekhnologii [Modern 
technology personnel]. Belgorod, 2011.
4. Belyaev A.M. Vnedrenie effektivnykh tekhnologiy i sovremennykh 
metodov kadrovoy raboty [The introduction of efficient 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:9–14

technologies and modern methods of personnel work]. 
Moscow, 2012.
5. Gafiyatullina A.Z. Modelirovanie sistemy upravleniya 
personalom v korporatsii [System of Personnel Management 
Corporation]. Evropeyskiy zhurnal sotsial’nykh nauk [European 
Journal of Social Sciences]. 2012, I. 2, pp. 418–422.
6. Gavrilov D.V., Bardasova E.V. Innovatsionnye tekhnologii v 
kadrovom menedzhmente [Innovative technologies in personnel management]. Vestnik Kazanskogo tekhnologicheskogo universiteta [Vestnik of the Kazan Technological University]. 2013, 
V. 16, I. 3, pp. 267–270.
7. Gunina I.A. Problemnye aspekty upravleniya kompetentsiyami 
v ramkakh mekhanizma razvitie kadrovogo potentsiala 
predpriyatiya [Problematic aspects of management competence 
within the mechanism of the development of human potential 
of the enterprise]. Organizator proizvodstva [Organizer 
production]. 2012, V. 55, I. 4, pp. 42–44.
8. Ishchenko I.G. Kadrovaya politika i sotsial’nye tekhnologii v 
upravlenii personalom [Personnel policy and social technologies 
to manage personalom]. Penza, 2006.
9. Kaplan R., Norton D. Sbalansirovannaya sistema pokazateley. 
Ot strategii k deystviyu [Balanced Scorecard. From strategy to 
action]. Moscow, Olimp-Biznes Publ., 2003. 304 p.
10. 10. Kopylov A.V., Gorelova I.V. Kadrovye tekhnologii v sisteme 
strategicheskogo upravleniya predpriyatiem: prakticheskiy 
aspekt. Biznes. Obrazovanie. Pravo [Personnel technology in 
the strategic management of the company: the practical aspect. 
Business. Education. Right]. Vestnik Volgogradskogo instituta 
biznesa [Bulletin of the Volgograd Institute of Business]. 2013, 
I. 3 (24), pp. 85–88.
11. Korobkina M.A. Kadrovye tekhnologii v praktike upravleniya 
personalom organizatsii [Human technology in the practice of 
personnel management]. ІІІ Mezhdunarodnaya nauchnoprakticheskaya konferentsiya «Professional’noe razvitie radi 
sokhraneniya Vostochno-Evropeyskoy tsivilizatsii»  [International 
scientific-practical conference “Professional development 
for the preservation of the East European civilization»]. 
Krasnoyarsk, Vestnik Vostochno-Sibirskoy otkrytoy akademii 
Publ., 2014, pp. 308–312.
12. Korobkina M.A. Vnedrenie tekhnologiy kadrovogo menedzhmenta v praktiku sovremennykh organizatsiy [Introduction of 
technologies of personnel management practices in modern 
organizations]. Ekonomika i obshchestvo: problemy i perspektivy 
modernizatsii v Rossii [Economy and Society: Problems and 
Prospects of modernization in Russia]. Penza, PGU Publ., 2013. 

13. Korobkina M.A. K voprosu o tekhnologiyakh v kadrovom 
menedzhmente. Upravlenie chelovecheskimi resursami: teoriya, 
praktika, perspektivy: sbornik nauchnykh trudov [On the issue 
of technology in personnel management. Human Resources 
Management: theory, practice, prospects]. Novosibirsk, 
NGUEU Publ., 2015, I. 1, pp. 80–90
14. Mikhalkina E.V. Vektor transformatsii tekhnologii kadrovogo 
menedzhmenta v kontekste natsional’nykh i mirovykh 
tendentsiy razvitiya rynka truda [technology transformation 
vector of personnel management in the context of national and 
world trends in the development of the labor market]. Nauchnye 
trudy donetskogo natsional’nogo tekhnicheskogo universiteta 
[Scientific papers of Donetsk National Technical University]. 
2013, I. 4, pp. 198–207.
15. Prigozhin A.I. Metody razvitiya organizatsiy [Methods of 
organizations]. Moscow, MTsFER Publ., 2003. 863 p.
16. Spivak V.V. Mekhanizm kadrovogo menedzhmenta: ponyatie i 
osnovnye sostavlyayushchie elementy [Mechanism of personnel 
management: the concept and the main constituent elements]. 
Biznes. Obrazovanie. Pravo. Vestnik Volgogradskogo instituta 
biznesa [Business. Education. Right. Bulletin of the Volgograd 
Institute of Business]. 2013, I. 3 (24), pp. 102–105.
17. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizatsii : ucheb. dlya 
studentov vysshikh uchebnykh zavedeniy, obuchayushchikhsya 
po spetsial’nostyam «Menedzhment organizatsii», «Upravlenie 
personalom», «Ekonomika truda» [Personnel management of 
the organization: ucheb.dlya university students studying in 
the field “Organization Management”, “Human Resource 
Management”, “Economics of Labour”]. Moscow, 2008. 
18. Mishurova I.V. Tekhnologii kadrovogo menedzhmenta [Technology 
of personnel management]. Moscow, 2004.
19. Chmil’ D. Upravlenie personalom i formirovanie kadrovogo 
potentsiala sovremennogo predpriyatiya [Personnel Management and the formation of human resources capacity of the 
modern enterprise]. Biznes: Ekonomika, marketing, menedzhment [Business: Economics, marketing, management]. 2008, 
I. 1, pp. 10–15.
20. Shadrina L.Yu. Tekhnologicheskiy podkhod k sovershenstvovaniyu upravleniya organizatsiey [technological approach 
to improving the management of the organization]. Vlast’ 
 [Power]. 2012, I. 12, pp. 85–87.
21. Korobkina M. Technological approach to development training 
of business managers in Southern Russia. Czech Journal of 
Social Sciences, Business and Economics. V 3, I. 2 (summer), 
pp. 48–55.

Шервуд Д. 

СИСТЕМНОЕ МЫшЛЕНИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕй. ПРАКТИКА РЕшЕНИЯ 
бИЗНЕС-ПРОбЛЕМ

М. : Альпина Паблишер, 2016. — 300 с.
Бизнес-модель любой организации проще всего понять, строить и совершенствовать при помощи системного подхода, который рассматривает организацию как единое целое и изучает причинно-следственные связи 
между критичными элементами ее успеха. Цель любой организации — создать «круг процветания», то есть 
раскручивающуюся спираль роста, доходов, прибыли. К сожалению, часто этому мешают такие «порочные 
круги», как нехватка ресурсов, перегрузка, проблемы с качеством. 
Методика построения системных диаграмм, предлагаемая автором, позволяет связать факторы роста 
с факторами торможения и построить наглядную бизнес-модель, которая покажет руководителю, на какие 
параметры стоит влиять в первую очередь, чтобы существенно повысить конкурентоспособность. 
Книга будет полезна прежде всего руководителям-практикам коммерческих организаций.