Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2015, №2 (17)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (17)/2015

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (17)/2015

Кафедра управления персоналом, документоведения 

и архивоведения Российского государственного 

социального университета

Кибанов Ардальон Яковлевич (1939–2015)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2015

Подписано в печать 10.04.2015.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru  
E-mail: mag1@naukaru.ru

Содержание

ТеориЯ и МеТодоЛоГиЯ

Кибанов А.Я.
Еще раз о парадигме и философии управления 
персоналом организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

СоЦиаЛЬнаЯ и КадроВаЯ ПоЛиТиКа

Рязанцева М.В., Субочева А.О.
Совершенствование кадрового делопроизводства  
как антикризисная мера уменьшения затрат  
и потенциальных убытков организации  . . . . . . . . . . . . . . . . 9

СТиМуЛироВание и МоТиВаЦиЯ — 
эффеКТиВные ТехноЛоГии

Коновалова В.г.
Вовлеченность персонала: за и против  . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Лысенко В.В.
Система поощрений сотрудников организаций, 
предоставляющих туристские услуги,  
как эффективный инструмент повышения  
их лояльности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

ПрофеССионаЛЬные СТандарТы 
и КоМПеТенЦии

Пуляева В.Н.
Модель компетенций менеджера в 
клиентоориентированной экономике  . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

оПыТ орГаниЗаЦии

Белый В.М., Макеева Д.Р.
О работе декана и заведующего кафедрой  . . . . . . . . . . . . 31

Михайлова А.В., Казанова А.А.
Анализ кадрового и документационного  
обеспечения в системе управления пероналом 
организации (на примере ОАО «РСК “Стерх”»)  . . . . . . . . . 36

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

издается с 2012 года
№ 2 (17)/2015

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
Сайт: www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РеДАКцИОННый СОВет 
Кибанов А.Я.  — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета

топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 
управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РеДАКцИОННАЯ КОЛЛегИЯ 
Кибанов А.Я.  — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор
Дружинин е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе

генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе

гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.е. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

ноВые диСЦиПЛины дЛЯ БаКаЛаВриаТа
и МаГиСТраТуры

Эсаулова И.А.
Научные и практические подходы к управлению 
производительностью труда (лекция 4) . . . . . . . . . . . . . . . . 43

МоЛодоЙ уЧеныЙ

Анисимов Н.Д., Бударин П.Ю., Касьяник Ю.В.
Исследование требований работодателей Москвы  
к общепрофессиональным компетенциям молодых 
специалистов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

глухова А.И.
Центр компетенций как элемент системы  
развития инновационного потенциала персонала 
предприятия  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Линькова Н.В., Меркушева А.А.
Анализ ключевых факторов успеха инновационной  
компании  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

рыноК Труда

Сухова е.В.
Возможности теста СМИЛ в профессиональном  
отборе  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

ВыПуСКниКу ВуЗа

Соболь О.В., Морозова М.Э., тарасенко А.Д.
Контекстная реклама в HR-брендинге: теория,  
практика, перспектива . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

раБоТодаТеЛЮ

Красовский Ю.Д.
Коммуникации в организационной среде фирмы  . . . . . 73

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Kibanov A.Ya.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2015

Signed 10.04.2015 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Kibanov A.Ya.
Once Again on Personnel Management Paradigm  
and Philosophy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Ryazantseva M.V., Subocheva A.O.
Improvement of Personnel Office Administration As an 
Anti-Recessionary Measure of Reduction of Expenses  
and Potential Losses of Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

STIMULATION AND MOTIVATION —  
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Konovalova V.G.
Employees’ Engagement: Pros and Cons  . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Lysenko V.V.
Staff Incentive Scheme for Tourism Services  
Providers As an Effective Tool to Increase  
Employees’ Loyalty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Pulyaeva V.N.
Competency Model for Managers in Client-Oriented  
Economy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

COMPANY’S EXPERIENCE

Belyi V.M., Makeeva D.R.
About the Work of Dean and Head  
of the Department  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Mikhaylova A.V., Kasanova A.A.
Analysis of Personnel and Documentary  
Provision in the System of Personnel  
Management of Organization (on the example  
of JSC “RSK Sterkh”)   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 2 (17)/2015

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations  
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EDitORiAL COuNCiL
Kibanov A.Ya.  — Chairman of National Union “Personnel 
Management”, Chairman of Editorial Board

topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy  
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel  
of the Russian Government
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government
Murychev A.V. — Executive Vice-president of the Russian Union  
of Industrialists and Entrepreneurs 
Lakhtikov A.i. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia
Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 
Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation
Milner B.Z. — Corresponding Member of the Russian Academy  
of Sciences

turchinov A.i. — Director of the Institute of State Service and Human 
Resources of the Russian presidential Academy of National 
Economy and Public Administration (RANEPA), General Director  
of the National Union “Personnel Management”
Zvonnikov V.i. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Bliznets i.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute  
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences
Shulus A.A. — Director of the Institute of Management  
and Entrepreneurship in the social sphere of the State University 
of Management
Edward tapy Rom — Professor of California University  
(San Bernardino, USA)
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University  
of Information and electronics
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
"Human Capital Development"

EDitORiAL BOARD
Kibanov A.Ya.  — Chairman of Editorial Board, Editor in Chief
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova i.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District
Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative  
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.i. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Shatalova N.i. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District
Svistunov V.M. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.i. — Member of Editorial Board
Zubkova A.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board
Boyko L.V. — Member of Editorial Board

NEW DISCIPLINES FOR BACHELOR  
AND MAGISTRACY

Esaulova i.A.
Scientific and Practical Approaches to Management  
of Labor Productivity (Lecture 4)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

YOUNG SCIENTIST

Anisimov N.D., Budarin P.Yu., Kasyanik Yu.V.
Research of the Moscow Employers’ Demands  
to Competencies of Young Specialists . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Glukhova A.i.
Competence Center As an Element of Development  
of Inno-Vative Potential of the Personnel Enterprise . . . . . . 56

Linkova N.V., Merkusheva A.A.
Analysis of the Key Success Factors of Innovative  
Com-Panies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

LABOUR MARKET

Sukhova E.V.
Potential of SMRP Test in Professional Selection  . . . . . . . . . . 64

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Sobol О.V., Morozova M.E., tarasenko A.D.
Contextual Advertising in HR-Branding:  
Theory, Practice and Prospects . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

FOR EMPLOYER

Krasovskyy Yu.D.
Communication in the Organizational Environment  
of the Firm (Personal Experience of Management  
Consulting)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Уважаемые члены Национального союза «Управление персоналом», коллеги!  
С глубокой скорбью сообщаем о тяжелой утрате одного из основателей нашей организации, 
Председателя Правления

КибаНова ардальоНа ЯКовлевича,

доктора экономических наук, профессора, заведующего кафедрой управления персоналом,  
заслуженного деятеля науки российской Федерации, члена Ученого совета Государственного университета 
управления, Ученого совета иУПСС, председателя докторского диссертационного совета,  
научного руководителя Центра дополнительного профессионального образования «Управление персоналом», 
председателя секции управления персоналом УМо вузов россии по образованию в области менеджмента, 
руководителя редакционных советов и главного редактора журналов «Кадровик», «Кадровый менеджмент»  
и «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии».

Ардальон Яковлевич по праву считается основателем одной из первых и ведущих отечественных научных школ в области 
управления персоналом. Его талант, научная смелость и настойчивость, умелое руководство коллективом и плодотворное 
сотрудничество с единомышленниками позволили заложить основы для создания научно-образовательной инфраструктуры в области управления персоналом в России.
В 1990 г. Кибанов А.Я. основал первую в СССР и в России кафедру управления персоналом. С 90-х гг. основные научные интересы А.Я. Кибанова сосредотачиваются в области теоретических, методических и практических проблем управления персоналом организаций в рыночных условиях. Результаты исследований позволили подготовить впервые в Российской 
Федерации комплект учебной и учебно-методической литературы для подготовки специалистов по специализации 
«Управление персоналом» в рамках специальности «Менеджмент». Под его руководством и при его участии разработаны 
программы учебных дисциплин специализации «Управление персоналом» и изданы первые отечественные учебники по 
управлению персоналом. Он является автором первого в России энциклопедического словаря по управлению персоналом.
А.Я. Кибанов в многочисленных трудах разработал концепцию и философию управления персоналом в отечественных 
условиях, глубоко и всесторонне обосновал организационно-экономические принципы и закономерности формирования 
системы управления персоналом и кадровой политики. Разработал и реализовал методологию функционально-стоимостного 
анализа в сфере управления персоналом. В трудах А.Я. Кибанова изложены основы формирования системы управления 
персоналом, кадровой политики и стратегии управления персоналом, раскрыта технология управления персоналом организации. Все эти разработки современны, практичны и имеют непосредственное отношение к каждому коллективу организаций различных форм собственности.
А.Я. Кибанов создал научную школу по управлению персоналом. Под его руководством защищено более 40 кандидатских и докторских диссертаций, издано более 250 научных и учебно-методических трудов общим объемом свыше 900 печатных листов, в том числе 11 монографий, 26 учебников и учебных пособий (из них 7 учебников и 4 учебных пособия с 
грифом Минобрнауки РФ), 11 брошюр, 25 учебно-методических разработок, десятки научных статей. Работы А.Я. Кибанова 
в области управления персоналом пользуются широкой известностью в научных и образовательных организациях России 
и стран СНГ.
Значительное внимание профессор А.Я. Кибанов уделял общественной деятельности. Он являлся членом оргкомитета 
ряда Всероссийских и Международных научных конференций, экспертных советов, членом экспертной группы по проблемам государственной службы при Управлении Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров, президентом региональной общественной организации содействия изучению проблем и просвещению в области управления 
персоналом «Персонал». Его научные публикации и разработки использованы, в частности, при подготовке выступления 
Президента Российской Федерации в РАГСе по проблемам управления, государственной службы и кадровой политики в 
России и при подготовке национального доклада к 50-й сессии Государственной Ассамблеи ООН «Государственное управление и развитие». В 1997 г. участвовал в работе комиссий Счетной палаты РФ в качестве научного эксперта по проверке 
целевого и эффективного использования средств федерального бюджета на научные исследования в различных учреждениях и организациях РФ. В 2006–2007 гг. работал в составе Комиссии по формированию Стандартов профессиональной 
деятельности в области кадрового менеджмента, созданной Национальным союзом кадровиков.
В последние годы являлся разработчиком федеральных государственных образовательных стандартов по направлению 
«Управление персоналом», профессионального стандарта в области управления персоналом.
В 2011 году по его инициативе создан Национальный союз «Управление персоналом», объединяющий в настоящее 
время около 100 вузов и бизнес организаций. Был первым Председателем Правления Национального союза «Управление 
персоналом».
Награжден: почетным знаком НТО СССР, почетными грамотами, медалями: «Ветеран труда» и «850 лет Москвы». За 
выдающиеся успехи в развитии науки и образования ему присвоено звание Заслуженный деятель науки Российской 
Федерации. Профессор А.Я. Кибанов:


дважды лауреат премии Правительства Российской Федерации в области образования (1997, 2006 г.);


лауреат премии администрации Воронежской области (2006 г.);


лауреат конкурса на лучшую научную книгу 2006 г., проводимого фондом развития отечественного образования.
28 ноября 2014 г. за заслуги перед Отечеством и личный вклад в сохранение, развитие и приумножение интеллектуального достояния России был награжден благодарственной грамотой Великой княгини Марии Владимировны, главы 
Российского императорского дома. Также был награжден орденом Ломоносова за выдающиеся заслуги и большой личный 
вклад в развитие отечественной науки и образования, медаль «15 лет первой в России кафедре управления персоналом».

Pуководство Национального союза «Управление персоналом» скорбит о невосполнимой утрате  
и выражает искренние соболезнования семье профессора А.Я. Кибанова, а также его коллегам, друзьям, ученикам

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (17), 2015) 80:6–8

еЩе раЗ о ПарадиГМе и ФилоСоФии УПравлеНиЯ 
ПерСоНалоМ орГаНиЗаЦии

ONCE AGAIN ON PERSONNEL MANAGEMENT PARADIGM AND PHILOSOPHY

ПОЛУЧЕНО 12.01.2015 
ОДОБРЕНО 12.01.2015 
ОПУБЛИКОВАНО 17.04.2015 
 
УДК 331.108 
DOI 10.12737/11187

КибаНов а.Я.
Д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», Москва

KIBANOV A.Ya.
Doctor of Sciences (Econ.), Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Head of the Department 
of Personnel Management, State University of Management, Moscow

e-mail: ardalion_kibanov@mail.ru

аннотация
Рассматриваются основные черты парадигмы управления персоналом организации, а также группы теорий управления, на которых она основывается. Предлагается группу теорий «человеческие ресурсы» в отечественной специальной литературе наименовать «ресурсы человека», 
что позволит избежать двусмысленности толкования сущности этих теорий. Уточняется терминологический аппарат в области управления персоналом. Подмена понятия «управление персоналом» понятием «управление человеческими ресурсами» искажает содержание процесса 
управления персоналом, что подчас приравнивает человека к ресурсу. На самом деле человек не ресурс, а носитель ресурсов (интеллектуальных 
ресурсов). Человек творец ресурсов, которые он создает для созидательной деятельности. Дается характеристика факторов, оказывающих 
влияние на персонал в процессе его трудовой деятельности, раскрывается сущность понятия «жесткое управление» персоналом организации 
и приводятся основные черты философии управления персоналом российских организаций. Дается оценка развитию науки и системы подготовки специалистов в области управления персоналом.
Ключевые слова: парадигма управления персоналом, теории управления персоналом, управление персоналом и человеческими ресурсами, 
жесткое управление, философия управления персоналом.

Abstract
Basic features of the personnel management paradigm are considered along with the groups of management theories on which the paradigm is based. 
A suggestion is made to rename in Russian professional literature the group of “human resources” theories into “resources of human” to avoid ambiguity in 
the interpretation of the essence of these theories. The terminology of the personnel management sphere is clarif ed.The substitution of “personnel management” 
concept with “human resources management” distorts the content of the personnel management process; hence sometimes equates person to the resource. 
Essentially the person is not a resource, but the bearer of resources (intellectual resources). A human is the creator of the resources he produces for constructive 
activity. The article characterizes the factors inf uencing personnel in the process of labor activity, reveals the essence of the concept of “hard management”, 
and provides basic features of philosophy of personnel management in Russian organizations. The development of science and training system in personnel 
management is evaluated.
Keywords: personnel management paradigm, personnel management theories, personnel management and human resourcesmanagement, hard management, 
personnel management philosophy.

Наука об управлении персоналом сформировалась на 
стыке ряда наук: экономики, управления, социологии, 
психологии, конфликтологии, этики деловых отношений, 
культурологии, педагогики, трудового права, а также эргономики, психофизиологии, профессиологии, психофизиологии профессиональной деятельности, экономики труда, 
социологии и психологии труда, статистики. Во всех этих 
областях знаний человечество достаточно сильно продвинулось за последние 50–60 лет. В нашей стране в 90-е гг. 
ХХ в. особенно активно стали проводиться исследования в 
области управления персоналом, базирующиеся на собственном опыте и опыте передовых стран мира, имеющих 
классические рыночные экономики, что для нас стало актуальным. В настоящее время в России уже сформировались 
известные научные школы в этой области, идет подготовка 
специалистов по управлению персоналом. Российский опыт 
достаточно активно используют страны СНГ. Первая в 
России энциклопедия, монографии, учебники, научнопрактические журналы в области управления персоналом, 
издаваемые в нашей стране, хорошо известны в странах 
СНГ, о чем свидетельствует высокий уровень цитируемости 
изданий.

Формирование науки об управлении персоналом началось 
вместе с формированием теории управления как науки во 
второй половине XIX в., в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые 
проблемы науки об управлении относились к управлению 
персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. 
В XX в. наука управления персоналом получила динамичное 
развитие. Особенно преуспели в этой области США, Англия, 
Германия, Франция, Япония и др. Сформировался немалый 
задел исследований в этой области и в СССР в условиях 
плановой экономики.
За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории 
управления персоналом. В настоящее время парадигма управления персоналом стран мира опирается на три группы теорий: классические (1880–1930 гг.), теории человеческих отношений (с 1930 г.) и человеческих ресурсов (с 1980 г.). По 
нашему мнению, последнюю группу теорий точнее называть 
«ресурсы человека», так как в такой редакции выражение 
не звучит двусмысленно.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Все три группы теорий сосуществуют в настоящее время 
одновременно, даже классические теории еще действуют в 
некоторых странах. 
С появлением третьей группы теорий наряду с термином 
«управление персоналом» появился термин «управление 
человеческими ресурсами», которые часто применяются как 
взаимозаменяющие друг друга. Это обстоятельство в определенной мере тормозит развитие науки. Рассмотрим кратко этот вопрос.
Вплоть до конца 1970-х — начала 1980 гг. существовало 
только понятие «управление персоналом». С появлением 
теорий человеческих ресурсов и понятия «человеческий 
капитал» управление персоналом переименовали в «управление персоналом и человеческими ресурсами». Это словосочетание наиболее точно определяло сущность процессов 
управления персоналом и его ресурсами и соответствовало 
реальным изменениям акцентов в управлении персоналом 
организаций. В таком контексте выражение «человеческими 
ресурсами» воспринимается не как управление человеком, 
который приравнивается к ресурсу, а как управление ресурсами, носителем и обладателем которых он является (например, интеллектуальный капитал персонала). Ведь человек — не ресурс, так как ресурс — это средство, а человек 
не средство. Он сам создает средства или использует готовые 
средства с целью созидания благ.
Позже из данного названия для упрощения были исключены слова «персоналом и» и окончательно перешли к названию «управление человеческими ресурсами», что, на наш 
взгляд, звучит не только двусмысленно, но и достаточно 
однобоко, отражая содержание только второй части единого процесса. Название утратило базовую основу этого процесса — управление персоналом. Произошла подмена понятий. 
Обзор зарубежной и отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. При анализе череды этих 
отличий убеждаешься в противоречивости и надуманности 
ряда из них. Так или иначе, речь идет об одном и том же 
неразрывном процессе — «управление персоналом и человеческими ресурсами», который для упрощения формулировки стали именовать «управление человеческими ресурсами», как мы отмечали выше, забыв о носителе этих ресурсов — персонале. Очень странная методология: разорвать 
единое целое на две части и сопоставлять их друг другу — нет 
бесплоднее занятия.
На наш взгляд, методологически правильнее употреблять 
выражение управление персоналом и человеческими ресурсами, но так как традиционное понятие «управление персоналом» шире понятия «управление человеческими ресурсами» и включает последнее, являющееся стадией управления персоналом, то правомерно в научной и практической 
деятельности применять привычный термин — «управление 
персоналом».
Изменения в экономической и политической системах 
в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную 
степень неопределенности в жизнь практически каждого 
человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
На персонал организации оказывают влияние три фактора: 


иерархическая структура организации, где основное 
средство воздействия — это отношения власти и под
чинения, давление на человека сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных 
благ; 


рынок — сеть равноправных отношений, основанных 
на купле-продаже, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Работодатель 
выступает как покупатель способности работника к 
труду и как продавец рабочего места, работник — 
продавец способности к труду и покупатель рабочего 
места; 


культура — вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида 
вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Эти факторы воздействия — понятия сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации 
в организации.
Наша страна в постсоветский период из крайностей 
первого фактора перебросилась к крайностям второго.
При переходе к рынку должен происходить медленный 
отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной 
исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, 
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное 
внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание 
работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, 
а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному 
исполнению; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая  
место культуре и рынку.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом. Административные методы управления 
персоналом базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном 
использовании экономических законов и способов их воздействия. Социально-психологические методы основаны на 
способах мотивации и морального воздействия на людей.
Разумное сочетание административных, экономических 
и социально-психологических методов управления персоналом — это не только требование, которое является важнейшим условием эффективного и конкурентоспособного 
производства, но и, на наш взгляд, закономерностью, независимой от воли человека. Не считаться с ней — значит 
проиграть тем, кто с ней считается. Объективные законы, 
закономерности, действующие в экономике, рано или поздно наказывают нарушителей их требований.
Жесткое управление на макро- или микроуровнях происходит тогда, когда мы во главу угла ставим административные методы управления. Примером может послужить 
советский период развития экономики в нашей стране. 
Жесткое управление происходит и тогда, когда мы уповаем 
на экономические методы в ущерб административным. Наша 
страна и это прошла в лихой период 90-х прошлого столетия, 
когда и государство, и руководство организаций под влиянием политиков и либерально настроенных экономистов, 
доверившись рынку, утратили важнейшие административные 
функции управления экономикой и производством. К чему 
это привело — всем известно. Увлечение социально-психологическими методами управления не может послужить 
причиной жесткого управления. Эти методы могут только 
смягчать или усиливать степень жесткости управления, либо 
административного, либо экономического. Но если соци

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (17), 2015)
80:6–8

ально-психологические методы управления берут верх, такое 
управление принято называть попустительским, ведущим 
неминуемо к скорой гибели организации.
Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных 
и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные 
акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.
Организации малого и среднего предпринимательства, 
созданные в 90-х гг. ХХ в., работают при отсутствии четко 
сформированной философии управления персоналом,  
в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления. Руководство таких 
организаций нарушает трудовое законодательство, за соблюдением которого нет должного контроля со стороны 
государства, да и высокий уровень коррупционности чиновников способствует этому. Содержание заявительных документов поступающего на работу (в частности, контракта) 
содержит такие редакции формулировок отдельных пунктов, 
которые дают большую свободу в принятии решений администрации организации в свою пользу, допускают возможность 
дискриминации отдельных категорий работников. Да и 
трудовое законодательство еще далеко от совершенства. 
Частная собственность в новой России относительно молода, и культура управления ею только набирает обороты. 
Давая оценку науке об управлении персоналом в России, 
отметим, что ее развитие, несмотря на несовершенство 
конкурсной системы государственного финансирования (до 
исследователей доходят «копейки») и скудность размеров 
грантов, все же происходит за счет усилий университетских 
ученых, выполняющих исследования совместно с диссертантами и соискателями, слушателями дополнительного 
образования, а также проведения исследований в рамках 
так называемых госбюджетных НИР, являющихся обязательными для профессорско-преподавательского состава 
вузов (их оплата включена в заработную плату преподавателей). Учеными создан необходимый научный задел, позволяющий развивать кадровые технологии на предприятиях 
реального сектора экономики, сложились научные и учебнометодические школы. Все это нацелено на решение задач 
достижения такого уровня образованности и кадровой культуры, который отвечает современным требованиям общества 
в области управления персоналом. Весьма плодотворно 
действуют специализированные кафедры в университетах, 
факультеты и институты, изданы монографии, научные 
статьи, учебно-методическая и учебная литература, готовятся преподаватели, выходят научно-практические журналы, 
идет процесс объединения профессионалов в этой области 
не только на региональном уровне — созданы профессиональные сообщества: Национальный союз кадровиков, 
Национальный союз «Управление персоналом», Некоммерческое 
партнерство «Эксперты рынка труда», Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» и т.п.
Участвуя в разработке и реализации государственных 
образовательных стандартов и программ переподготовки и 
повышения квалификации руководителей и специалистов 
в области управления персоналом, мы подходили системно 
к определению перечня дисциплин и их содержания в зависимости от требований рабочих мест, где они будут работать (студенты) или работают (слушатели). При переходе к 
ступенчатой форме обучения в 2010 г. нам пришлось доказывать Минобрнауки России нецелесообразность включения 
подготовки специалистов по управлению персоналом в 
направление «Менеджмент» в качестве профиля, так как мы 

потеряли бы специальность и не смогли бы включить в 
учебный план до 60% дисциплин, необходимых для получения на выходе специалиста. Подготовка специалистов по 
управлению персоналом превратилась бы в макдональдизацию обучения. Доказав необходимость выделения подготовки специалистов в области управления персоналом в 
отдельное образовательное направление «Управление персоналом», мы спасли специалиста, так как включили в образовательный стандарт третьего поколения всю систему необходимых дисциплин.

лиТераТУра

1.
Большой энциклопедический словарь. В 2-х т. / гл. ред. 
А.М. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1991. 970 с.
2. Ивин А.А., Никифоров А.Л. Словарь по логике. М.: Туманит: ВЛАДОС, 1997.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом» и «Управление 
человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия понятий // Кадровик. 2013. № 8. С. 68–78.
4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала: учебник. 
Ч. I. Теория. М.: Альфа-Пресс, 2009. 1056 с.
5. Российская социологическая энциклопедия / под общ. 
ред. академика РАН Г.В. Осипова. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 672 с.
6.
Управление человеческими ресурсами: энциклопедия / 
под. ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с. 
7.
Управление персоналом: энциклопедия / под ред. проф. 
А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. VI, 554 с.
8.
Kuhn T.S. The Structure of Scientific Revolutions. Chicago, 
1962. 
9.
Storey J. New Perspectives on Human Resource Management, 
London: Routledge. 1991.
10. Storey J. Developments in the Management of Human 
Resources, London: Blackwell. 1992.

REFERENCES 

1.
Prohorov A.M. Bol’shojjenciklopedicheskijslovar’ v 2-h tomah 
[Great encyclopedic dictionary in 2 volumes]. Moscow, 
Sovetskaja jenciklopedija Publ., 1991. 970 p.
2. Ivin A.A, Nikiforov A.L. Slovar’ pologike [Dictionary of logic]. 
Moscow, Tumanit, VLADOS Publ., 1997.
3. Kibanov A.Ja. «Personnel management» and «Human resources Management»: the essence, the similarities and differences of concepts. Kadrovik [Kadrovik], 2013, I. 8. (in Russian)
4. Odegov Ju.G., Rudenko G.G. Jekonomika personala. Chast’ I. 
Teorija [The economy of the staff. Part I. Theory]. Moscow, 
Izdatel’stvo «Al’fa-Press» Publ., 2009. 1056 p.
5. Osipov G.V. Rossijskaja sociologicheskaja jenciklopedija [Russian sociological encyclopedia]. Moscow, NORMA-INFRA-M Publ., 1998. 672 p.
6.
Pul M., Uorner M. Upravlenie chelovecheskimi resursami. 
Jenciklopedija [Human resources management. Encyclopedia]. St. Petersburg, Piter Publ., 2002. 1200 p.
7. Kibanov A.Ja. Upravleniepersonalom: jenciklopedija [Personnel management. Encyclopedia]. Moscow, INFRA-M Publ., 
2009. 554 p.
8. Kuhn T.S. The Structure of Scientific Revolutions. Chicago, 
1962. 
9.
Storey J. New Perspectives on Human Resource Management. 
London: Routledge. 1991.
10. Storey J. Developments in the Management of Human Resources. 
London: Blackwell. 1992.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

сОверШенствОвание кадрОвОгО делОпрОизвОдства 
как антикризиснаЯ Мера уМеньШениЯ затрат 
и пОтенциальнЫХ убЫткОв Организации

IMPROVEMENT OF PERSONNEL OFFICE ADMINISTRATION AS AN ANTI-RECESSIONARY 
MEASURE OF REDUCTION OF EXPENSES AND POTENTIAL LOSSES OF ORGANIZATION

ПОЛУЧЕНО 26.03.2015 
ОДОБРЕНО 27.03.2015 
ОПУБЛИКОВАНО 17.04.2015 
 
УДК 331.108 
DOI 10.12737/11188

рЯзанцева М.в.
Канд. техн. наук, доц., доцент 
кафедры управления персоналом 
ФГОБУ ВО «Финансовый университет 
при Правительстве Российской 
Федерации», Москва

RYAZANTSEVA M.V.
Cand. of Sciences (Engineering), Assistant 
Professor of Personnel Management 
Department, Federal State-Funded 
Educational Institution of Higher Education 
«Financial University under the Government 
of the Russian Federation», Moscow 

e-mail: mriaz@yandex.ru

субОЧева а.О.
Канд. экон. наук, доц., доцент 
кафедры управления персоналом 
ФГОБУ ВО «Финансовый университет 
при Правительстве Российской 
Федерации», Москва

SUBOCHEVA A.O.
Cand. of Sciences (Econ.), Assistant Professor 
of Personnel Management Department, 
Federal State-Funded Educational Institution 
of Higher Education «Financial University 
under the Government of the Russian 
Federation», Moscow

e-mail: AOSubocheva@fa.ru

аннотация
В статье рассматривается проблема соблюдения законодательства организациями в области трудового права. Приведены результаты 
анализа динамики нарушений работодателей в области трудового законодательства, выявленных Государственной инспекцией труда по 
г. Москве в 2011–2014 гг., которые свидетельствуют о росте числа нарушений, выявляемых в ходе проверок. Указаны изменения в законодательстве, регулирующем ответственность работодателей в области трудового права. Обращено внимание на то, что одним из способов подготовки к проверкам, осуществляемым Государственной инспекцией труда, является аудит кадрового делопроизводства. С учетом значительного роста размера штрафов за нарушения трудового законодательства в статье обосновывается антикризисная роль кадрового делопроизводства, необходимость его аудита и даются практические рекомендации по последовательности проведения аудита кадрового 
делопроизводства.
ключевые слова: кадровое делопроизводство, ответственность работодателей, аудит, права работников, трудовое право.

Abstract
This article assesses the problem of organizations’ compliance to labor legislation. It demonstrates results of the analysis which was carried out to evaluate the 
dynamics of the employers’ violations of the labor legislation revealed by the State Labor Inspection of Moscow. The data of 2011-2014 suggests that the number 
of violations had increased. Moreover, the article specif es several changes in the legislation regulating responsibility of employers at labor law. Attention is 
drawn to the fact that one of the possible ways to prepare for revisions carried out by State Labor Inspection is the audit of the Personnel Of  ce administration. 
Taking into account a signif cant increase in the size of penalties for violations of the labor legislation, the article substantiates the anti-recessionary role of 
Personnel Of  ce administration and the necessity of its audit; and gives practical recommendations for procedures of Personnel Of  ce administration audit.
Keywords: Personnel Of  ce administration, responsibility of employers, audit, rights of workers, labor law.

принципЫ кадрОвОгО 
делОпрОизвОдства

Нестабильнаяэкономическаяситуацияпобуждаеторганизациипредприниматьразнообразныемерыкуменьшению
собственныхзатрат.Многиеорганизациииспользуюттакой
простойидовольнораспространенныйспособоптимизации
собственныхрасходов,каксокращениечисленностиили
штатаработниковорганизации.Второйизлюбленноймерой
организацийявляетсяснижениеуровняоплатытрудасотрудников.Вместестемуорганизацийестьболееэффективныйметодснижениязатрат—этоулучшениекачества
документооборота,преждевсего,кадровогоделопроизводства.Актуальностьподобноймерысталаболееценнойс
моментавступлениявсилуновыхадминистративныхштрафовзанарушениятрудовогозаконодательства.

Работникивсехсферуправления(руководители,менеджеры,специалисты)до75%своеговременитратятнаработусдокументами[1].
Управлениеперсоналомсопровождаетсясозданиембольшогоколичествадокументов.Впроцессеуправленияперсоналомиспользуютсякактекстовыедокументынабумажной
основе,такиэлектронныедокументы.Каждойорганизации
спервогожеднясвоегосуществованияважноорганизовать
кадровоеделопроизводствотак,чтобыэтобыланетрадиционнаяканцелярия,вкоторойбумаги«дозревают»,асовременныйофис,восновуфункционированиякоторогоположеныпринципысовременногоуправлениядокументами[2].
Современнаясистемауправлениякадровымделопроизводствомдолжнаосновыватьсянапринципах,лежащихв
основеменеджментакачестваорганизации[3]:

оперативность;

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (17), 2015)
80:9–13


современный научно-технический уровень (возможность ведения электронного документооборота и
создания электронного архива);


целесообразность и разумность операций по кадровому делопроизводству (осуществление операций,
создание документов и работа с ними должны быть
необходимы для достижения организационных целей);

оптимальное сочетание бумажного и электронного
документооборота (составление документов в бумажном виде только тогда, когда это действительно необходимо или установлено государственными нормативными актами).
Несоблюдение перечисленных принципов ведения кадрового делопроизводства чревато для организаций значительными штрафными санкциями.

ОтветственнОсть рабОтОдателей  
в сфере трудОвОгО закОнОдательства

Одной из форм защиты прав наемных работников является трудовое законодательство.

Начало законодательному регулированию трудовых отношений было положено еще в 1035 г. в «Русской Правде»
[4]. Современное трудовое законодательство прошло в своем развитии сложный путь, за годы существования которого достигнуты колоссальные успехи. Современное трудовое
законодательство гарантирует свободу труда, защиту прав
своих граждан, возможность наемных работников обратиться в судебные органы для защиты своих прав.
Важнейшей задачей государственного регулирования

трудовых отношений в Российской Федерации является
контроль за соблюдением трудового законодательства.
20 июля 1994 г. в соответствии с Указом Президента РФ была
создана Государственная инспекция труда (далее — ГИТ).
ГИТ осуществляет плановые и внеплановые проверки организаций в отношении соблюдения ими трудового законодательства. Создание инспекции труда, как необходимого
института социальной политики, берет свое начало в XIX в.
Инспекция труда появилась в Великобритании в 1802 г.,
когда Парламент издал акт об охране здоровья, этике поведения подмастерьев на ткацких и других фабриках. В России
первые трудовые инспекции были созданы еще до революции. Согласно Высочайшему утвержденному мнению
Государственного Совета «О малолетних, работающих на
заводах, фабриках и мануфактурах» в июне 1882 г. была
учреждена особая инспекция по наблюдению за исполнением постановлений о занятиях малолетних рабочих [5].
В настоящее время контроль в сфере соблюдения прав

наемных работников осуществляется Государственными
инспекциями труда.

Проведенный нами анализ отчетов по результатам проверок Государственной инспекции труда г. Москвы в 2011–

2014 гг. свидетельствует о существовании серьезных проблем
в области соблюдения работодателями прав наемных работников (см. табл. 1).

Как видно из представленных в табл. 1 данных, в 2011–
2013 гг. произошел значительный рост как количества проводимых инспекцией труда г. Москвы проверок (темп роста
в 2013 г. по отношению к 2011 г. составил 296,63%), так и их
качества: количество выявленных нарушений трудового
законодательства за исследуемый период возросло в 3,9 раза.
Среднее количество правонарушение в расчете на одну
организацию в 2013 г. возросло практически до шести.

Анализ структуры нарушений свидетельствует о пре
обладании нарушений в области охраны труда (71,3% от
общего числа выявленных в 2013 г. нарушений).
Установление фактов соблюдения или нарушения законодательства осуществляется на основании изучения инспекторами кадровых документов, документов по охране
труда и др. Приведенные цифры наглядно подтверждают
необходимость совершенствованию кадрового делопроизводства и актуальность данной статьи.

Трудовое законодательство и законодательство по охране

труда принципиально и последовательно перестраивались
на протяжении нескольких лет. Причем наиболее серьезные
изменения произошли в направлении ужесточения ответственности, особенно в области охраны труда. До последнего времени охрана труда строилась на концепции абсолютной безопасности, т.е. полного устранения факторов,
способных оказать нежелательное воздействие на организм
человека. Но обеспечить нулевой риск практически невозможно, так как любая деятельность потенциально опасна.
Поэтому в настоящее время осуществляется переход от
доктрины абсолютной безопасности к оценке приемлемого
риска с формированием соответствующей законодательной
базы [7].

В 2014 г. вступили в силу два федеральных закона:
«О специальной оценке условий труда» и «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в связи с принятием Федерального закона
“О специальной оценке условий труда”». Последний закон
внес изменения в 13 федеральных законов, в том числе,
в Трудовой и Уголовный кодексы РФ, Кодекс Российской
Федерации об административных правонарушениях, законодательство об охране труда и в пенсионное законодательство.
В законодательстве, устанавливающем ответственность

за нарушения трудового законодательства в области охраны
труда, внесены изменения, ужесточающие эту ответственность. Усиление ответственности за нарушения трудового
законодательства в области охраны труда вызвано необходимостью принятия срочных мер по улучшению условий
труда и снижению уровня производственного травматизма
и профессиональной заболеваемости.

Таблица 1

результаты проверок соблюдения трудового законодательства работодателями г. Москвы в 2011–2014 гг.

Показатель
Год
Первое полугодие 2014 г.
Темп роста, 2013 к 2011 г., %
2011
2012
2013

Количество проверок соблюдения 
трудового законодательства
1336
2745
3963
1282
296,63

Количество выявленных нарушений 
трудового законодательства
6051
15767
23638
7331
390,65

Среднее число нарушений трудового 
законодательства, выявленных в ходе 
одной проверки

4,53
5,74
5,96
5,72
131,57

И с т о ч н и к: [6].

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

В Уголовном кодексе РФ (далее — УК РФ) за нарушение

требований охраны труда, которое повлекло причинение
тяжкого вреда здоровью работника, предусмотрено наказание в виде штрафа в удвоенном размере – до 400 тыс. руб.
Если такое нарушение привело к смерти одного или нескольких работников, то виновник может быть наказан
принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок. Эти изменения изложены
в новой редакции ст. 143 УК РФ и уже вступили в действие.
Самые большие изменения произошли в установлении

мер административной ответственности. Сегодня Кодексом
Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) штраф за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностных лиц
установлен в размере от 1 до 5 тыс. руб., на юридических
лиц — от 30 до 50 тыс. руб. и не зависит от вида и совокупности правонарушений. С 2015 г. устанавливается различная
ответственность за разные виды административных правонарушений трудового законодательства. В КоАП РФ добавлена новая ст. 5.27.1, которая устанавливает отдельные меры
административной ответственности за нарушения именно
в сфере охраны труда.

В ней указываются следующие размеры штрафов, накладываемых на должностных и на юридических лиц соответственно:

за нарушение государственных нормативных требований охраны труда — на должностных лиц до 5 тыс.
руб., юридических лиц — от 50 до 80 тыс. руб.;

за нарушение работодателем порядка проведения
специальной оценки условий труда на рабочих местах
или ее непроведение — от 5 до 10 тыс. руб. и от 60 до
80 тыс. руб.;

за допуск работника к работе без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда,
а также обязательных медицинских осмотров — от
15 до 25 тыс. руб. и от 110 до 130 тыс. руб.;

за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — от 20 до 30 тыс. руб. и от 130 до
150 тыс. руб.
Если органами государственного надзора будет уста
новлено повторное аналогичное правонарушение, должностное лицо может быть оштрафовано на 30–40 тыс. руб.
или дисквалифицировано на срок от одного года до трех
лет; размер штрафа на юридическое лицо составит от
100 до 200 тыс. руб. или его деятельность будет приостановлена на срок до девяноста суток.
Нововведения коснулись и порядка наложения административных штрафов. Согласно поправкам в КоАП РФ за
каждое правонарушение будет выписан отдельный штраф.
Например, если сотрудники не прошли обучение и проверку знаний по охране труда, предприятие как юридическое
лицо может быть оштрафовано на сумму до 130 тыс. руб. Не
проведенная вовремя специальная оценка условий труда —
еще 80 тыс., работники не обеспечены средствами индивидуальной защиты — еще 150. Итого получится 350 тыс. руб.
Сейчас штраф назначается по совокупности нарушений и
составляет не более 50 тыс. руб. При этом такое наказание
предприятия не исключает административного наказания
и его должностных лиц.

рекОМендации пО прОведению аудита 
кадрОвОгО делОпрОизвОдства

Минимизировать или вообще избежать административного наказания в виде штрафа вполне реально. Для этого
необходимо: работникам — строго соблюдать требования
охраны труда, а работодателям — создать действенную систему управления охраной труда на своих предприятиях, что,

кстати, вышеназванным законом вменяется им в обязанность.
И главное — создать четкую систему кадрового делопроизводства и проводить периодический аудит его качества.

Каким же образом следует провести аудит кадровых

документов, чтобы избежать штрафов, или хотя бы уменьшить их размер? Выделим наиболее существенные моменты.

Прежде всего, необходимо проверить наличие кадровых

документов, которые должны быть в каждой организации в
обязательном порядке.

К обязательным организационным документам организации относятся:


правила внутреннего трудового распорядка;

положение о защите персональных данных;

положение о противопожарной безопасности;

положение об охране труда.
Статьей 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)

правила внутреннего распорядка определяются как «локальный нормативный акт, регламентирующий порядок осуществления и документирования основных кадровых процедур,
таких как порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы; время отдыха; применяемые к
работникам меры поощрения и взыскания и др.» [8, 9].
По сути, правила внутреннего распорядка могут рассматриваться как инструмент, с помощью которого работодатель
может регулировать все вопросы, касающиеся «жизнедеятельности» компании.
Следующий очень важный аспект кадровой работы —

работа с персональными данными. Невозможно представить
работу отдела кадров и бухгалтерии без доступа к персональным данным работников организации, поскольку обработка этих сведений составляет основное содержание деятельности этих подразделений.

Определения персональных данных содержатся в различных нормативных актах. В соответствии со ст. 3 Федерального
закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»
персональные данные представляют собой любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому
на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). К такой информации относятся: фамилия, имя, отчество субъекта персональных данных,
дата и место его рождения, адрес, семейное, социальное и
имущественное положение, образование, профессия, доходы, другое.
Статья 85 ТК РФ дает более узкую трактовку этого
понятия, понимая под «персональными данными работника» информацию, необходимую работодателю в связи с
трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника.
Сведения, которые относятся к персональным данным,

порядок их хранения и использования определяются работодателем в локальном нормативном акте, например Положе-
нии о защите персональных данных работников. Проводя
аудит кадровых документов, необходимо проверить наличие
в организации такого положения, кроме того, проверить
наличие приказа о назначении ответственных за организацию работы с персональными данными, приказа или распоряжения, определяющего перечень лиц, имеющих право
на обработку персональных данных сотрудников организации. Естественно, также важно проверить наличие письменных согласий работников на обработку их персональных
данных.

Для того чтобы кадровое делопроизводство было организовано четко, необходимо проверить наличие номенклатуры дел. Номенклатура дел организации — это перечень
дел с регистрируемыми документами. Номенклатура дел
может быть оформлена отдельно по кадровым документам
или включена в общую номенклатуру дел организации.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (17), 2015)
80:9–13

Следующий шаг — это проверка штатного расписания,

внесение в него необходимых изменений. Штатное расписание — локальный нормативный акт, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной
численности работников организации в соответствии с
учредительными документами. Очень часто в организациях
отсутствуют приказы о внесении изменений в штатное расписание.

Вопрос о необходимости штатного расписания в организации до сих пор остается спорным. Связано это с тем,
что в ТК РФ нет прямого указания на то, что данный документ является обязательным. Не установлен и порядок его
принятия в отличие, например, от тех же правил внутреннего
трудового распорядка, которые по закону должны утверждаться работодателем с учетом мнения представительного
органа работников (ст. 190 ТК РФ). Штатное расписание
упоминается в ст. 15 ТК РФ, содержащей определение трудовых отношений, а также в ст. 57 ТК РФ, согласно которой
условием, обязательным для включения в трудовой договор,
является трудовая функция, в том числе работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Проводя аудит кадровых документов, следует проверить

соответствие названия должностей в штатном расписании
и в трудовых договорах. Встречаются ситуации, когда эта
информация не совпадает.

Следующий шаг: необходимо проверить правильность

оформления трудовых договоров.

Основное внимание необходимо обратить на следующее:

насколько полно отражены в трудовых договорах все
необходимые сведения о работнике и (или) работодателе;

следует исключить ошибки технического характера,
искажающие данные;

отсутствие некоторых обязательных условий.
Далее необходимо проверить полноту и правильность

оформления кадровых приказов: наличие и правильность
даты, подписей, точность и полноту содержащейся в них
информации. Приказы должны соответствовать содержанию
трудовых договоров, заключенных с работниками, и штат-
ному расписанию. В них должны содержаться все необходимые подписи, в том числе и самого сотрудника. Если
отсутствуют какие-либо приказы о приеме на работу или
переводе работающих сотрудников или они оформлены с
нарушениями, их необходимо восстановить, переделать или
«доподписать».

Следующий шаг — работа с трудовыми книжками.

Необходимо проверить правильность их хранения, учета,
ведения.

Основные положения по ведению и хранению трудовых

книжек, установленные ТК РФ, заключаются в следующем.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней,
если работа в этой организации является для работника
основной (ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил), т.е. существуют два
условия:

данная организация является для работника основным
местом работы, а не местом работы по совместительству;

работник проработал в этой организации свыше пяти
дней.
В случае, если работник заключает не трудовой, а гражданско-правовой договор (договор подряда и т.п.), трудовая книжка на него не заводится, записи в трудовую книжку не производятся.
Одновременно с проверкой правил ведения трудовых

книжек, необходимо проверить правильность осуществления
их учета, в частности, правильность ведения Книги учета
движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Далее следует проверить правильность оформления

личных дел сотрудников, наличие и правильность оформления на работников личных карточек по форме № Т-2.

Одним из прав работников является право на отдых,

которое гарантируется предоставлением отпуска. В ходе
аудита кадрового делопроизводства важно проверить наличие и правильность утверждения графика отпусков.

Завершающим этапом аудита кадрового делопроизводства должна стать проверка правильности оформления дел
в соответствии с утвержденной номенклатурой дел [10].

Дела в кадровом делопроизводстве рекомендуется комплектовать по отдельным темам, например, в отдельную
папку целесообразно подшить приказы по личному составу
(прием, увольнение, перевод, премирование, поощрение,
отпуска без сохранения заработной платы, направления в
длительные командировки и командировки за рубеж). Срок
хранения данной группы документов составляет 75 лет.
Приказы по личному составу, связанные с предоставлением
отпусков (очередные и учебные отпуска), взысканиями,
краткосрочными командировками, можно сгруппировать в
другую папку, учитывая их общий срок хранения — 5 лет.
Отдельно можно подшить трудовые договоры, личные дела,
личные карточки, нормативные документы организации,
такие как: различные положения и инструкции, материалы
переписки по кадровым вопросам с государственными органами и коммерческими организациями и др. [11].
Личные дела и личные карточки удобнее хранить в алфавитном порядке в соответствии с фамилиями работников,
все остальные документы — в хронологическом порядке по
мере поступления документа.
Рассмотренный порядок осуществления внутреннего

аудита кадрового делопроизводства носит рекомендательный
характер. Последовательность шагов обусловлена иерархией документов и логикой работы с ними.

Периодическая проверка кадровых документов будет

способствовать повышению эффективности и качества кадрового делопроизводства и предотвращению выявления
нарушений в ходе проверок инспекцией труда.

литература

1.
Рязанцева М.В. Анализ проблем в области соблюдения
прав наемных работников // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1. С. 54–56.
2. Осипова О.С., Субочева А.О. Возрастающее влияние социального капитала на функционирование рынка труда и
человеческого капитала в России // Человеческий капитал. 2013. № 3 (51). С. 13–16.

3. Храмовская Н.А. Актуальные проблемы современного

делопроизводства и документооборота // Секретарь-референт. 2008. № 5. URL: http://www.profiz.ru/sr/5_2008/
problemy_sovr_deloproizv/ (дата обращения: 10.11.2014).
4. Жигачев А.В., Насонова Т.Г. Трудовое законодательство:

история и современность / под ред. Л.В. Сальниковой.
М.: ИНФРА-М, 2010. 136 с.

5. Рязанцева М.В., Ульянкина Н.Н. Статистический анализ

проблем в области защиты прав наемных работников //
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 5. С. 91–95.
6.
Отчеты о работе Государственной инспекции труда
за 2011–2014 гг. Государственная инспекция труда по
г. Москве. URL: http://git77.rostrud.ru/osnov/ (дата обращения: 10.03.2015).
7. Жигун Л.А. Рационализация распределения функциональных обязанностей специалистов // Менеджмент в
России и за рубежом. 2009. № 6. С. 134–139.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

8.
Управление персоналом: толковый словарь / авт.-сост.
В.М. Маслова. М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. 120 с.
9.
Смирнова М.Е., Кохова И.В. Функциональные основы и
современные тенденции развития организации труда //
Человеческий капитал. 2014. № 7(67). С. 76–79.

10. Соболь О.В. Факторы формирования и развития качества

трудовой жизни молодых специалистов // Вестник Университета (Государственный университет управления).
2013. № 1. С. 196–200.

11. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Организация самостоятельной работы студентов (рабочая тетрадь по дисциплине
«Документационное обеспечение управления персоналом») // Международный журнал экспериментального
образования. 2015. № 2. С. 277–278.

REFERENCES

1.
Ryazantseva M.V. The Analysys of problems in the field of
observance of the rights of hired workers. Sovremennie nauchnie 
issledovaniya i innovacii. Economicheskie nauki [Economic
science]. 2014. I. 1, pp. 54–56. (in Russian)
2. Osipova O.S., Subocheva A.O. The growing influence of social

capital of the functioning of the labor market and human capital in Russia. Chelovecheskii kapital. Chelovek i zhizn [People
and life]. 2013, I. 3 (51), pp. 13–16. (in Russian)
3. Hramovskaya N.A. Actual problems of modern office-work

and document flow. Sekretar-referent. Journal of Computer-Mediated Communication. 2008, I. 5. Available at: http://
www.profiz.ru/sr/5_2008/problemy_sovr_deloproizv/
(Accessed 10 November 2014).

4. Zhigacheva A.V., Nasonova T.G. Trudovoe zakonodatelstvo: 
istoria i sovremennost [Labor legislation: history and present].
Moscow, INFRA-M Publ., 2010. 136 p.

5. Ryazantseva M.V., Uliyankina N.N. Statistical analysys of the

problems in the field of protection of the rights of employees.
Mezhdunarodniy zhurnal prikladnih I fundamentalnih issledovaniy. Economicheskie nauki [Economic science]. 2014. I. 5,
pp. 91–95. (in Russian)
6.
The reports of the State labor Inspectorate for 2011–2014.
State labor Inspectorate in Moscow. Available at: http://git77.
rostrud.ru/osnov/ (Accessed 10 March 2015).
7.
 Zhigun L.A. Rationalization of distribution of functional
duties of experts. Menegement v Rossii i za rubezom. Upravlenie personalom [Human resource management]. 2009, I. 6,
pp. 134–139. (in Russian)
8.
Maslova V.M. Upravlenie personalom: tolkoviy slovar [Human
resource management: explanatory dictionary]. Moscow, Dashkov i Co Publ., 2013. 120 p.

9.
Smirnova M.E., Kohova I.V. Functional foundations and
modern trends in the development of labor organization.
Chelovecheskii kapital. Chelovek i socium [People and society].
2014, I. 7(67), pp. 76–79. (in Russian)
10. Sobol O.V. Factors of formation and development of the quality of working life of young professionals. Vestnik Universiteta
(Gosudarstvenniy universitet upravlenia). Aktualnye problem upravlenia [Actual problems of management]. 2013, I. 1,
pp. 196–200. (in Russian)
11. Ryazantseva M.V., Subocheva A.O. The organization of

independent work of students (a workbook on discipline
«Documentary ensuring human resource management»).
Mezhdunarodniy zhurnal ekcperimentalnogo obrazovaniya. 
Economicheskie nauki [Economic science]. 2015, I. 2, pp. 277,
278. (in Russian)