Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом
Бесплатно
Основная коллекция
Тематика:
Управление персоналом
Издательство:
Науковедение
Год издания: 2014
Кол-во страниц: 19
Дополнительно
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 1 http://naukovedenie.ru 163EVN214 УДК 331.1 Поздеева Наталья Романовна ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Россия, Республика Башкортостан, Уфа1 Кафедра экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности Профессор, доцент, кандидат экономических наук E-Mail: n.pozdeeva@mail.ru Хакимова Диана Валерьевна ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Россия, Республика Башкортостан, г.Уфа Кафедра экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности Магистрант E-Mail: dian4ik706@mail.ru Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом Аннотация: Современная организация – это открытая система максимально взаимодействующая с окружающей бизнес-средой. И в зависимости от того как быстро она реагирует на вызовы этой среды, будет определяться ее «выживаемость» и конкурентоспособность. Результативность реагирования зависит, в первую очередь, от компетентности персонала, его способности и желания принимать управленческие решения, т.е. от трудового потенциала персонала предприятия. В статье уточнено понятие «трудового потенциала» предприятия и рассмотрены вопросы его формирования и развития в зависимости от непрерывно меняющихся условий бизнес-среды. Трудовой потенциал – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Поэтому основной задачей менеджмента является оценка сложившегося уровня трудового потенциала и создание условий, позволяющих каждому работающему полностью раскрыть свои возможности. Для этого необходимо оценить трудовой потенциал каждого работника и персонала в целом, создать систему, мотивирующую его повышение. Для решения данной проблемы в работе предлагается методический подход к формированию и развитию персонала с целью повышения эффективности предприятия. Предложены методы оценки трудового потенциала и определены компетенции, которыми должен обладать персонал на конкретной стадии жизненного цикла предприятия. Для определения стадии жизненного цикла предлагается использовать десятиэтапную модель И.Адизеса. По результатам оценки уровня сложившегося трудового потенциала выбираются направления его дальнейшего развития. Апробация предложенного подхода произведена на примере ООО «Октябрьский завод нефтепромыслового оборудования», результаты которого показали влияние повышения уровня трудового потенциала сотрудников на эффективность его работы. Ключевые слова: Управление трудовым потенциалом; жизненный цикл предприятия; компетенции персонала; обучение и развитие персонала; методы оценки трудового потенциала; оценка уровня трудового потенциала; направления повышения трудового потенциала. Идентификационный номер статьи в журнале 163EVN214 1 450055, РБ, г.Уфа, Проспект Октября 136/2-31
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 2 http://naukovedenie.ru 163EVN214 Современная организация, в большей части, это открытая система, максимально взаимодействующая с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией поэтому ее «выживаемость» и конкурентоспособность будет зависеть от того, насколько быстро и своевременно она сможет адаптироваться к непрерывно меняющимся условиям окружающей бизнес-среды, т.е. насколько персонал организации может быстро принимать управленческие решения для адаптации к вызовам окружающей среды. Результативность принятых решений будет определяться компетенцией сотрудников и их способностью поддерживать инновационность и самодостаточность организации, т.е. уровнем трудового потенциала организации. В настоящее время нет четкого определения понятия «трудового потенциала», однако все ученые сходятся в одном: «трудовой потенциал» - это результативность отдачи труда, которая, должна меняться в ходе деятельности предприятия в зависимости от стадии его развития и окружающей бизнес-среды (рис.1). Рис. 1. Различие в определении понятия «трудовой потенциал» Трудовой потенциал предприятия формируется на основе опыта, знаний, навыков, творческих способностей каждого работника, т.е. комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов. Поэтому одной из важнейших задач менеджмента является оценка имеющегося уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение. Оценка
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 3 http://naukovedenie.ru 163EVN214 трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача и для ее решения необходимо решить следующие проблемы: количественной и качественной оценки, сложившегося уровня трудового потенциала; выявление трудового потенциала каждого работника; оценка степени его использования; анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность; оценка эффективности его трудовой деятельности и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника. Для решения поставленных проблем нами предлагаются следующие этапы формирования и развития трудового потенциала (рис. 2). Рис. 2. Основные этапы формирования и развития трудового потенциала Для получения полной информации об уровне трудового потенциала, его результативности и дальнейшем развитии могут быть использованы различные методы сбора информации ее анализа и оценки. Нами в работе предлагаются следующие методы оценки по этапам формирования и развития потенциала (таблица 1).
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 4 http://naukovedenie.ru 163EVN214 Таблица 1 Распределение методов оценки трудового потенциала Этап формирования и развития трудового потенциала Метод оценки 1.Оценка трудового потенциала: - количественных параметров - качественных параметров - данные отдела кадров; - метод «360 градусов» 2.Определение соответствия достигнутого уровня необходимому в соответствии с этапом развития предприятия нормативный метод оценки 3. Определение основных направлений развития трудового потенциала наем обучение формирование пула талантов 4.Оценка эффективности реализации трудового потенциала определение рентабельности Как видно из таблицы 1, для количественной оценки используется анализ по данным отдела кадров, который и позволяет оценить количественный состав и его квалификационную, профессиональную структуру и т.п. Для качественной оценки трудового потенциала может быть использовано много методов, дополняющих друг друга, поэтому выбор будет определяться целью анализа по мере развития персонала предприятия. С нашей точки зрения, наиболее информативным для качественной оценки является метод «360 градусов», т.к. данный метод дает возможность проведения комплексной оценки трудового потенциала персонала. Так, например, оценка руководителя по системе «360 градусов» приведена на рис. 3. Рис. 3. Оценка руководителя по системе «360 градусов» С использованием, предложенного подхода для количественной и качественной оценки, может быть получена система показателей, представленная в таблице 2.
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 5 http://naukovedenie.ru 163EVN214 Таблица 2 Показатели оценки качественных и количественных параметров ТП Оценка качественных и количественных параметров Показатель Количественные показатели Численность персонала Удельный вес категорий работников Профессиональный, квалификационный и возрастной состав Структура по стажу работы Уровень текучести кадров Качественные показатели 1) Общекорпоративные компетенции Гибкость Профессионализм Внутренняя преданность идее Эффективность в решении вопросов Организованность и целеустремленность Стремление к приобретению новых знаний Поддержание уровня производственных показателей в соответствии с установленными нормами Нацеленность на эффективность труда Умение доводить работу до результата Высокая работоспособность Быстрое реагирование на изменения Устойчивость к изменениям Ориентация на ценности предприятия Выполнение порученной работы в установленные сроки Стрессоустойчивость Умение работать в команде Ответственность Навыки коммуникации Ориентация на результат Адаптивность к изменениям Готовность к инновациям 2) Управленческие компетенции Влияние в команде, лидерство Организаторские способности Стратегическое мышление Умение контролировать ситуацию Умение осуществлять делегирование и контроль Нацеленность на поиск новых направлений инвестиционной деятельности Креативность Умение вести переговоры Способность мотивировать и руководить людьми Ориентация на долгосрочные цели Творческий подход/инициатива Генерирование новых идей
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 6 http://naukovedenie.ru 163EVN214 На втором этапе оценки формирования и развития трудового потенциала определяется соответствие достигнутого уровня необходимому в соответствии с этапом развития предприятия. Для этих целей может быть использован нормативный метод оценки. Для определения соответствующих характеристик нами предложена методология, в соответствии с которой принятие решений по развитию персонала зависит от этапа жизненного цикла предприятия и целей, которые оно должно достичь для удержания в бизнесе. Согласно предложенной методологии для определения необходимого уровня трудового потенциала в соответствии с этапом жизненного цикла необходимо провести комплекс работ, последовательность которых представлена на рис. 4. Рис. 4. Алгоритм формирования трудового потенциала с учетом этапа развития предприятия Используя десятиэтапную модель жизненного цикла предприятия И.Адизеса, можно выделить компетенции, которыми должен обладать персонал на каждой стадии развития. Так для удержания на стадии зрелости, характеризующейся стабильностью развития персонал должен обладать следующими, как минимум, компетенциями (таблица 3).
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 7 http://naukovedenie.ru 163EVN214 Таблица 3 Компетенции, характерные для каждого из этапов развития предприятия Стадия жизнен ного цикла Этап жизненн ого цикла Компетен ции Рабочие Специалис ты Служащие Руководите ли 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Стадия зрелости Стабиль ность Гибкость, открытос ть новому + + + + Генериро вание новых идей + + + + Быстрое реагирова ние на изменени я + + + + Творческий потенциа л + + + + Креативность + + + + Умение доводить работу до результат а + + + + Нацеленн ость на поиск новых направлений инвестиционной деятельности + + + + После оценки компетентности персонала и оценки ее соответствия необходимому уровню планируется система его развития. Третий этап оценки – это определение основных направлений развития трудового потенциала. Следовательно, для высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности его в конечных результатах и стремлении внести свой вклад в достижении общих целей предприятия, важно эффективно мотивировать сотрудников, нужно знать и учитывать их потребности и мотивы. Для развития трудового потенциала можно использовать
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 8 http://naukovedenie.ru 163EVN214 внешние и внутренние источники. Основным внутренним источником развития персонала является обучение. В таблице 4 показаны основные направления развития трудового потенциала. Таблица 4 Основные направления развития ТП Направление развития трудового потенциала Оценка результативности 1. Наем персонала Приобретение новых сотрудников, соответствующих компетенциям 2. Обучение персонала Виды обучения и развития персонала, используемые на определенной стадии развития предприятия 3. Формирование пула талантов Формирование группы сотрудников с высоким уровнем способностей На предприятии существует потребность в осуществлении непрерывного образования, то есть постоянного обновления и углубления знаний в течение всего периода профессиональной деятельности персонала. Каждой стадии развития предприятия свойственны определенные черты стратегии управления персоналом, что приводит к более серьезному подходу при выборе того или иного вида обучения персонала. Виды обучения и развития персонала, которые применимые для определенной стадии развития предприятия, представлены в таблице 5. Таблица 5 Виды обучения и развития персонала, используемые на определенной стадии развития предприятия Стадия жизненного цикла Основные черты стратегии управления персоналом Вид обучения и развития Стадия роста Гибкие рабочие модели; Привлечение высокомотивированных работников; Конкурентная оплата Деловая игра Дистанционное обучение Ротация Сторителлинг Обучение действием Обучение в рабочих группах Стадия интенсивного роста Более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процессов управления эффективностью и систем вознаграждения; Фокусирование на достижении высокой степени приверженности и развитии стабильных трудовых отношений. Модульное обучение Кейс-обучение Тренинг Ролевая игра Обучение по методу Shadowing Обучение по методу «buddying» Наставничество Баскет-метод Обучение по методу Secondment Стадия зрелости Особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы и повышению производительности труда; Тренинги Видеообучение Мозговой штурм
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 9 http://naukovedenie.ru 163EVN214 Стадия жизненного цикла Основные черты стратегии управления персоналом Вид обучения и развития На данном этапе труднее обосновать расходы на обучение; Существуют напряженные отношения между сотрудниками. Поведенческое моделирование Метафорическая игра Модульное обучение Ролевая игра Стадия старения Акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов; Долгосрочные практические подходы почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат. Лекция Семинар После того, как провели оценку персонала и выявили отклонения значения компетенций, которыми должен обладать работник на стадии развития «Стабильность», необходимо провести обучение персонала, применяя тот вид обучения, характерный для развития компетенций, которыми обладает работник в недостаточной степени. Виды обучения, предлагаемые для развития всех компетенций стадии «стабильность» представлены в таблице 6. Таблица 6 Виды обучения для развития компетенций Компетенции Вид обучения Гибкость, открытость новому Тренинг Генерирование новых идей Мозговой штурм Быстрое реагирование на изменения Ролевая игра Творческий потенциал Метафорическая игра Креативность Деловая игра Умение доводить работу до результата Модульное обучение Нацеленность на поиск новых направлений инвестиционной деятельности Видеообучение После проведения обучения персонала необходимо повторить проведение оценки. Для оценки так можно использовать метод «360 градусов». Заключительный этап оценки – это оценка эффективности реализации трудового потенциала (рис.5).
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 2, март – апрель 2014 Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru Институт Государственного управления, права и инновационных технологий (ИГУПИТ) Связаться с редакцией: publishing@naukovedenie.ru 10 http://naukovedenie.ru 163EVN214 Рис.5. Модель оплаты по эффективности В результате комплексной оценки трудового потенциала формируется система управления трудовым потенциалом, алгоритм которой представлен на рис.6.