Командообразование в организации

Министерство науки и высшего образования 
Российской Федерации 
ФБГОУ ВО «Ростовский государственный 
экономический университет (РИНХ)» 
 
 
 
 
 
 
 
КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ 
В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
Учебное пособие 
 
Под редакцией 
к.э.н., доц. В.Ю. Боева 
 
 
 
 
 
 
 
Ростов-на-Дону 
Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ) 
2019 

УДК 65.011 
ББК 65.291 
К 63 
 
Авторы: 
канд. экон. наук, доц. Р.М. Богданова – главы 8, 9, 12; 
канд. экон. наук, доц. В.А. Боев – введение, главы 6, 10; 
канд. экон. наук, доц. О.Д. Ермоленко – главы 12, 13; 
канд. экон. наук, доц. В.А. Козловский – глава 1; 
канд. экон. наук, доц. О.А. Миронова – главы 4, 5, 9, 10; 
канд. экон. наук, доц. Е.В. Парада – глава 2; 
ст. препод. Л.П. Туриченко – глава 11; 
канд. экон. наук, доц. Р.А. Цой – глава 3; 
д-р экон. наук, проф. С.Н. Щемелев – глава 7, заключение; 
ст. препод. Л.И. Шумаева – глава 7; 
ст. препод. С.Г. Ярошенко – глава 11. 
 
К 63 
Командообразование в организации : учебное пособие / 
Р.М. Богданова и др.; под ред. В.Ю. Боева. – Ростов н/Д : Издательско-полиграфический комплекс Рост. гос. экон. ун-та (РИНХ), 2019. –
474 c.  
ISBN 978-5-7972-2622-2 
 
Предлагаемое учебное пособие посвящено одной из самых популярных и практически ориентированных тем в современном управлении организацией – теме командообразования. Актуальность и практическая ценность учебного пособия заключается в 
гармоничном сочетании основ теории командообразования и разнообразных практикумов в форме технологий проведения дискуссий, тренингов и деловых игр, кейсов, описания упражнений из социальнопсихологических тренингов и заданий для индивидуальной работы и т. д. 
Учебное пособие написано в соответствии с требованиями ФГОС ВО 3++ о 
формировании у обучающихся по образовательным программам высшего образования 
универсальных компетенций, в частности, знаний, умений и навыков в области командной работы и лидерства. Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по 
образовательным программам бакалаврита и магистратуры, а также широкому кругу 
читателей, интересующихся вопросами экономики, управления, социальной психологии и социологии, проблемами повышения качества человеческого капитала в условиях 
постиндустриализации и глобализации.  
УДК 65.011 
ББК 65.291 
 
Рецензенты: 
С.Г. Тяглов, д-р экон. наук, проф.; 
Л.Д. Киянова, канд. экон. наук, доц. 
 
Утверждено в качестве учебного пособия  
редакционно-издательским советом РГЭУ (РИНХ). 
 
ISBN 978-5-7972-2622-2                                                                      © РГЭУ (РИНХ), 2019 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
Введение 
6 
РАЗДЕЛ 1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 
8 
Глава 1. Экономика труда и ее роль в обеспечении эффективной работы 
предприятия 
1.1. Экономика труда как функциональная экономическая наука 
9 
9 
1.2. Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях 
13 
1.3. Нормирование труда 
16 
1.4. Производительность труда и резервы еѐ роста 
27 
1.5. Формы оплаты труда на предприятии 
34 
Вопросы и задания для самоконтроля 
37 
Кейсы 
37 
Глава 2. Командообразование как фактор повышения  
экономической эффективности работы организации 
2.1. Роль командообразования в хозяйственной деятельности организации 
40 
40 
2.2. Экономическая эффективность работы организации и ее показатели 
48 
2.3. Повышение групповой эффективности сотрудников организации 
Эффективность рабочих групп. Различия между группой и командой 
55 
2.4. Влияние процессов командообразования на эффективность работы 
организации 
68 
Вопросы и задания для самоконтроля 
73 
Кейсы 
74 
Глава 3. Оценка эффективности работы команды 
3.1. Понятие и критерии эффективности командной работы 
77 
77 
3.2. Модели эффективности командной работы 
80 
3.3. Методы оценки экономической и социальной эффективности работы команды 87 
3.4. Затратные методы оценки труда и вклада участников в результат команды 
96 
Вопросы и задания для самоконтроля 
103 
Кейсы 
104 
РАЗДЕЛ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 
КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 
107 
Глава 4. Личность и организация  
4.1.  Основы персонологии 
108 
108 
4.2. Структура личности 
118 
4.3. Потребностно-мотивационная сфера личности 
133 
4.4. Эмоционально-волевая сфера личности 
138 
4.5. Развитие личности  
142 
Вопросы и задания для самоконтроля 
148 
Кейсы 
149 
Глава 5. Поколенческий подход в командообразовании 
5.1. Теория поколений Н. Хоува и У. Штрауса и ее российская адаптация 
152 
152 
5.2. Ценностные особенности поколения Беби-бумеров 
160 
5.3. Специфика ценностных ориентиров поколений X и Y 
164 
5.4. Поколения Z и Альфа: формирующиеся предпочтения 
172 
Вопросы и задания для самоконтроля 
178 
Кейсы 
179 

Глава 6. Лидер и его роль в организации 
6.1. Лидерство и руководство. Управленческое и организационное лидерство 
184 
184 
6.2. Личность организационного лидера. Типы руководителей 
190 
6.3. Формальное и неформальное лидерство 
197 
6.4. Деструктивное лидерство 
214 
6.5. Лидерство в команде 
216 
Вопросы и задания для самоконтроля 
221 
Кейсы 
221 
РАЗДЕЛ 3. КОМАНДА КАК ЕДИНИЦА УПРАВЛЕНИЯ 
226 
Глава 7. Теоретические основы командообразования 
7.1. Модели корпоративного менеджмента и управления персоналом 
227 
227 
7.2. Численность и принципы работы команды  
238 
7.3. Формы управления и организации работы в команде 
245 
7.4. Распределение ролей в команде 
248 
7.5. Команда на переговорах 
258 
Вопросы и задания для самоконтроля 
264 
Кейсы 
265 
Глава 8. Подбор членов команды 
8.1. Принципы компетентности и предпочтений в подборе членов команды 
271 
271 
8.2. Психологическая совместимость и сплоченность команды 
274 
8.3. Высокопроизводительные команды 
280 
8.4. Модель «Пять пороков команд» 
288 
Вопросы и задания для самоконтроля 
304 
Кейсы 
304 
Глава 9. Коммуникация в команде 
9.1. Общение и коммуникация 
309 
309 
9.2. Невербальная коммуникация  
315 
9.3. Коммуникация в малых группах 
328 
9.4. Гендерные особенности командной коммуникации 
336 
Вопросы и задания для самоконтроля 
346 
Кейсы 
347 
РАЗДЕЛ 4. ФОРМИРОВАНИЕ НАВЫКОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 
353 
Глава 10. Целеполагание и ответственность в команде 
10.1. Гармонизация целей в команде  
354 
354 
10.2. Принятие ответственности за результат команды 
365 
10.3. Ситуационное лидерство (лидерство под задачу) 
372 
10.4. Конструктивное взаимодействие и самоуправление.  
Принятие единого командного решения 
375 
Вопросы и задания для самоконтроля 
381 
Кейсы 
381 
Глава 11. Формирование командного духа  
11.1. Чувство сплоченности и неформальные отношения 
385 
385 
11.2. Доверие 
391 
11.3. Мотивация на совместную деятельность 
399 
Вопросы и задания для самоконтроля 
405 
Кейсы 
405 

РАЗДЕЛ 5. ПРОВЕДЕНИЕ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ 
410 
Глава 12. Образовательные технологии и инструменты командообразования  
12.1. Организация эффективного обучения 
411 
411 
12.2. Процедуры групповой работы 
425 
12.3. Технологии обратной связи на игровых занятиях 
435 
Вопросы и задания для самоконтроля 
439 
Кейсы 
439 
Глава 13. Управление конфликтами и стрессами 
13.1. Конфликты в организации 
444 
444 
13.2. Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов 
в организации 
454 
13.3. Стрессы в командной работе. Методы управления стрессами 
461 
Вопросы и задания для самоконтроля 
465 
Кейсы 
466 
Заключение 
471 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 
«Не финансы. Не стратегии. Не технологии. Командный дух  
остается главным конкурентным преимуществом,  
потому что это большая редкость». 
Патрик Ленсиони 
 
К началу 90-х годов командообразование стало одной из прогрессивных стратегий управления, основанной на идее, что команда – это нечто 
большее, чем простая сумма отдельных частей. Когда люди работают вместе, они могут произвести часть работы, которая превосходит либо радикально отличается от работы отдельно трудящихся индивидуумов.  
Многие компании на Западе приходят к выводу, что с помощью командообразования можно обеспечить лучшее качество услуг и в то же 
время сохранить здоровую конкуренцию. В настоящий момент интенсивно 
пропагандируется идея отказа от старых способов управления организацией и перехода к новым, позволяющим обеспечивать «столько же, но меньшими силами» или «больше, но теми же силами». Желание уменьшить 
численность сотрудников в компаниях ведет к тому, что оставшийся сотрудник должен брать на себя большую ответственность и иметь разнообразные навыки работы. В такой ситуации командная работа для многих 
видится как один из реальных способов выжить на рынке.  
В России последние годы также характеризовались резким повышением интереса к командам и командообразованию. По мнению отечественных специалистов, необходимость в формировании команды может 
возникать в различных ситуациях развития российских организаций. 
Быстрые изменения как в политике, так и в бизнесе приводят к появлению 
таких задач, для решения которых в данный момент отсутствуют конкретные специалисты. Таким образом, создание на определенный промежуток 
времени для решения конкретной задачи специальной команды из людей, 
наиболее подходящих для этого, позволяет снять временно возникающий 
дефицит специалистов в данной области и заполнить брешь в функциональной структуре организации.  
Кроме этого, команды могут формироваться в случаях, когда решение задачи требует творческого под хода от определенной группы людей и 
не под силу отдельно взятому индивиду, пусть даже гениальному. Существуют примеры создания команд в кризисных для организации ситуациях, 
когда основной задачей сформированной команды становится поиск путей 
выхода из кризиса, а также в ситуациях кардинального изменения управленческой стратегии руководством организации, когда образование с нуля, 
развитие и сыгровка команды среднего управленческого звена позволяют 
значительно оптимизировать систему управления организации, избежать 

лоббирования интересов конкретных отделов, конфликтов по поводу распределения ресурсов.  
Возрастающий интерес к проблеме командообразования представителей различных сфер деятельности определяет социальный заказ на разработку технологии его проведения с опорой на процедурное и информационно-методическое обеспечение. Кроме того, практики-консультанты 
испытывают острую потребность в методах диагностики и оценки эффективности команд, которые были бы достаточно просты, экономичны и не 
требовали чрезмерных затрат времени на их проведение, а также в способах анализа данных, которые позволяют быстро и оперативно анализировать получаемую информацию.  
Целенаправленное изучение работы команд является относительно 
новым направлением, связанным с необходимостью системного подхода 
для формирования целостного и результативного знания о предмете.  
Командообразование в организации является комплексной дисциплиной, требует различных профессиональных качеств, которые не могут 
быть достаточно хорошо развиты у одного, даже высококомпетентного, 
индивида. Создавая наше учебное пособие, авторский коллектив вместе с 
тем сам представлял собой команду. 
Новизна предлагаемого курса основывается на его универсальной 
структуре, позволяющей успешно осваивать его студентам с разной степенью знакомства с основами командообразования. Курс опирается на новейшие разработки в области теории работы и взаимодействия команды, 
теории поколений, а также на практический опыт, описанный в зарубежной и российской литературе. Курс основан на системном междисциплинарном подходе к подаче материала, сочетании базиса основных теоретических основ, необходимых для эффективной командной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1 
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 
КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 
ЭКОНОМИКА ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В ОБЕСПЕЧЕНИИ 
ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 
1.1. Экономика труда как функциональная 
экономическая наука 
 
Процесс труда и его экономическое содержание. Труд – целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий 
труда воздействует на природу и использует еѐ в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения потребностей. Рассматриваемый в таком общем виде труд есть, как писал К. Маркс, 
«…вечное естественное условие человеческой жизни, и потому он не зависим от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напротив, одинаково 
общ всем еѐ общественным формам» [10]. 
Труд – это «прежде всего процесс… в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен 
веществ между собой и природой» [10]. 
Определѐнное отношение человека к природе – первая сторона труда. 
Преобразуя внешнюю природу, человек вместе с тем преобразует и свою 
собственную природу. Изменение внешней природы есть в первую очередь 
приспособление предметов к потребностям человека. 
Труд включает в себя следующие простые элементы: 
- 
целесообразную деятельность, или сам труд; 
- 
предмет труда, 
- 
средства труда, 
- 
результат труда.  
Труд как преобразование природы созревает, когда все его простые 
моменты сами создаются трудом, а не даны в готовом виде. Созревание 
труда – исторический процесс, который не вполне завершѐн, если труд совершается в обществе главным образом ради поддержания физического 
существования. Вполне зрелый труд – труд главным образом ради потребности в труде, при этом поддержание физического существования низводится на роль необходимой предпосылки труда. Как преобразование 
внешней природы труд – основное условие специфически человеческого 
существования. Его становление было фундаментальным процессом выделения человека из животного мира, образования современного биологического типа человека и человека в качестве общественного существа. 
Трудовая деятельность осуществляется через процесс труда. Процесс 
труда – это совокупность трудовых действий и приѐмов, осуществляемых 
работником в определѐнной последовательности при производстве материальных благ, оказании услуг или выполнении иного вида деятельности. 
Процесс труда – это не только воздействие людей на природу. Чтобы про

изводить материальные блага, люди вступают в определѐнные связи и отношения между собой – производственные отношения. Характер последних определяет социальный характер труда, ибо с изменением форм собственности происходит изменение способов соединения рабочей силы со 
средствами производства. 
Следует отметить, что человек в процессе трудовой деятельности использует собственные умения и навыки – свою рабочую силу. В условиях 
рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми 
присущими этой категории понятиями, и она позволяет человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности и качества изготовляемой продукции, оказываемых услуг. Термин «рабочая сила» представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей и навыков человека, необходимых 
для осуществления трудовой деятельности. 
Экономическое содержание труда характеризуется:  
- 
техническим уровнем средств и предметов труда, технологических процессов и уровнем организации производства, предъявляющим 
требования к производственным (в том числе трудовым) функциям;  
- 
составом, особенностями и качеством производственных (в том 
числе трудовой) функций, предъявляющих требования к работнику;  
- 
интеллектуализацией труда, предусматривающей насыщенность 
процесса труда новыми достижениями науки и техники.  
Способы классификации видов труда представлены в таблице 1.1. 
 
Таблица 1.1 – Способы классификации видов труда [1] 
 
Критерии классификации 
Виды труда 
По содержанию 
- 
физический и умственный;  
- 
творческий и репродуктивный;  
- 
простой и сложный. 
По характеру труда 
- 
частный и общественный;  
- 
индивидуальный и коллективный;  
- 
наѐмный и самонаѐмный;  
- 
конкретный и абстрактный. 
По типу продукта труда 
- производственный и непроизводительный. 
По времени затрат труда 
- живой и прошлый. 
По степени участия человека в процессе труда 
- 
ручной;  
- 
механизированный;  
- 
машинный; 
- 
автоматизированный;  
- 
компьютеризированный;  
- 
низко-, средне- и высокотехнологичный.