Инновационные технологии подбора, продвижения и информационно-аналитической поддержки политико-административной элиты

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ) 
ИНСТИТУТ МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ 
ГЛОБАЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ И ГЛОКАЛИЗАЦИИ РГЭУ (РИНХ) 
БИЗНЕС-ШКОЛА РГЭУ (РИНХ) 
 
 
 
 
 
 
 
Е.Н. Тованчова, Л.Г. Швец 
 
 
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 
ПОДБОРА, ПРОДВИЖЕНИЯ 
И ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОЙ 
ПОДДЕРЖКИ 
ПОЛИТИКО-АДМИНИСТРАТИВНОЙ ЭЛИТЫ 
 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ростов-на-Дону 
Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ) 
2019 
 

УДК 35.08 
ББК 66.3 
Т 50 
 
 
 
Тованчова, Е.Н. 
Т 50     Инновационные технологии подбора, продвижения и информационно-аналитической поддержки политико-административной элиты : монография / Е.Н. Тованчова, Л.Г. Швец. – Ростов н/Д : Издательско-полиграфический комплекс Рост. гос. экон. ун-та (РИНХ), 2019. – 134 с. 
ISBN 978-5-7972-2639-0 
 
 
 
 
Адресуется аспирантам, магистрантам гуманитарных 
специальностей, научно-педагогическим работникам, всем 
интересующимся современными проблемами кадровой подготовки политико-административной элиты. 
УДК 35.08 
ББК 66.3 
 
 
 
Рецензенты: 
доктор социологических наук, профессор Е.Л. Шилкина; 
доктор политических наук, профессор А.М. Старостин. 
 
 
Утверждена в качестве монографии 
 редакционно-издательским советом РГЭУ (РИНХ). 
 
 
 
ISBN 978-5-7972-2639-0            © Тованчова Е.Н., Швец Л.Г., 2019 
                                                     © РГЭУ (РИНХ), 2019 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………. 
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ  
ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ 
ПОЛИТИКО-АДМИНИСТРАТИВНОЙ ЭЛИТЫ 
В ОРГАНАХ ВЛАСТИ: КЛАССИЧЕСКИЙ  
И ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ…………………… 
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  
И РОЛЕВОЙ ФРЕЙМИНГ В ПОДГОТОВКЕ 
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ………………….. 
ГЛАВА 3. ИННОВАЦИОННАЯ МЕТОДИКА  
ЭКСПЕРТНОГО ОБУЧЕНИЯ  
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ………………….. 
ГЛАВА 4. ЭКСПЕРТНО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ  
ПОДДЕРЖКА И КОНСУЛЬТАЦИОННАЯ  
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ФОРМАТЕ NON-STOP 
КАДРОВ «ВЫСШЕГО» УРОВНЯ……………………….. 
ГЛАВА 5. МЕХАНИЗМЫ ТОРМОЖЕНИЯ  
КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ 
В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО  
И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ………………. 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….. 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………… 
ПРИЛОЖЕНИЕ «СИСТЕМА 
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ 
ТЕСТОВ НА ОЦЕНКУ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ  
ГОССЛУЖАЩИХ»…………………………………………… 
4 
6 
51 
62 
74 
79 
94 
96 
101 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Подготовка государственных и муниципальных 
кадров является актуальной и обсуждаемой проблемой 
в нашей стране. С одной стороны, специфика современных требований, предъявляемых к уровню образования в этой сфере, создает такое количество специалистов с высшим образованием, которого нет ни в одной отрасли промышленности. А с другой стороны, 
сталкивается с такими проблемами, как низкая компетенция государственных и муниципальных служащих, слабость общественного контроля, недостаточная 
эффективность принимаемых решений. Опыт показывает, что в настоящее время количество государственных и муниципальных служащих, у которых есть 
образование данного профиля, очень незначительно. 
Очевидно, что одних только курсов для повышения 
квалификации, которые проходят уже действующие 
управленцы, недостаточно. Только высшее образование дает специалисту возможность в полной мере 
овладеть ключевыми компетенциями. 
Вместе с тем требования к профессиональной 
подготовке и компетенциям государственных служащих в условиях нарастающего темпа социальных изменений находятся в режиме постоянной актуализации. В этой связи необходимым становится изучение и 
предложение новых подходов к содержанию подготовки кадров управления с точки зрения требований и 
вызовов внешней среды. 
Проблемы профессиональной подготовки управленческих кадров и кадровых отношений в системе 
образования исследовали В.Д. Граждан, А.И. Турчинов, Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемов, В.Л. Романов, 
В.С. 
Карпичев, 
Е.А. 
Литвинцева, 
Б.Ф. 
Усманов, 
В.Г. Буданов. 

Опираясь на фундаментальную основу исследований проблемы профессиональной подготовки государственных служащих, необходимо отметить, что важно 
обосновать инновационные требования к профессиональной подготовке управленческих кадров. 
Данная проблема актуализирует всю систему требований к государственным служащим, указывает на 
необходимость их соответствия российской, международной и глобальной ситуациям, новым стратегиям в 
управлении. Данные требования предполагают подготовку особой группы управленцев, которые могут 
участвовать и инициировать управленческие эксперименты и проводить административные реформы. 
Сегодня необходима постановка задачи: как привлечь теорию и науку к решению принципиально новых проблем государственного управления и государственной службы. Реальность сложившейся кадровой 
ситуации в системе государственного управления ставит вопрос об «управленческой кадровой инвентаризации»1, которая невозможна без диалога между 
управленческой наукой и практиками государственной службы. Следует обратить внимание на возможности экспертно-аналитического сопровождения деятельности органов власти в регулярном участии в их 
работе научно-образовательного сообщества, что поможет не только определить направления кадрового 
развития органов власти, но и выработать возможные 
области совместной работы. 
 
                                                           
1 Карпичев В.С. Воспоминание о будущем. Неизведанные тропы управления. Авторская антология. – 2-е изд., доп. – М.: Изд-во «Проспект», 
2013. – 340 с. 

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ 
ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ 
ПОЛИТИКО-АДМИНИСТРАТИВНОЙ ЭЛИТЫ 
В ОРГАНАХ ВЛАСТИ:  
КЛАССИЧЕСКИЙ И ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ 
 
Последний период российской истории характеризуется противоречивостью развития и высоким динамизмом перемен. Изменениями охвачены все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Анализируя все эти перемены, можно констатировать неполное соответствие 
декларируемых целей и политических программ реальным результатам. Невольно возникает мысль о недостаточной эффективности государственной управленческой деятельности, низком качестве исполнения 
решений. В свое время руководителями государства 
был выдвинут лозунг: «Кадры решают все!». Лозунг был 
обусловлен большим дефицитом подготовленных, высокопрофессиональных руководителей. Но, как оказалось, имелись в виду еще и морально-волевые качества 
кадров: их дисциплинированность, исполнительность, 
ответственность, целеустремленность, готовность к 
самопожертвованию ради выдвинутых целей и ценностей, которые они полностью разделяли. 
Современный этап российской истории, годы реформ, показал, что вновь возросла значимость целенаправленной государственной кадровой политики. Без 
нее оказывается неэффективной или даже проваленной система действий по экономическим, социальным, 
оборонным и иным крупномасштабным реорганизациям. В числе первоочередных мер по усилению государства на новом этапе его развития высшее руководство России предложило «...перестройку государственной кадровой политики на основе принципа отбора 
лучших специалистов». Однако прежде чем что-то пе

рестраивать, нужно четко представлять, что хочешь 
построить. Поэтому очень важно понимать существо и 
основные детерминанты государственной кадровой 
политики.  
Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления и прежде всего в тех ее 
разделах, которые изучают управление персоналом, 
человеческие ресурсы.  
Кадровую политику выстраивает любая крупная 
организация: частная компания, фирма, государственное предприятие, система государственной службы. 
Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность достаточно различно. Например, И. Хентце 
полагает, что «формулирование кадровой политики 
можно понимать, как процесс принятия решения... 
Принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, 
которые уполномочены принимать обязательные для 
исполнения кадрово-политические решения». Несколько иная трактовка кадровой политики интерпретирует 
ее как «систему правил и норм (которые должны быть 
осознаны и определенным образом сформулированы), 
приводящих человеческий ресурс в соответствие со 
стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – 
заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)».  
На основе этих определений кадровая политика 
может трактоваться и как кадровая стратегия определенной организации, и как определенная идеология 
человеческих ресурсов, работы с персоналом. Что касается государственной кадровой политики (ГКП), то 
она охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. Или, как более точно 

определяют это направление государственной деятельности авторы учебника по ГКП, подготовленного 
РАГС, «...это выражающая волю народа стратегия 
формирования и рационального использования трудовых ресурсов страны, это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых 
процессов и отношений». Здесь, как видим, понимание ГКП увязывается даже не с целями и перспективами государственной и муниципальной службы и ее 
персонала. Задача ставится значительно масштабнее. 
Речь идет об общенациональной стратегии развития 
человеческого потенциала и ее обеспечения средствами государственного воздействия (непосредственного 
и косвенного). 
Аналогичное понимание изложено в ряде других 
работ, подготовленных такими известными авторами, 
как В.М. Анисимов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, 
В.В. Черепанов, И.Н. Барциц. Мы в целом разделяем 
такой подход. Однако в нашем понимании ГКП есть 
несколько нюансов концептуального плана, на которых следует задержать внимание.  
Прежде всего государственная кадровая политика 
понимается не только как общенациональная стратегия развития совокупного кадрового потенциала, но и 
как одно из направлений реализации государственной 
политики. Кадровая политика занимает равноправное 
место в ряду с экономической, социальной, военной 
(оборонной), культурной, образовательной, информационной, 
правовой, 
экологической, 
молодежной, 
внешней политикой. Без сопоставления ГКП с другими 
отраслевыми направлениями политики государства 
достаточно сложно определить ее содержание, направленность, 
этапность, приоритеты. Точно 
так же 
остальные направления политики вряд ли могут быть 
эффективно реализованы вне взаимодействия с кад

ровой политикой и без соответствующего целенаправленного кадрового обеспечения. Поэтому любые меры, 
связанные с разработкой ГКП, как-то: подготовка 
концепции, программы, организация реализации – 
должны вписываться в данный контекст. В развитых 
странах государственная и гражданская кадровая политика стали ведущим направлением отраслевой политики: «Совокупные инвестиции в «человеческий капитал» уже давно намного превосходят капитальные 
вложения в средства производства». К сожалению, 
Россия в этом плане за последние пятнадцать лет значительно сдала свои позиции. И то решающее звено, 
которое позволит нам сделать рывок вперед – это интенсификация ГКП.  
ГКП структурируется в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом 
плане необходимо выделить федеральный, региональный и местный ее уровни.  
Что касается реальной практики, то меры государственной кадровой политики достаточно четко делятся на несколько основных контуров, в зависимости 
от активности участия в них государственных и местных органов управления.  
Первый контур – обеспечение занятости и деловой 
карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов.  
Практически в этом контуре с точки зрения содержательного понимания кадровой политики, как организуемого процесса по рациональному использованию профессионального потенциала, в настоящее 
время не только мало что делается, но и производятся 
действия, которые с точки зрения здравого смысла 
иррациональны.  
Например, в стране продолжает функционировать 
система производства специалистов со средним специальным и высшим образованием, молодых ученых, 

мощности которой во много раз превышают потребности современной экономики. 
Огромные средства 
вкладываются в подготовку специалистов, которые 
заведомо не будут использоваться по их специальности 
в перспективе нескольких лет, а в последующем потребуется их переподготовка. Это подтверждается реальными фактами. Например, по данным ООН, в 
настоящее время в России по специальности устраивается лишь 18 % выпускников вузов. При этом данный процент за последние 6 лет упал почти вдвое. По 
техническим специальностям он ныне менее 10 %, по 
гуманитарным и педагогическим ок. 23 %, по сельскохозяйственным порядка 59 %. Социологические исследования показывают, что даже трудоустроившиеся и 
проработавшие на производстве от одного до трех лет 
выпускники в среднем один раз успевают поменять 
работу. В целом ситуация сложилась по типу: «Вузы 
сами по себе, а производство само по себе».  
Эти и многие другие симптомы заставляют думать 
о том, что система профессиональной подготовки специалистов выполняет и на ближнюю и среднюю перспективу не функции основного механизма государственной кадровой политики, а совершенно другую 
миссию. Ее можно определить, как миссию социальной амортизации, социального сдерживания или както иначе. Но суть заключается в том, чтобы, с одной 
стороны, уйти от проблем роста безработицы в молодежной среде и сдержать накопление протестного потенциала, а, с другой, социализировать, окультурить 
значительную часть молодежи, что также будет способствовать разрушению конфликтной энергии.  
В сегодняшних условиях затраты на создание и 
поддержание студенческих и ученических мест на порядок меньше затрат на создание рабочих мест. Однако это палка о двух концах, поскольку создает «отложенный» протестный потенциал и нерационально ис