Оплата труда государственных служащих

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
В.Б. Украинцев, И.Ю. Лепетикова 
 
 
ОПЛАТА ТРУДА 
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 
 
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ростов-на-Дону 
Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ) 
2019 

УДК 331.2(075) 
ББК 67.405 
У 41 
 
  Украинцев, В.Б. 
У 41      Оплата труда государственных служащих : учебное пособие / В.Б. Украинцев, И.Ю. Лепетикова. – Ростов н/Д : 
Издательско-полиграфический комплекс Рост. гос. экон. ун-та 
(РИНХ), 2019. – 184 с.  
ISBN 978-5-7972-2595-9 
 
 
Представленное учебное пособие подготовлено с учетом законодательства о государственной и муниципальной службе и содержит материал 
о совершенствовании организации системы заработной платы, проблемах 
системы оплаты труда, реформировании системы оплаты труда в бюджетной сфере. В пособии дан современный материал, направленный на социально-трудовые отношения, которые являются основой организационноэкономического обеспечения мотивации и стимулирования труда.  
 
Предназначено для бакалавров по направлению подготовки 38.03.04 
«Государственное и муниципальное управление», преподавателей, государственных и муниципальных служащих, а также для широкого круга читателей. 
УДК 331.2(075) 
ББК 67.405 
 
Рецензенты: 
О.В. Воронцова, заведующий кафедрой экономики и управления  
политехнического института (филиал ДГТУ) в городе Таганроге, 
кандидат экономических наук, доцент; 
К.Н. Мищенко, кандидат экономических наук, доцент кафедры 
государственного муниципального управления и экономической безопасности 
ФГБОУ ВО «Ростовский государственный экономический  
университет (РИНХ)». 
 
Утверждено в качестве учебного пособия 
 редакционно-издательским советом РГЭУ (РИНХ). 
 
 
 
ISBN 978-5-7972-2595-9 
 
© Украинцев В.Б., Лепетикова И.Ю., 2019 
© РГЭУ (РИНХ), 2019 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
МОДУЛЬ 1 ............................................................................................ 4 
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 
И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ........................................................ 4 
1.1. Методические основы стимулирования труда  
и мотивации персонала ....................................................................... 4 
1.2. Оптимизация моделей человеческой мотивации  
при формировании обосновании кадрового состава системы 
управления .......................................................................................... 10 
1.3. Совершенствование организации системы 
заработной платы в современных условиях ................................... 33 
1.4. Совершенствование системы оплаты труда работников 
бюджетной сферы .............................................................................. 61 
1.4.1. Некоторые проблемы системы оплаты труда научных 
и педагогических работников, относящихся  
к профессорско-преподавательскому составу .............................. 77 
1.4.2. Реформирование системы оплаты труда 
в бюджетной сфере (на примере медицинских работников) ...... 87 
МОДУЛЬ 2 ........................................................................................ 100 
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – ОСНОВА 
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ 
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ..................................................................... 100 
2.1. Мотивация и стимулирование на государственной службе .... 100 
2.2. Стимулирование труда государственных гражданских 
служащих за особые условия государственной  
гражданской службы Российской Федерации .............................. 126 
2.3. Порядок выплаты представителем нанимателя  
материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда 
государственных гражданских служащих .......................................... 130 
2.4. Организационно-технические условия мотивации  
и стимулирования труда государственных 
гражданских служащих Российской Федерации ......................... 132 
2.4.1. Основные направления совершенствования системы 
материального стимулирования труда  
государственных гражданских служащих ................................... 146 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ............................................ 163 
 

МОДУЛЬ 1 
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 
И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
 
 
1.1. Методические основы стимулирования труда 
и мотивации персонала 
 
Одной из самых сложных сторон управления организацией, 
безусловно, можно считать управление персоналом, особенно 
управление стимулированием и мотивацией труда работников 
организации. 
Система стимулирования труда лежит на перекрестке как 
проблем, так и достижений организации. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и 
развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых 
реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на 
высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к 
рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна 
способствовать продуманная система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится 
очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать 
систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, 
новые методы воспитания преданности работников фирме и 
удержания высококвалифицированного персонала в организации, 
потому что знание мотивации – ключ к пониманию поведения 
человека и возможностей воздействия на него. 
Даже опытные руководители часто жалуются на то, что у 
людей нет стимула работать лучше. Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а 
уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула рабо

тать лучше, причина кроется в следующем: неправильном отборе, 
неопределенности целей, неэффективных системах оценки выполняемой работы и вознаграждения или же неспособности руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации. 
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной 
платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со 
стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный 
риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. 
Так как не существует единого представления о понятийном 
аппарате, представляется, что наиболее точными являются следующие определения. 
Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, 
элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в 
сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и 
нематериальная, которые дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. 
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. 
В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и 
наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов 
управления набора благ, которые способны удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и которые можно 
использовать в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное 
и ряд других видов стимулирования. 
Мотивы – это осознанные стимулы. Это две стороны, две 
системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. 
Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие на 
человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. 

Мотивация – это побудительная сила, желание человека чтото сделать. Понятие "мотивация" следует рассматривать с точки 
зрения психологии и менеджмента. 
С точки зрения психологии мотивация – это влечение или 
потребность, побуждающая людей действовать с определенной 
целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение. 
С позиции менеджмента мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на 
достижение индивидуальных и общих целей организации. 
При описании мотивационного процесса используются два 
неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация. 
Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма 
руководителей. То есть относительно отдельного работника, 
группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе. 
Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или 
коллектива (групповая, коллективная мотивация). 
Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, 
различают их соотношения.  
Соотношение первое: чем больше система стимулирования 
соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем 
сильнее еѐ действие и тем выше эффективность стимулов. 
Это простое и вроде бы понятное на первый взгляд соотношение в отечественной практике управления предприятиями длительное время было лишено необходимого информационноаналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому практика стимулирования на 
многих российских предприятиях базировалась и базируется на 
некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала. 
Соотношение второе (или обратное): чем меньше система 
стимулирования соответствует мотивации работника, группы, 
коллектива, тем слабее еѐ действие и тем ниже эффективность 
стимулов. 
Такое соотношение возникает по различным причинам, но 
главной среди них является незнание мотивации или отсутствие 

необходимой аналитической информации. Для устранения этой 
причины на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач и 
функций которых – систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение 
мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает). 
Совершенствования системы стимулирования заключается 
не в совершенствовании от мотивов, а в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, то есть в совершенствовании 
от антимотивов. Достигнуть такого уровня, когда стирается грань 
между стимулами и мотивами и, соответственно, система стимулирования равна системе мотивации, возможно на некоторых малых предприятиях, где человек больше открыт по своей мотивации (антимотивации) и руководство заинтересовано в повышении 
эффективности деятельности. 
Таким образом, можно прийти к выводу о том, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания 
мотивации персонала – это все равно, что ориентировать еѐ на 
незнакомых людей. Рассмотрев понятийный аппарат стимулирования и мотивации труда персонала, необходимо исследовать методы стимулирования и мотивации персонала. 
Существующая практика управления персоналом включает 
в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней деятельности 
фирмы. 
Совокупность методов мотивации достаточно обширна и 
ориентирована в основном на психологические методы: 
 
методы экономической мотивации (зарплата, премия, 
льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата); 
 
методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение); 
 
методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность); 

 
методы властной мотивации (повышение в должности, 
предоставление дополнительных полномочий); 
 
социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и 
профессиональная этика; 
 
методы моральной мотивации (личное или публичное 
признание, похвала и критика); 
 
метод, основанный на информировании об экономическом положении организации; 
 
метод, основанный на создании желательных ситуаций; 
 
метод, основанный на участии в принятии решений; 
 
метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными. 
Основным рычагом воздействия субъекта управления персоналом на персонал фирмы является система материального и 
должностного стимулирования. Существует семь общих правил 
материального поощрения персонала, основанных на единстве 
материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: 
а) системы материального стимулирования должны быть 
просты и понятны каждому работнику; 
б) системы должны быть гибкими, дающими возможность 
сразу же поощрять каждый положительный результат работы; 
в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше); 
г) поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные; 
д) системы поощрений должны формировать у работников 
ощущение справедливости материальных вознаграждений; 
е) системы поощрений должны способствовать повышению 
заинтересованности работников в улучшении не только индиви

дуальной работы, но и работы в деловых связках с другими сотрудниками; 
ж) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут 
привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из 
них). 
Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого 
уровня деятельности. Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием 
в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, 
интересной работой, продвижением по службе, комфортными 
условиями труда и т.д. 
Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может 
также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня 
занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает 
заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника 
руководством, престижа и статуса. Некоторые авторы склонны 
рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения 
потребности в самоуважении. 
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, 
широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, 
экономические, социальные, а также большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового 
состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах 
подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ 
и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов 
внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. На 
предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, 

наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где 
материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать 
и о социально-психологических методах воздействия. Должен 
применяться комплексно-целевой подход. 
 
 
1.2. Оптимизация моделей человеческой мотивации 
при формировании обосновании кадрового состава 
системы управления 
 
Тема мотивации персонала волнует многих работодателей. 
Трудно найти второй столь же актуальный на сегодняшний день 
вопрос для обсуждения в деловых кругах, разве что разговор 
пойдет о техниках развития продаж. Оно и понятно: продолжающийся с 2008 года кризис существенно уменьшил и количество 
оставшихся на рынке компаний, и их обороты, и количество работающих граждан. В этих условиях любой работодатель стремится найти универсальную "таблетку" для решения проблем. И 
большинству кажется, что искать следует именно в этих двух областях – продажах и мотивации персонала. 
Под мотивацией персонала принято понимать систему стимулирующих воздействий, побуждающих сотрудников организации к трудовой деятельности. Общепринятая классификация делит ее на две большие группы – материальную и нематериальную 
мотивацию. Причем в настоящее время в современных компаниях имеется явный перекос в сторону материальных стимулов, что, 
на наш взгляд, в корне неверно. Почему этот перекос имеет место? У каждой личности есть потребности, которые необходимо 
удовлетворять. Для этого нужны деньги, которые люди зарабатывают, продавая работодателям свою рабочую силу. Таким образом, если поставить заработную плату в зависимость от выполнения целей компании, то люди станут лучше работать, повышать 
производительность труда, создавать дополнительную прибыль 
организации. 
Когда мы говорим о научной теории мотивации, в первую 
очередь вспоминается имя Абрахама Маслоу (психолог, основа