Организационное поведение
Организационное поведение: руководство к пониманию и управлению
В современном мире, где человеческий фактор играет ключевую роль в успехе организаций, понимание организационного поведения становится критически важным для менеджеров и руководителей. Учебник "Организационное поведение" А.Г. Дементьевой и М.И. Соколовой представляет собой комплексный подход к изучению этой дисциплины, предлагая теоретические основы, методические материалы и практические кейсы.
Зарождение и эволюция организационного поведения
Организационное поведение как научная дисциплина сформировалась в середине XX века, но ее корни уходят вглубь истории. Развитие менеджмента началось с работ Адама Смита о разделении труда, а затем продолжилось с исследованиями Роберта Оуэна, который подчеркивал важность улучшения условий труда. В начале XX века Фредерик Тейлор заложил основы научного менеджмента, сосредоточившись на повышении производительности труда. Его идеи были развиты Генри Гантом, Фрэнком и Лилиан Гилбрет. Позднее классическая школа управления, представленная Анри Файолем, перенесла акцент на управление организацией в целом, выделив такие функции, как планирование, организация и контроль. Макс Вебер внес вклад в теорию бюрократии, подчеркнув важность формализации и рационализации.
В дальнейшем производственная психология и школа человеческих отношений, представленные Хьюго Манстербергом, Мэри Фоллетт и Элтоном Мэйо, перенесли акцент на человеческий фактор. Хоторнские эксперименты показали важность межличностных отношений и влияния неформальных групп на производительность труда. Школа поведенческих наук, в свою очередь, сосредоточилась на систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп и организаций. Дуглас МакГрегор предложил теории X и Y, описывающие различные взгляды на природу человека, а Ренсис Лайкерт подчеркнул важность поддерживающего лидерства.
Организационное поведение в системе управления человеческими ресурсами
Организационное поведение тесно связано с управлением человеческими ресурсами. Организация рассматривается как система, состоящая из взаимосвязанных элементов. Важными характеристиками организации являются целевое назначение, правовой статус, система внутреннего взаимодействия и система взаимоотношений с внешней средой. Различные типы организаций (формальные и неформальные, частные, государственные и т. д.) имеют свои особенности.
Организационная структура определяет функции, обязанности и права руководителей и других работников. Существуют различные типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, отделенческая. Выбор структуры зависит от размера организации, производственного профиля, технологии и других факторов.
Влияние внешней среды на организацию является определяющим фактором. Внешнюю среду можно разделить на микровнешнюю и макровнешнюю. Макросреда включает политические, экономические, социальные, технологические, демографические, правовые и природные факторы. Микровнешняя среда включает потребителей, конкурентов, поставщиков, посредников и контактные аудитории.
Современный подход к управлению организацией предполагает рассмотрение ее как живого организма, что позволяет учитывать индивидуальность и специфику организации.
Цифровизация и рынок труда
Цифровизация оказывает существенное влияние на рынок труда. Основными тенденциями являются рост занятости в информационной сфере, развитие дистанционной занятости и повышение требований к образовательному уровню сотрудников.
Влияние глобализации на развитие бизнеса проявляется в росте транснациональных сетей, глобализации спроса и предложения, развитии информационных технологий и дерегулировании рынков.
Цифровая трансформация менеджмента включает повышение качества обслуживания клиентов, трансформирование операционных процессов и преобразование бизнес-моделей.
Индивидуальное поведение в организации
Личность является относительно стабильной формой организации всех характеристик индивида. Для оценки личности используются различные подходы. Пять важных параметров личности: экстраверсия, эмоциональная устойчивость, склонность к сотрудничеству, сознательность и открытость к совершенствованию.
Индикатор типов Майерс — Бриггс (MBTI) позволяет классифицировать людей по четырем парам альтернативных предпочтений: экстравертный/интровертный, сенсорный/интуитивный, мыслительный/чувствующий, решающий/воспринимающий.
В основе поведения человека лежит модель, включающая окружение, личность, реальное поведение и последствия этого поведения.
Мотивация
Мотивация — это совокупность побудительных сил, определяющих деятельность человека. Существуют различные виды и методы мотивации: материальная и нематериальная, прямая и косвенная, положительная и отрицательная.
В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация потребностей. К ним относятся иерархия потребностей по А. Маслоу, теория «достижения — власть» Д. МакКлелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга и модель ERG К. Альдерфера.
Процессные теории мотивации рассматривают, как люди выбирают конкретный вид поведения. К ним относятся теория подкрепления, теория ожиданий и модель Портера—Лоулера.
Поведение групп в организации
Группа — это двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга. Существуют различные типы групп: формальные и неформальные, первичные и вторичные, целевые.
Развитие группы проходит через несколько стадий: формирование, бурление, нормализация и работа. На каждой стадии члены группы выполняют определенные функции и играют индивидуальные роли.
Сплоченность группы — это заинтересованность членов группы в ее существовании. Факторы, влияющие на сплоченность: цели, размер группы, успех, постоянство участия, внешняя угроза.
Конфликт — это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, организационные, рациональные и иррациональные, объективные и субъективные, формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, однофакторные и многофакторные.
Методы разрешения конфликтов: уклонение, участие, соревнование, поиск компромисса, сотрудничество.
Лидерство
Лидерство — это использование непринудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации. Различают лидерство и руководство.
Влияние на поведение людей оказывают власть и каналы власти. Существуют различные подходы к изучению лидерства: личностный, поведенческий, процессинговый и ситуационный.
Харизматический лидер вдохновляет сотрудников на инновационные изменения.
Управление организационной культурой
Организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Организационная культура проявляется в организационной структуре, стратегиях отбора и социализации, классовых различиях, мифах и символах, языке организации, ритуалах и церемониях.
Организационная культура формируется под влиянием внешней среды, общественных ценностей и внутренней среды организации.
Существуют различные подходы к классификации организационных культур. Управление организационной культурой предполагает диагностику текущего состояния, определение целей изменений, выбор методов и оценку эффективности.
Заключение
Учебник "Организационное поведение" предоставляет всесторонний обзор этой важной дисциплины, предлагая инструменты для понимания и управления поведением людей в организациях. Знание этих принципов необходимо для эффективного управления и достижения успеха в современном бизнесе.
- ВО - Бакалавриат
- 08.03.01: Строительство
- 27.03.02: Управление качеством
- 38.03.01: Экономика
- 38.03.03: Управление персоналом
- 41.03.06: Публичная политика и социальные науки
- 44.03.05: Педагогическое образование (с двумя профилями подготовки)
- ВО - Специалитет
- 56.05.01: Тыловое обеспечение
Организационное поведение Учебник Дементьева А. Г. Соколова М. И. Москва МАГИСТР ИНФРА-М 2025 МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ (УНИВЕРСИТЕТ) МИД РОССИИ
УДК [005.5+159.923.2](07)] ББК 60.524.25я7+60.8я7+65.291.21я7+88.5я7 Д30 Р е ц е н з е н ты: д-р экон. наук И. Б. Туруев (первый вице-президент «Газпромбанка»); д-р экон. наук, проф. И. А. Стрелец (МГИМО (У) МИД России) Дементьева А. Г., Соколова М. И. Организационное поведение : учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2025. — 712 c. ISBN 978-5-9776-0570-0 (в пер.) ISBN 978-5-16-020810-7 ISBN 978-5-16-113468-9 (on-line) Издание представляет собой методический комплекс, который состоит из теоретической части, методической части и практикума. В учебнике основное внимание сосредоточено на человеческих ресурсах как объекте управления. Всесторонне рассмотрены теоретические основы и актуальные практические проблемы организационного поведения и менеджмента в современных организациях. Подробно освещены вопросы поведения личности и групп в организации с точки зрения повышения эффективности ее деятельности. Практикум содержит ситуационные задачи, апробированные авторами в учебном процессе, базирующиеся на опыте работы российских и зарубежных компаний, а также варианты заданий и тестов для практических занятий. Учебник предназначен для студентов и преподавателей системы высшего профессионального образования по учебной дисциплине «Организационное поведение». Электронная версия книги доступна в электронной библиотечной системе www.znanium.com УДК [005.5+159.923.2](07)] ББК 60.524.25я7+60.8я7+65.291.21я7+88.5я7 ISBN 978-5-9776-0570-0 © Дементьева А. Г., Соколова М. И., 2024 ISBN 978-5-16-020810-7 © Издательство «Магистр», 2024 Д30
Организационное поведение 5 Оглавление Оглавление Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 ЧАСТЬ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Раздел I Понятие и сущность организационного поведения Глава 1 Зарождение организационного поведения и современный подход к управлению людьми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1.1. Предпосылки зарождения организационного поведения . . . . . 23 1.2. Современные проблемы менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 1.3. Сфера организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Глава 2 Модели организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.1. Система организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.2. Особенности моделей организационного поведения . . . . . . . . . 37 2.3. Практическое использование моделей организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Глава 3 Развитие теории управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 3.1. Школа научного менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 3.2. Классическая школа управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 3.3.Теория бюрократического построения организации Вебера . . . 50 3.4. Производственная психология и школа человеческих отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 3.5. Школа поведенческих наук . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
6 Организационное поведение Оглавление 3.6. Концепция неформальной организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 3.7. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине ХХ в. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 3.8. Современные теории менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 3.9. Теории корпоративного управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Вопросы и задания к разделу I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Раздел II Организационное поведение в системе управления человеческими ресурсами Глава 4 Организация как система . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.1. Понятие и типы организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.2. Организация управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 4.3. Современный подход к управлению организацией . . . . . . . . . . . 89 4.4. Жизненный цикл организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.5. Организация и ее окружение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Глава 5 Структура системы управления человеческими ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 5.1. Функции менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 5.2. История развития управления человеческими ресурсами . . . 114 5.3. Управление персоналом или управление человеческими ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Глава 6 Влияние организационной структуры компании на систему управления человеческими ресурсами . . . . . . . . . . 121 6.1. Организационные структуры управления персоналом . . . . . . . 121 6.2. Принципы построения организационной структуры управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Вопросы и задания к разделу II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Организационное поведение 7 Оглавление Раздел III Организационное поведение и цифровизация Глава 7 Влияние глобализации на развитие бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . 127 7.1. Сущность и основные направления глобализации . . . . . . . . . . 127 7.2. Основные направления глобализации мировой экономики . . 129 7.3. Глобальная конкуренция и ее движущие силы . . . . . . . . . . . . . . 131 Глава 8 Цифровая трансформация бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 8.1. Технологические тренды, влияющие на развитие бизнеса. . . . 137 8.2. Цифровые технологии и стоимость бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . 138 8.3. Цифровая трансформация менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Глава 9 Рынок труда в цифровой экономике . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 9.1. Закономерности развития рынка труда под влиянием цифровых технологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 9.2. Минусы цифровизации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 Глава 10 Новые подходы к управлению людьми в условиях цифровизации бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 10.1. Гибкие технологии управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 10.2. Интеграция стратегии управления персоналом в бизнес-стратегию компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 10.3. Новые навыки лидера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Глава 11 Цифровые технологии в управлении людьми в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 11.1. Трансформация менеджмента персонала в эпоху четвертой промышленной революции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
8 Организационное поведение Оглавление 11.2. Адаптация к новым технологиям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 11.3. Изменение роли HR-отдела под влиянием цифровизации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Вопросы и задания к разделу III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Раздел IV Индивидуальное поведение в организации Глава 12 Основы представления о личности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 12.1. Подходы к оценке личности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 12.2. Типология людей в бизнесе: индикатор Майерс — Бриггс . . . . 186 12.3. Основные принципы типоведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Глава 13 Базисная модель человеческого поведения. Отношение и восприятие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 13.1. Природа отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 13.2. Источники ценностей, убеждений и отношений. Функции отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 13.3. Восприятие и процесс вынесения суждений Модель восприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 13.4. Базисные аксиомы человеческого поведения . . . . . . . . . . . . . 212 Глава 14 Научение: подходы, принципы, процессы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 14.1. Подходы к научению и перенос знаний . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 14.2. Поощрение, наказание, торможение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 14.3. Режимы поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 14.4. Процессы научения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Глава 15 Индивидуальное принятие решений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 15.1. Как индивиды должны принимать решения . . . . . . . . . . . . . . . 234
Организационное поведение 9 Оглавление 15.2. Практика принятия решений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 Вопросы и задания к разделу IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 Раздел V Влияние мотивации на индивидуальное поведение человека в организации Глава 16 Современная концепция мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 16.1. Мотивация: основные понятия и концепции . . . . . . . . . . . . . . . 255 16.2. Виды и методы мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 16.3. Процесс мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 Глава 17 Содержательные теории мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 17.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 17.2.Теория «достижения — власть» Д. МакКлелланда . . . . . . . . . . . 272 17.3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 17.4. Модель ERG К. Альдерфера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 Глава 18 Процессные теории мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 18.1. Теория подкрепления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 18.2. Теория ожиданий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 18.3. Модель Портера — Лоулера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 Глава 19 Современные теории мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 19.1. Теория справедливости . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 19.2. Теория постановки целей (целеполагания) . . . . . . . . . . . . . . . . 293 Вопросы и задания к разделу V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297
10 Организационное поведение Оглавление Раздел VI Поведение групп в организации Глава 20 Формирование группы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299 20.1. Понятие группы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299 20.2. Типы групп и их структура . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301 20.3. Факторы, влияющие на создание групп . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 Глава 21 Развитие группы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 21.1. Стадии развития группы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 21.2. Функции и роли в группах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319 21.3. Нормы и контроль в группах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324 Глава 22 Влияние и подчинение в группе. Сплоченность группы . . . . . . . 328 22.1. Что такое влияние и подчинение? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 22.2. Сплоченность группы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Глава 23 Солидарное поведение. Сотрудничество и конкуренция в группах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 23.1. Солидарное поведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 23.2. Сотрудничество и конкуренция в группах . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 Глава 24 Групповое принятие решений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 24.1. Методы принятия решений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 24.2. Достоинства и недостатки группового принятия решения. Побочные продукты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 24.3. Как улучшить групповое принятие решений . . . . . . . . . . . . . . . 356 Вопросы и задания к разделу VI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359