Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Организационное поведение

Покупка
Новинка
Основная коллекция
Артикул: 852507.01.01
Доступ онлайн
от 856 ₽
В корзину
Издание представляет собой методический комплекс, который состоит из теоретической части, методической части и практикума. В учебнике основное внимание сосредоточено на человеческих ресурсах как объекте управления. Всесторонне рассмотрены теоретические основы и актуальные практические проблемы организационного поведения и менеджмента в современных организациях. Подробно освещены вопросы поведения личности и групп в организации с точки зрения повышения эффективности ее деятельности. Практикум содержит ситуационные задачи, апробированные авторами в учебном процессе, базирующиеся на опыте работы российских и зарубежных компаний, а также варианты заданий и тестов для практических занятий. Учебник предназначен для студентов и преподавателей системы высшего профессионального образования по учебной дисциплине «Организационное поведение».

Организационное поведение: руководство к пониманию и управлению

В современном мире, где человеческий фактор играет ключевую роль в успехе организаций, понимание организационного поведения становится критически важным для менеджеров и руководителей. Учебник "Организационное поведение" А.Г. Дементьевой и М.И. Соколовой представляет собой комплексный подход к изучению этой дисциплины, предлагая теоретические основы, методические материалы и практические кейсы.

Зарождение и эволюция организационного поведения

Организационное поведение как научная дисциплина сформировалась в середине XX века, но ее корни уходят вглубь истории. Развитие менеджмента началось с работ Адама Смита о разделении труда, а затем продолжилось с исследованиями Роберта Оуэна, который подчеркивал важность улучшения условий труда. В начале XX века Фредерик Тейлор заложил основы научного менеджмента, сосредоточившись на повышении производительности труда. Его идеи были развиты Генри Гантом, Фрэнком и Лилиан Гилбрет. Позднее классическая школа управления, представленная Анри Файолем, перенесла акцент на управление организацией в целом, выделив такие функции, как планирование, организация и контроль. Макс Вебер внес вклад в теорию бюрократии, подчеркнув важность формализации и рационализации.

В дальнейшем производственная психология и школа человеческих отношений, представленные Хьюго Манстербергом, Мэри Фоллетт и Элтоном Мэйо, перенесли акцент на человеческий фактор. Хоторнские эксперименты показали важность межличностных отношений и влияния неформальных групп на производительность труда. Школа поведенческих наук, в свою очередь, сосредоточилась на систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп и организаций. Дуглас МакГрегор предложил теории X и Y, описывающие различные взгляды на природу человека, а Ренсис Лайкерт подчеркнул важность поддерживающего лидерства.

Организационное поведение в системе управления человеческими ресурсами

Организационное поведение тесно связано с управлением человеческими ресурсами. Организация рассматривается как система, состоящая из взаимосвязанных элементов. Важными характеристиками организации являются целевое назначение, правовой статус, система внутреннего взаимодействия и система взаимоотношений с внешней средой. Различные типы организаций (формальные и неформальные, частные, государственные и т. д.) имеют свои особенности.

Организационная структура определяет функции, обязанности и права руководителей и других работников. Существуют различные типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, отделенческая. Выбор структуры зависит от размера организации, производственного профиля, технологии и других факторов.

Влияние внешней среды на организацию является определяющим фактором. Внешнюю среду можно разделить на микровнешнюю и макровнешнюю. Макросреда включает политические, экономические, социальные, технологические, демографические, правовые и природные факторы. Микровнешняя среда включает потребителей, конкурентов, поставщиков, посредников и контактные аудитории.

Современный подход к управлению организацией предполагает рассмотрение ее как живого организма, что позволяет учитывать индивидуальность и специфику организации.

Цифровизация и рынок труда

Цифровизация оказывает существенное влияние на рынок труда. Основными тенденциями являются рост занятости в информационной сфере, развитие дистанционной занятости и повышение требований к образовательному уровню сотрудников.

Влияние глобализации на развитие бизнеса проявляется в росте транснациональных сетей, глобализации спроса и предложения, развитии информационных технологий и дерегулировании рынков.

Цифровая трансформация менеджмента включает повышение качества обслуживания клиентов, трансформирование операционных процессов и преобразование бизнес-моделей.

Индивидуальное поведение в организации

Личность является относительно стабильной формой организации всех характеристик индивида. Для оценки личности используются различные подходы. Пять важных параметров личности: экстраверсия, эмоциональная устойчивость, склонность к сотрудничеству, сознательность и открытость к совершенствованию.

Индикатор типов Майерс — Бриггс (MBTI) позволяет классифицировать людей по четырем парам альтернативных предпочтений: экстравертный/интровертный, сенсорный/интуитивный, мыслительный/чувствующий, решающий/воспринимающий.

В основе поведения человека лежит модель, включающая окружение, личность, реальное поведение и последствия этого поведения.

Мотивация

Мотивация — это совокупность побудительных сил, определяющих деятельность человека. Существуют различные виды и методы мотивации: материальная и нематериальная, прямая и косвенная, положительная и отрицательная.

В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация потребностей. К ним относятся иерархия потребностей по А. Маслоу, теория «достижения — власть» Д. МакКлелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга и модель ERG К. Альдерфера.

Процессные теории мотивации рассматривают, как люди выбирают конкретный вид поведения. К ним относятся теория подкрепления, теория ожиданий и модель Портера—Лоулера.

Поведение групп в организации

Группа — это двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга. Существуют различные типы групп: формальные и неформальные, первичные и вторичные, целевые.

Развитие группы проходит через несколько стадий: формирование, бурление, нормализация и работа. На каждой стадии члены группы выполняют определенные функции и играют индивидуальные роли.

Сплоченность группы — это заинтересованность членов группы в ее существовании. Факторы, влияющие на сплоченность: цели, размер группы, успех, постоянство участия, внешняя угроза.

Конфликт — это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, организационные, рациональные и иррациональные, объективные и субъективные, формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, однофакторные и многофакторные.

Методы разрешения конфликтов: уклонение, участие, соревнование, поиск компромисса, сотрудничество.

Лидерство

Лидерство — это использование непринудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации. Различают лидерство и руководство.

Влияние на поведение людей оказывают власть и каналы власти. Существуют различные подходы к изучению лидерства: личностный, поведенческий, процессинговый и ситуационный.

Харизматический лидер вдохновляет сотрудников на инновационные изменения.

Управление организационной культурой

Организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Организационная культура проявляется в организационной структуре, стратегиях отбора и социализации, классовых различиях, мифах и символах, языке организации, ритуалах и церемониях.

Организационная культура формируется под влиянием внешней среды, общественных ценностей и внутренней среды организации.

Существуют различные подходы к классификации организационных культур. Управление организационной культурой предполагает диагностику текущего состояния, определение целей изменений, выбор методов и оценку эффективности.

Заключение

Учебник "Организационное поведение" предоставляет всесторонний обзор этой важной дисциплины, предлагая инструменты для понимания и управления поведением людей в организациях. Знание этих принципов необходимо для эффективного управления и достижения успеха в современном бизнесе.

Текст подготовлен языковой моделью и может содержать неточности.

Дементьева, А. Г. Организационное поведение : учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2025. — 712 c. - ISBN 978-5-9776-0570-0. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.ru/catalog/product/2196369 (дата обращения: 24.05.2025). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов



Организационное 
поведение
Учебник
Дементьева А. Г.
Соколова М. И.
Москва 
МАГИСТР 
ИНФРА-М 
2025
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ 
МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ (УНИВЕРСИТЕТ) 
МИД РОССИИ


УДК [005.5+159.923.2](07)]
ББК 60.524.25я7+60.8я7+65.291.21я7+88.5я7
Д30
Р е ц е н з е н ты:
д-р экон. наук И. Б. Туруев 
(первый вице-президент «Газпромбанка»); 
д-р экон. наук, проф. И. А. Стрелец 
(МГИМО (У) МИД России)
Дементьева А. Г., Соколова М. И.
Организационное поведение : учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова.  — Москва  : Магистр : ИНФРА-М, 
2025. — 712 c.
ISBN 978-5-9776-0570-0 (в пер.) 
ISBN 978-5-16-020810-7 
ISBN 978-5-16-113468-9 (on-line)
Издание представляет собой методический комплекс, который состоит из теоретической части, методической части и практикума. В учебнике 
основное внимание сосредоточено на человеческих ресурсах как объекте 
управления. Всесторонне рассмотрены теоретические основы и актуальные практические проблемы организационного поведения и менеджмента в современных организациях. Подробно освещены вопросы поведения 
личности и групп в организации с точки зрения повышения эффективности ее деятельности.
Практикум содержит ситуационные задачи, апробированные авторами в учебном процессе, базирующиеся на опыте работы российских и 
зарубежных компаний, а также варианты заданий и тестов для практических занятий.
Учебник предназначен для студентов и преподавателей системы высшего профессионального образования по учебной дисциплине «Организационное поведение».
Электронная версия книги доступна в электронной библиотечной системе 
www.znanium.com
УДК [005.5+159.923.2](07)] 
ББК 60.524.25я7+60.8я7+65.291.21я7+88.5я7
ISBN 978-5-9776-0570-0	
© Дементьева А. Г., Соколова М. И., 2024 
ISBN 978-5-16-020810-7	
© Издательство «Магистр», 2024
Д30


Организационное поведение       5
Оглавление
Оглавление
Предисловие . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  18
ЧАСТЬ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Раздел
I
Понятие и сущность организационного поведения
Глава
1
Зарождение организационного поведения и современный 
подход к управлению людьми . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  23
1.1. Предпосылки зарождения организационного поведения . .  .  .  .  23
1.2. Современные проблемы менеджмента . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  26
1.3. Сфера организационного поведения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  29
Глава
2
Модели организационного поведения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  34
2.1. Система организационного поведения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  34
2.2. Особенности моделей организационного поведения . .  .  .  .  .  .  .  .  37
2.3. Практическое использование моделей организационного 
поведения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  39
Глава 
3
Развитие теории управления . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  42
3.1. Школа научного менеджмента . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  42
3.2. Классическая школа управления . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  46
3.3.Теория бюрократического построения организации Вебера . .  .  50
3.4. Производственная психология и школа человеческих  
отношений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  52
3.5. Школа поведенческих наук . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  59


6       Организационное поведение 
Оглавление
3.6. Концепция неформальной организации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  62
3.7. Развитие теории организации и подходов к управлению  
во второй половине ХХ в. . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  63
3.8. Современные теории менеджмента . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  67
3.9. Теории корпоративного управления . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  72
Вопросы и задания к разделу I . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  77
Раздел
II
Организационное поведение в системе  
управления человеческими ресурсами
Глава
4
Организация как система . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  78
4.1. Понятие и типы организаций . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  78
4.2. Организация управления . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  82
4.3. Современный подход к управлению организацией . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  89
4.4. Жизненный цикл организации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  95
4.5. Организация и ее окружение . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  98
Глава
5
Структура системы управления человеческими  
ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
5.1. Функции менеджера . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 112
5.2. История развития управления человеческими ресурсами . .  . 114
5.3. Управление персоналом или управление человеческими 
ресурсами . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 115
Глава
6
Влияние организационной структуры компании  
на систему управления человеческими ресурсами . .  .  .  .  .  .  .  .  . 121
6.1. Организационные структуры управления персоналом . .  .  .  .  .  . 121
6.2. Принципы построения организационной структуры  
управления персоналом . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 122
Вопросы и задания к разделу II . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 125


Организационное поведение       7
Оглавление
Раздел
III
Организационное поведение и цифровизация
Глава
7
Влияние глобализации на развитие бизнеса . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 127
7.1. Сущность и основные направления глобализации . .  .  .  .  .  .  .  .  . 127
7.2. Основные направления глобализации мировой экономики . . 129
7.3. Глобальная конкуренция и ее движущие силы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 131
Глава 
8
Цифровая трансформация бизнеса . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 137
8.1. Технологические тренды, влияющие на развитие бизнеса. .  .  . 137
8.2. Цифровые технологии и стоимость бизнеса . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 138
8.3. Цифровая трансформация менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
Глава 
9
Рынок труда в цифровой экономике . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 145
9.1. Закономерности развития рынка труда под влиянием  
цифровых технологий . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 145
9.2. Минусы цифровизации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 150
Глава
10
Новые подходы к управлению людьми в условиях  
цифровизации бизнеса . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 152
10.1. Гибкие технологии управления . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 152
10.2. Интеграция стратегии управления персоналом  
в бизнес-стратегию компании . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 159
10.3. Новые навыки лидера . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 162
Глава
11
Цифровые технологии в управлении людьми  
в организации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 165
11.1. Трансформация менеджмента персонала в эпоху  
четвертой промышленной революции . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 165


8       Организационное поведение 
Оглавление
11.2. Адаптация к новым технологиям . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 167
11.3. Изменение роли HR-отдела под влиянием  
цифровизации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 169
Вопросы и задания к разделу III . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 172
Раздел
IV
Индивидуальное поведение в организации
Глава
12
Основы представления о личности . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 173
12.1. Подходы к оценке личности . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 173
12.2. Типология людей в бизнесе: индикатор Майерс — Бриггс . .  .  . 186
12.3. Основные принципы типоведения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 194
Глава
13
Базисная модель человеческого поведения.  
Отношение и восприятие . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 198
13.1. Природа отношений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 198
13.2. Источники ценностей, убеждений и отношений.  
Функции отношений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 201
13.3. Восприятие и процесс вынесения суждений  
Модель восприятия . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 203
13.4. Базисные аксиомы человеческого поведения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 212
Глава
14
Научение: подходы, принципы, процессы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 218
14.1. Подходы к научению и перенос знаний . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 218
14.2. Поощрение, наказание, торможение . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 220
14.3. Режимы поощрений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 224
14.4. Процессы научения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 229
Глава
15
Индивидуальное принятие решений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 234
15.1. Как индивиды должны принимать решения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 234


Организационное поведение       9
Оглавление
15.2. Практика принятия решений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 239
Вопросы и задания к разделу IV . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 253
Раздел
V
Влияние мотивации на индивидуальное поведение 
человека в организации
Глава
16
Современная концепция мотивации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 255
16.1. Мотивация: основные понятия и концепции . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 255
16.2. Виды и методы мотивации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 261
16.3. Процесс мотивации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 264
Глава
17
Содержательные теории мотивации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 269
17.1. Иерархия потребностей по А.  Маслоу . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 269
17.2.Теория «достижения — власть» Д.  МакКлелланда . .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 272
17.3. Двухфакторная модель Ф.  Герцберга . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 276
17.4. Модель ERG К.  Альдерфера . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 277
Глава
18
Процессные теории мотивации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 279
18.1. Теория подкрепления . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 279
18.2. Теория ожиданий . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 283
18.3. Модель Портера — Лоулера . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 287
Глава
19
Современные теории мотивации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 291
19.1. Теория справедливости . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 291
19.2. Теория постановки целей (целеполагания) . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 293
Вопросы и задания к разделу V . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 297


10       Организационное поведение 
Оглавление
Раздел
VI
Поведение групп в организации
Глава
20
Формирование группы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 299
20.1. Понятие группы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 299
20.2. Типы групп и их структура . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 301
20.3. Факторы, влияющие на создание групп . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 313
Глава
21
Развитие группы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 316
21.1. Стадии развития группы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 316
21.2. Функции и роли в группах . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 319
21.3. Нормы и контроль в группах . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 324
Глава
22
Влияние и подчинение в группе. Сплоченность группы . .  .  .  .  .  . 328
22.1. Что такое влияние и подчинение? . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 328
22.2. Сплоченность группы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 335
Глава
23
Солидарное поведение. Сотрудничество и конкуренция  
в группах . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 341
23.1. Солидарное поведение . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 341
23.2. Сотрудничество и конкуренция в группах . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 346
Глава
24
Групповое принятие решений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 351
24.1. Методы принятия решений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 351
24.2. Достоинства и недостатки группового принятия решения. 
Побочные продукты . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 353
24.3. Как улучшить групповое принятие решений . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 356
Вопросы и задания к разделу VI . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 359


Доступ онлайн
от 856 ₽
В корзину