Трудовые будни : от выживания к вовлеченности

 
Андрей Онучин
ТРУДОВЫЕ БУДНИ
От выживания к вовлеченности
Москва
2024

 
ISBN  978-5-206-00257-7 
© Онучин А., 2023
© Оформление. ООО «Альпина ПРО», 2024
УДК  331.1
ББК  65.240
 
О 59
Переводчик  И Ф
Редактор  Е Т
Онучин А.
О 59 Трудовые будни : От выживания к вовлеченности / Андрей Онучин. — М. : Альпина ПРО, 2024. — 457 с.
ISBN  978-5-206-00257-7
 У лучших ученых, врачей и плотников есть общая черта – они любят свою работу. 
Они полностью поглощены своим делом, сам труд для них – награда. Не о таких 
ли сотрудниках мечтает любой работодатель? Почти.
Бизнес прежде всего стремится к эффективности. А потому любой, даже самый 
увлеченный, сотрудник чего-то стоит, только если полезен компании. Он должен 
продвигать компанию к ее цели. А еще лучше, когда он предан ей не менее, 
чем любимой профессии. Сочетание увлеченности работой и приверженности 
бизнесу – и есть вовлеченность, которой посвящена эта книга. 
УДК  331.1
ББК  65.240
Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена
в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было сред ствами, включая размещение в интернете и в корпоративных сетях, а также запись в память ЭВМ для 
частного или публичного использования, без письменного разрешения владельца 
авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru.

Содержание
Предисловие  ........................................................................................................... 8
Работа мечты  .......................................................................................................  11
1 
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ КАК РЕСУРС  ..............................................................  13
История серба и его работников  ...............................................................  15
Вовлеченность для бизнеса: эффективность в показателях  ......  17
Увлеченность и освобожденный труд  ....................................................  18
Теории X и Y  ..........................................................................................................  19
Метафора о трех работниках  .......................................................................  20
Научные определения вовлеченности  ..................................................  22
Модель ЭКОПСИ  ................................................................................................  26
Модели вовлеченности консалтинговых агентств  ..........................  29
Другие подходы к составляющим вовлеченности  ..........................  32
Эволюция подходов к управлению состоянием персонала  .......  36
Вовлеченность и удовольствие от труда  ..............................................  39
2 
УВЛЕЧЕННОСТЬ РАБОТОЙ И ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ  ................  41
Метафора «Эроусмита»  ...................................................................................  43
Компоненты увлеченности работой  ........................................................  44
Энергичность  .......................................................................................................  45
Дневной цикл работоспособности. Недельный 
цикл работоспособности. Жизненный цикл 
работоспособности.
Преданность делу  .............................................................................................  59
На преданность делу влияет внешняя среда. 
Преданность делу у разных видов труда. Осмысленность работы. Идентификация с профессией 
еще недавно была нормой. Преданность проекту 
или профессии

Поглощенность  ..................................................................................................  74
Переживание потока. Избыточная квалификация и увлеченность работой. Пример Метинвеста. Индустриалы и постиндустриалы. Пример 
белой металлургии
3 
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И ОТНОШЕНИЕ К КОМПАНИИ  ..................  91
Метафоры полюса приверженности — от Японии до ГУЛАГа  ........  93
Схема приверженности ЭКОПСИ ...............................................................  94
Привязанность  ....................................................................................................  95
Желание остаться и позитивная оценка. Отношение к труду. Личный опыт и организационная 
культура. Разделение ценностей и личные границы. Личное. Жизнь в городе и деревне
Забота  .................................................................................................................... 104
Доверие  ................................................................................................................ 105
Довер ие к  компании. Довер ие к коллегам. 
Довер ие к руководству. Доверие во время изменений и кризиса.
Психологический контракт и приверженность компании ......... 122
4 
ИНИЦИАТИВНОСТЬ И НЕПРЕРЫВНОЕ РАЗВИТИЕ , 
 
ВНУТРЕННЕЕ И ВНЕШНЕЕ  ....................................................................... 131
Метафора из литературы об инициативности  .................................. 133
Инициативность — топливо и индикатор вовлеченности  ........ 134
Схема инициативности ЭКОПСИ  ............................................................. 135
Проявления самостоятельности зависят от культуры  ................. 136
Активность  .......................................................................................................... 141
Активность и конкуренция  ......................................................................... 142
Настойчивость  ................................................................................................... 145
5 
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИНДИКАТОРЫ  ............................................... 149
На вовлеченность можно влиять через рабочую среду  ............. 151
Организационный индикатор «Цели и стратегия»  ........................ 154
Организационный индикатор «Условия труда»  .............................. 160
Организационный индикатор 
«Бизнес- процессы»  ........................................................................................ 164
Организационный индикатор «Компенсация»  ................................ 172
Организационный индикатор «Признание и оценка»  ................. 176

Организационный индикатор «Карьера»  ........................................... 182
Организационный индикатор «Обучение»  ........................................ 186
Организационный индикатор «Коммуникация»  ............................. 190
Организационные индикаторы «Атмосфера» и «Коллеги»  ...... 195
Организационный индикатор «Топ-менеджмент»  ........................ 201
Организационный индикатор «Непосредственный 
руководитель»  .................................................................................................. 206
Организационный индикатор «Разделение ценностей 
компании»  ........................................................................................................... 218
6 
ГОДОВОЙ ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ  .............. 223
Постановка целей  ........................................................................................... 225
Жесткие и гибкие данные  .......................................................................... 229
Обработка данных  .......................................................................................... 234
Разработка программы  ................................................................................ 238
Быстрые решения и системные изменения  ...................................... 241
Роль генерального директора в управлении 
вовлеченностью  ............................................................................................... 250
Годовой цикл и жизненный цикл сотрудника  ................................. 252
Вовлеченность во время увольнения и сокращений  ................... 257
Вовлеченность после увольнения  .......................................................... 262
7 
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ВО ВРЕМЯ ИЗМЕНЕНИЙ И КРИЗИСОВ  .. 267
Вовлеченность во время трансформации  .......................................... 269
Вовлеченность во время кризисов  ........................................................ 275
Факторы, влиявшие на компоненты вовлеченности 
во время кризиса 2020  г.  ............................................................................. 279
Непосредственный руководитель во время кризиса  ................... 290
Оптимизм и лояльность во время кризиса  ........................................ 298
Кризисные переживания сотрудников  ................................................ 304
8 
ВЫГОРАНИЕ И ТРУДОГОЛИЗМ  ............................................................ 311
Различие между увлеченностью и трудоголизмом  ...................... 313
Кароси — смерть от переработки  ........................................................... 317
Выгорание. Подход «ЭКОПСИ Консалтинг»  ..................................... 319
Связь выгорания с культурой сотрудника и организации  ........ 325

9 
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И КУЛЬТУРА  ............................................................ 327
Влияние культуры — собственной, корпоративной 
и национальной — на поведение сотрудника  ................................. 329
Корпоративная культура всегда работает 
внутри национальной  .................................................................................... 330
Сотрудник может стать проводником передовой 
корпоративной культуры внутри национальной  ............................ 332
Конфликт культур может разрешаться по-разному  ..................... 334
Даже способность критиковать руководство зависит 
от культуры. «Западно- восточная ось лояльности»  ..................... 337
Подход к рассмотрению культур народов через 
производственную культуру  ...................................................................... 340
Культур а риса. Культура Японии ............................................................. 341
Культура США  .................................................................................................... 343
10 
РУССКАЯ ТРУДОВАЯ ЭТИКА  .................................................................. 349
Общий взгляд на русскую трудовую этику ......................................... 351
Русские «предприниматели- протестанты» ........................................ 354
Первые русские рабочие. Крепостные на заводах 
и квалифицированные работники  .......................................................... 356
Сезонные рабочие и индустриализация  ............................................. 359
Советское двоемыслие и культура несунов  ...................................... 361
Русская трудовая этика. Советская трудовая этика 
почти ушла. Цикл «через один»  .............................................................. 363
Культурные следы в языке. Бизнес и труд  ........................................ 366
Русская трудовая этика. Современная культура  ............................. 368
Русская трудовая этика. Западное влияние. 
Менталитет собственника  ........................................................................... 369
Русская трудовая этика. Сегодняшняя ситуация — 
смесь всего и развитие  ................................................................................. 370
Национальная культура — одно, а личная — другое  .................. 371
11 
ОСОБЕННОСТИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ У РАЗНЫХ 
 
ГРУПП РАБОТНИКОВ  ................................................................................... 373
Развитие мастерства  ...................................................................................... 375
Взаимоотношения мастера и общества. Сеннет. 
Осознанное развитие мастера. Кризис мастерства в начале XX века. Бенуа .

Общество не готово отказаться от мастера .
Как управленцу работать с мастером. Развитие 
мастерства и развитие профессионализма
Различие вовлеченности на примере молодых 
специалистов и руководителей  ............................................................... 385
Компании ищут увлеченных сотрудников 
еще со школы и вуза  ..................................................................................... 389
При отборе кандидатов необходимо учитывать 
их личные ценности  ....................................................................................... 390
12 
ЭВОЛЮЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА  ПОИСК БАЛАНСА 
 
ЭФФЕКТИВНОСТИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ  .......................................... 393
Пространство работы дает возможность зонарного
разделения  сфер жизни  .............................................................................. 395
Разделение дома и работы было не всегда  ...................................... 397
Отношения руководства и персонала меняются 
после выхода из «полусемейных» предприятий  ............................ 399
Эволюция офисного пространства. 
От кабинетов до кубиклов  .......................................................................... 401
Эволюция офисного пространства. Современность  ..................... 410
Эволюция офисного пространства. Движущие силы  .................. 416
13 
БАЛАНС ВОВЛЕЧЕННОСТИ  ..................................................................... 421
Умеренность вовлеченности и баланс е е составляющих  .......... 423
«Перегретая» приверженность может привести 
к проблеме группомыслия  ......................................................................... 428
Вовлеченность в культуре подвига  ....................................................... 433
Гипертрофированная увлеченность в литературе 
противоречит жизненному опыту и вредит читателю  ................. 438
Работать с вовлеченностью нужно с учетом будущего  ............... 441
Работа с вовлеченностью прекариата и салариата 
разительно отличается ................................................................................. 443
Заключение. Будущее вовлеченности  ................................................. 449
Список источников  ......................................................................................... 455

Предисловие
 Зигмунд Фрейд однажды высказал любопытную мысль, которую 
с поправкой на эпоху можно перевести так: «Психическое здоровье — это способность получать удовольствие от работы и от 
любви» 1. Книгами про удовольствие от любви легко заполнить 
не один книжный стеллаж. Работе повезло меньше: удовольствию от работы посвящено не так много текстов, и сводятся они 
по большей части к тому, как превратить хобби в заработок, — 
а это все же довольно ограниченный рецепт счастья.
Книга, которую вы держите в руках, не дает рецептов вовсе. 
Это не кулинарное пособие, не пошаговая инструкция и не конструктор. HR-специалист, который хочет с минимумом усилий 
(и вовлеченности) решить поставленную перед ним четкую задачу, будет, возможно, разочарован.
Но это вовсе не значит, что перед вами академический труд, 
интересный лишь теоретикам. Просто ключевые идеи этой книги 
не превратишь легким движением в универсальный рецепт. Пытаясь кратко сформулировать для себя ее суть, я вспомнил фразу 
Энди Уорхола: «От занятий любовью до занятий искусством самое интересное — ими не заниматься». Парадоксальный принцип Уорхола можно применить и к работе: мы по-настоящему 
счастливы в своей рабочей жизни тогда, когда не занимаемся работой как работой — то есть рутиной для зарабатывания средств 
к существованию. Книга Андрея Онучина указывает путь к такому счастью и предлагает множество ориентиров тем, кто готов 
пройти по нему и провести других. Она станет прекрасным путеводителем — но проложить маршрут каждый должен сам.
Я думаю, такие читатели найдутся, во-первых, среди менеджеров, которые хорошо знают, насколько важен человеческий капитал для бизнеса, и хотят наполнить свою организацию 
1 Der Unterschied zwischen nervöser Gesundheit und Neurose schränkt sich also aufs Praktische 
ein und bestimmt sich nach dem Erfolg, ob der Person ein genügendes Maß von Genuß- und 
Leistungsfähigkeit verblieben ist.

Предисловие
искренне вовлеченными сотрудниками. А во-вторых, среди людей, выполняющих какую бы то ни было работу (а это без малого все взрослое население планеты) и желающих проводить 
эту часть своей жизни более приятно и осмысленно.
Руководителям эта книга покажет, как различаются ценности людей и способы влиять на вовлеченность от эпохи к эпохе, 
от компании к компании, от одной отрасли к другой, от региона 
к региону. Поможет разобраться, какого уровня вовлеченность 
нужна конкретной организации (нет, вовсе не обязательно максимальная), какая поддержка необходима со стороны  управления, системы отношений в коллективе, корпоративной культуры 
и есть ли эта поддержка. Обозначит границы вовлеченности как 
инструмента решения тех или иных управленческих задач.
Сотрудникам книга поможет преодолеть отчужденность от 
своего труда, найти в работе по найму пространство для предпринимательского подхода, перейти от тиражируемой продуктивности к созданию уникальности.
В вашем распоряжении — наполненная цифрами, фактами, 
идеями, результатами исследований и примерами из практики 
квинтэссенция обширнейшего опыта. У автора этой книги за плечами четверть века в консалтинге и преподавании. Два десятка 
лет Андрей Онучин работает в «ЭКОПСИ» и почти все это время 
занимается социологией бизнеса. В МГУ он руководит научной 
работой магистрантов и аспирантов, а в «ЭКОПСИ» возглавляет 
команду, которая каждый год выполняет несколько десятков проектов в самых разных отраслях. Больше 10 лет под его началом 
проводится масштабный ежегодный мониторинг вовлеченности 
персонала компаний по всей стране. Его команда собрала и изучила колоссальный объем данных, который позволяет анализировать многолетнюю динамику отношений сотрудников и бизнеса. (В этих данных обнаружилось множество примечательных 
и неочевидных закономерностей — таких как западно- восточная 
ось лояльности, единый цикл вовлеченности, связь вовлеченности с днями недели и другие. Я не буду вдаваться в подробности, 
чтобы не портить вам удовольствие торопливым пересказом — 
все это вы сами найдете на этих страницах.) Перечисленного уже 

 
достаточно, чтобы ожидать от книги глубокого и качественного 
содержания.
Однако биография Андрея намного шире и интереснее этого 
официального послужного списка. Свою трудовую жизнь он начал с летней подработки пастухом, когда был еще школьником. 
После школы получил квалификацию регулировщика радиоаппаратуры, работал на заводе и занимался настройкой и обслуживанием контрольно- измерительных приборов. В армии служил 
начальником радиостанции в горячих точках. После демобилизации был вздымщиком — занимался заготовкой смолы. Потом 
работал электрослесарем. Затем поступил на факультет психологии МГУ, получил специальность психолога и преподавателя 
психологии. Начал вести тренинги и группы психологической 
помощи для инвалидов. После занялся маркетинговыми и политическими исследованиями. И лишь после этого попал в мир кадрового и управленческого консалтинга.
Консультантов иногда упрекают (как правило, другие консультанты) в оторванности от жизни. Адресовать такой упрек 
Андрею, очевидно, невозможно. Он близко знаком со всеми 
культурами — архаичной крестьянской, иерархичной армейской, индустриальной заводской, постиндустриальной — университетской и консалтинговой. Его опыт — это невероятно разносторонний и богатый сплав теории и практики. Я не знаю, 
кто лучше него мог бы подойти на роль автора Первой Большой 
Книги о вовлеченности персонала. И я завидую вам, дорогой читатель: у вас впереди интереснейшее путешествие, которое доставит вам много интеллектуального удовольствия и, скорее 
всего, изменит ваши отношения со своей работой и с людьми, за 
которых вы в ответе.
 Марк Розин, 
управляющий партнер ЭКОПСИ