Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2025, № 1 (76)

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)
Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru
Главный редактор:  Свистунов В.М.
Отдел подписки: Травкина А.Ю.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 222
e-mail: podpiska@infra-m.ru
© ИНФРА-М, 2025
Опубликовано 28.02.2025 
www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru
Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181
Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты 
и вносить в рукописи необходимую стилистическую правку без согласования с авторами. По-ступившие в редакцию материалы будут 
свидетельствовать о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.
Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.
Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.ru 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru
Издается в сотрудничестве с кафедрой «Управление 
персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления»
www.hr.guu.ru 
e-mail: personal.guu@mail.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ  
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 
Издается с 2012 года
№ 1 (76)/2025
ISSN 2305–7807
DOI 10.12737/issn.2305–7807
СОДЕРЖАНИЕ
Свистунов В.М., Лобачёв В.В. 
Аналитикa в России: проблемы и пути развития. .  .  .  .  .  .  . . . . . . 5
Гурова Е.В.
Рынок труда: новые реалии и вызовы. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . 12
Демкина А.Е., Коробейникова А.Н., Быстрова О.В., 
Кочерга А.М. 
Эмоциональное здоровье врачей: результаты 
поперечного исследования  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Захаров Д.К., Каштанова Е.В., Лобачёва А.С. 
Управление персоналом с помощью операционных 
моделей. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Лаас Н.И. 
Карьерное развитие студентов или как повысить 
конкурентоспособность выпускнику вуза. .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . 28
Лифановская О.В., Гришин В.Н., Гареев П.М.
Исследование кадровых рисков организации в сфере 
управленческого консалтинга. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Остапенко В.А., Казанцева Н.В.
Оценка привлекательности регионов России для 
рабочей силы . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Романова И.А.
Современный офис: антихрупкий, биофильный, умный, 
гибкий и человекоцентрированный. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . 45
Сувалова Т.В.
Влияние демографического кризиса и дефицита кадров 
на рынок труда. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Каштанова Е.В., Лобачёва А.С., Ашурбеков Р.А. 
Возможности цифровой корпоративной системы 
обучения. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)
СОСТАВ РЕДАКЦИОННОГО СОВЕТА
Свистунов Василий Михайлович — доктор экономических наук, профессор, 
почетный работник высшего профессионального образования, председатель правления Национального союза «Управление персоналом», профессор кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», председатель редакционного совета
Волков Андрей Тимофеевич — доктор экономических наук, профессор, 
эксперт Центра научной и экспертной аналитики ФГБОУ ВО «Российская 
государственная академия интеллектуальной собственности»
Вучкович Алла Александровна — кандидат экономических наук, председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, член Национального совета при Президенте РФ по 
профессиональным квалификациям
Геворкян Рита Николаевна — кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой экономики и управления, Армянский государственный 
педагогический университет имени Х. Абовяна
Захаров Николай Львович — доктор социологических наук, профессор, Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена
Звягин Александр Анатольевич — доктор экономических наук, профессор, 
директор АНО «Содействие и развитие инноваций в научно-производственной сфере»
Кириллов Андрей Владимирович — доктор исторических наук, профессор, 
заместитель проректора по ДПО ФГБОУ ВО «Финансовый университет 
при Правительстве Российской Федерации», первый заместитель председателя правления национального союза «Управление персоналом»
Маргаров Геворг Иванович — кандидат технических наук, профессор, заведующий кафедрой информационной безопасности и программного 
обеспечения, Национальный политехнический университет Армении
Минченкова Ольга Юрьевна — доктор экономических наук, профессор, 
профессор кафедры теории и систем отраслевого управления факультета инженерного менеджмента ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской 
Федерации»
Тихонов Алексей Иванович — кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой управления персоналом, Московский авиационный 
институт (Национальный исследовательский университет)
Токарев Олег Павлович — кандидат экономических наук, доцент, генеральный директор ООО «ОДК — Турбины большой мощности»
Черепов Виктор Михайлович — доктор медицинских наук, профессор, 
заслуженный врач РФ, председатель Комиссии по индустрии здоровья, 
вице-президент РСПП по социальной политике и трудовым отношениям, 
член правления РСПП, заведующий кафедрой управления в здравоохранении и индустрии спорта ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления»
СОСТАВ РЕДАКЦИОННОЙ КОЛЛЕГИИ
Свистунов Василий Михайлович — доктор экономических наук,  
профессор, почетный работник высшего профессионального образования, председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», профессор кафедры управления  
персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», 
председатель редакционной коллеги, главный редактор
Коновалова Валерия Германовна — кандидат экономических наук 
доцент, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», заместитель главного редактора
Митрофанова Елена Александровна — доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО  
«Государственный университет управления», заместитель главного 
редактора
Лобачева Анастасия Сергеевна — кандидат экономических наук, доцент, 
доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», помощник председателя правления, Национальный союз «Управление персоналом», ответственный секретарь, член 
редакционной коллегии
Ашурбеков Рафик Ашурбекович — Кандидат экономических наук,  
доцент, заведующий кафедрой управления персоналом  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
член редакционной коллегии
Гагаринская Галина Павловна — доктор экономических наук,  
профессор, заведующая кафедрой экономики и управления организацией ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», 
член редакционной коллегии
Дуракова Ирина Борисовна — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Управления персоналом ФГБОУ ВО «Воронежский 
государственный университет», член редакционной коллегии
Калюгина Светлана Николаевна — доктор экономических наук, профессор, 
зав. кафедрой государственного, муниципального управления и экономики труда, член редакционной коллегии
Митрофанова Александра Евгеньевна — кандидат экономических  
наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом,  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
член редакционной коллегии
Пугачев Василий Павлович — доктор философских наук,  
профессор, заведующий кафедрой управления персоналом,  
МГУ им. М.В. Ломоносова, член редакционной коллегии 
Сотникова Светлана Ивановна — доктор экономических наук, профессор, 
заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом 
ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный университет экономики 
и управления», член редакционной коллегии
Софиенко Алла Викторовна — кандидат экономических наук, директор 
по персоналу ООО «Управляющая компания «Бизнес-Логистик», менеджер по кадровому делопроизводству ООО «Контейнерный терминал 
Купавна», член редакционной коллегии
Суркина Фяргия Жафяровна — кандидат политических наук, доцент,  
доцент кафедры государственного и муниципального управления,  
Коми республиканская академия государственной службы  
и управления ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», член редакционной коллегии
Шаталова Нина Ивановна — доктор социологических наук, профессор, 
профессиональный консультант в области управления персоналом, член 
редакционной коллегии
МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ
Нагибина Н.И., Брагина Д.С.
Повышаем эффективность управления персоналом: 
карьерное развитие как фактор удержания 
сотрудников в компании — современные 
инструменты управления карьерой. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . 66
Гаспарович Е.О., Фан Чэнмин
Разработка технологии развития внутреннего 
и внешнего HR-бренда вуза. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . 74
Журавлева А.А., Логинова А.А., Макеева А.А., 
Митрофанова А.Е.
Корпоративная культура в IT-компаниях как метод 
удержания персонала. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Коваль Д.А., Скрипниченко Л.С. 
Ассесмент как метод подбора персонала . .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . 87
Шинкарева Ю.В., Новицкая О.Н. 
Ассесмент как метод подбора персонала . .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . 92

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)
Publishing office: 
Published in cooperation with the Department “Personnel Management” of the State University of Management 
www.hr.guu.ru
e-mail: personal.guu@mail.ru
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru
Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.
Subscription office: Travkina A.Yu.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 222
e-mail: podpiska@infra-m.ru
© “INFRA-M”, 2025
Published 28.02.2025
www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru
CONTENTS
Svistunov V.M., Lobachev V.V.
HR Analytics in Russia: Problems and Ways of Development. .  .  .  . . . 5
Gurova E.V.
Labor Market: New Realities and Challenges. .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . 12
Demkina A.E., Korobeynikova A.N., Bystrova O.V., 
Kochergina A.M.
Emotional Health of Doctors: Results of a Cross-Sectional 
Study. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Zakharov D.K., Kashtanova E.V., Lobacheva A.S.
HR Management Using Operating Models. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . 23
Laas N.I.
Career Development of Students or How to Increase the 
Competitiveness of a University Graduate. .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . 28
Lifanovskaya O.V., Grishin V.N., Gureev P.M.
Study of Personnel Risks of the Organization in the Field of 
Managerial Consulting. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Ostapenko V.A., Kazantseva N.V.
Assessment of the Attractiveness of Russian Regions 
for Labour Force. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Romanova I.A.
Modern Office: Antifragile, Bipohilic, Smart, Flexible and 
Human-Centered. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Suvalova T.V.
The Impact of the Demographic Crisis and the Shortage 
of Personnel on the Labor Market. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . 55
Kashtanova E.V., Lobacheva A.S., Ashurbekov R.A.
The Possibilities of a Digital Corporate Training System. .  .  .  . . . . 61
YOUNG SCIENTIST
Nagibina N.I., Bragina D.S.
We Increase the Efficiency of Personnel Management: 
Career Development as a Factor in Employee Retention 
in the Company – Modern Career Management Tools. .  .  .  . . . . . 66
Subscription index of agency “Rospechat” 25181
Published since 2012
№ 1 (76)/2025
Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of  the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of  materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.
Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.
Founder: National Union of Organizations  
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.ru 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru
HUMAN RESOURCES  
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA
Scientific and practical journal
DOI 10.12737/issn.2305–7807
ISSN 2305–7807

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)
EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov Vasily Mikhailovich — Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Honorary Worker of Higher Professional Education, Chairman of the Board 
of the National Union «Management personnel”, professor of the department 
of personnel management of the Federal State Budgetary Educational 
Institution VO «State University of Management», Chairman editorial board
Volkov Andrey Timofeevich — Doctor of Economic Sciences, Professor, expert 
of the Center for Scientific and Expert Analytics of the Federal State 
Budgetary Educational Institution of Higher Education «Russian State 
Academy of Intellectual Property»
Vuchkovich Alla Alexandrovna — Candidate of Economic Sciences, Chairman 
of the Council for Professional Qualifications in the field personnel 
management, Member of the National Council under the President Russian 
Federation for Professional Qualifications
Gevorkyan Rita Nikolaevna — Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Head of the Department of Economics and Management, 
Armenian State Pedagogical University after Kh. Abovyan
Zakharov Nikolay Lvovich — Doctor of sociological sciences, professor, Professor, 
Russian State Pedagogical University them. A.I. Herzen 
Zvyagin Alexander Anatolyevich — Doctor of Economics, Professor, director 
of ANO «Promotion and development of innovations in scientific and 
production area»
Kirillov Andrei Vladimirovich — Doctor of Historical Sciences, Professor, Deputy 
Vice-Rector for FGBOU HE «Financial University» under the Government 
of the Russian Federation”, First Deputy Chairman of the Board of the 
National Union «Management staff»
Margarov Gevorg Ivanovich — Candidate of Technical Sciences, Professor,  
Head of the Department of Information Security and Software provision, 
National Polytechnic University of Armenia
Minchenkova Olga Yurievna — Doctor of Economics, Professor, Professor 
of the Department of Theory and Systems of Sectoral Management Faculty 
of Engineering Management FSBEI HE «Russian Academy of national 
economy and public service under the President Russian Federation»
Tikhonov Aleksey Ivanovich — Candidate of Technical Sciences, Associate 
Professor, Head of the Department of Personnel Management, Moscow 
Aviation Institute (National Research University)
Tokarev Oleg Pavlovich — Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, 
General Director of UEC — High Power Turbines LLC
Cherepov Viktor Mikhailovich — Doctor of Medical Sciences, Professor,  
Honored Doctor of the Russian Federation, Chairman of the Industry 
Commission Health, RSPP Vice President for Social Policy and Labor  
Relations, Member of the Board of the RSPP, Head of the Department 
of Management in health care and sports industry  
FSBEI HE «State University of Management»
EDITORIAL BOARD

Svistunov Vasily Mikhailovich — Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Honorary Worker of Higher Professional Education, Chairman of the Board 
of the National Union “Management personnel”, professor of the department 
of personnel management of the Federal State Budgetary Educational 
Institution VO “State University of Management”, Chairman editorial 
colleague, chief editor
Konovalova Valeria Germanovna — Candidate of Economic Sciences Associate 
Professor, Associate Professor of the Department of Human Resources 
Management, Federal State Budget Educational Institution of Higher 
Education State University of Management, Deputy Chief editor
Mitrofanova Elena Alexandrovna — Doctor of Economics, Professor,  
Professor of the Department of Human Resources Management,  
FSBEI HE State University of Management, Deputy Chief editor
Lobacheva Anastasia Sergeevna — Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management 
of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education 
“State University of Management”, Assistant to the Chairman of the Board, 
National Union “Personnel Management”, responsible secretary, member 
of the editorial board
Ashurbekov Rafik Ashurbekovich — Candidate of Economic Sciences,  
Associate Professor, Head of the Department of Human Resources 
Management, Federal State Budget Educational Institution of Higher 
Education “State University of Management”, member of the editorial 
colleges
Gagarinskaya Galina Pavlovna — Doctor of Economics, Professor,  
Head of the Department of Economics and Organizational Management, 
FGBOU VO “Samara State Technical University”, member editorial board
Durakova Irina Borisovna — Doctor of Economics, Professor, Head of the 
Department of Human Resources Management, Voronezh State University”, 
member of the editorial board
Kalyugina Svetlana Nikolaevna — Doctor of Economics, Professor, head 
Department of State, Municipal Administration and labor economics, 
member of the editorial board
Mitrofanova Aleksandra Evgenievna — Candidate of Economics Sci.,  
Associate Professor, Associate Professor of the Department of Human 
Resources Management, FSBEI HE “State University of Management”,  
member of the editorial colleges
Pugachev Vasily Pavlovich — Doctor of Philosophical Sciences, Professor,  
Head of the Department of Human Resources Management, Lomonosov 
Moscow State University M.V. Lomonosov, member of the editorial board
Sotnikova Svetlana Ivanovna — Doctor of Economics, Professor,  
Head of the Department of Labor Economics and Personnel Management 
FGBOU VO “Novosibirsk State University of Economics and management”, 
member of the editorial board
Sofienko Alla Viktorovna — Candidate of Economic Sciences, Director 
of personnel of Management Company Business-Logistic LLC,  
manager for HR records management of Container Terminal LLC Kupavna”, 
member of the editorial board
Surkina Fyargiya Zhafyarovna — Candidate of Political Sciences, Associate 
Professor, Associate Professor, Department of State and Municipal 
Administration, Komi republican academy of public service and 
management Federal State Autonomous Educational Institution of Higher 
Education “North Caucasian Federal University”, Member editorial board
Shatalova Nina Ivanovna — Doctor of sociological sciences, professor, 
Professional consultant in the field of personnel management, member 
of the editorial board
Gasparovich Е.O., Fan Chengming
The Development of the Internal and External HR Brand 
of the University. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Zhuravleva A.A., Loginova A.A., Makeeva A.A., 
Mitrofanova A.E.
Corporate Culture in IT Companies as a Method 
of Staff Retention. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Koval D.A., Skripnichenko L.S.
Assessment as a Method of Personnel Selection . .  .  .  .  .  .  . . . . . . . 87
Novitskaya O.N., Shinkareva Yu.V.
Dynamics of Organizational Conflicts and Methods 
of Resolution: Theoretical and Applied Analysis . .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . 92

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)   97:5–11
HR-АНАЛИТИКA В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РАЗВИТИЯ 
HR ANALYTICS IN RUSSIA: PROBLEMS AND WAYS OF DEVELOPMENT
ПОЛУЧЕНО 23.12.2024  ОДОБРЕНО 26.12.2024  ОПУБЛИКОВАНО 30.02.2025         	     УДК 331.1         DOI: 10.12737/2305-7807-2025-13-1-5-11
СВИСТУНОВ В.М.
Д-р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления», г. Москва
 
SVISTUNOV V.M.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of Human Resource Management, State University of 
Management, Moscow,
e-mail: svistunov@guu.ru
ЛОБАЧЕВ В.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления промышленными организациями, ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», г. Москва
LOBACHEV V.V.
Candidate of Economic Sciences, Professor, Department of International Manufacturing Business, State 
University of Management, Moscow,
e-mail: vvl310@yandex.ru
Аннотация
Интерес менеджмента отечественных компаний к возможностям и практике применения инструментов HR-аналитики определяет актуальность решения проблем установления ключевых метрик системы управления персоналом современной организации, существующих трудностей 
(препятствий), способных помешать внедрению инструментов HR-аналитики. Авторы исследуют указанные проблемы в контексте изменений, 
происходящих в российских компаниях в рамках цифровой трансформации. Методы исследования: опрос, интервью, анкетирование, наблюдение, 
анализ результатов ранее проведенных исследований — для выявления трудностей, способных оказать и оказывающих серьезное влияние на 
внедрение и эффективность применения инструментов HR-аналитики и оценки текущего состояния положения дел в отечественных компаниях; 
установления наиболее часто используемых и предпочитаемых метрик в системе управления персоналом организации и формирования перечня 
наиболее популярных программных продуктов и основных потребителей результатов в сфере HR-аналитики. 
Результаты проведенного исследования позволили оценить текущее состояние и выявить проблемные зоны внедрения инструментов HRаналитики, сформулировать пути их устранения, установить ключевые метрики и наиболее часто используемое программное обеспечение при 
использовании кадровых аналитических инструментов. Полученные данные могут быть использованы в практике организационного консультирования, в деятельности служб и отделов по работе с персоналом для разработки совокупности соответствующих практических мероприятий.
Ключевые слова: цифровизация, Big Data, HR-аналитика, инструменты анализа, квалификация, управление персоналом.
Abstract
The interest of the management of domestic companies in the possibilities and practice of using HR analytics tools determines the relevance of solving the problems 
of establishing: key metrics of the personnel management system of a modern organization; existing difficulties (obstacles) that can hinder the implementation 
of HR analytics tools. The authors explore these issues in the context of the changes taking place in Russian companies as part of the digital transformation. 
Research methods: survey, interview, questionnaire, observation, analysis of the results of previous research – to identify difficulties that can and do have a serious 
impact on the implementation and effectiveness of HR analytics tools and assessment of the current state of affairs in domestic companies; to establish the most 
frequently used and preferred metrics in the organization’s personnel management system and the formation of a list of the most popular software products and 
the main consumers of HR analytics results. 
The results of the study made it possible to: assess the current state and identify problem areas in the implementation of HR analytics tools and formulate ways 
to eliminate them; establish key metrics and the most frequently used software when using HR analytical tools. The data obtained can be used in the practice of 
organizational consulting, in the activities of human resources services and departments to develop a set of relevant practical measures.
Keywords: digitalization, Big Data, HR analytics, analysis tools, qualification, personnel management.
ВВЕДЕНИЕ
Современный уровень цифровизации бизнес-процессов 
предприятий и организаций кардинально меняет процедуры 
анализа данных. При этом цифровые инструменты и технологии способствуют существенному повышению эффективности аналитических операций, выполняемых при 
управлении персоналом. Появление новых продуктов на 
IT-рынке вынуждает ведущие отечественные аналитические 
центры и компании более детально исследовать их функционал. Цель таких исследований – не только установление 
новых функциональных возможностей, но и выявление 
проблем, которые могут возникнуть при их «встраивании» 
в действующую систему управления компании. В числе 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)   97:5–11
МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
Для исследования была собрана, обобщена, систематизирована и проанализирована информация, отражающая мнения группы экспертов, представляющих 12 российских 
предприятий и организаций. Данные компании территориально расположены и ведут свой бизнес в столичном регионе 
как в составе производственных, так и непроизводственных 
сегментов рынка. В своих системах управления они активно 
используют современные программные продукты, реализующие аналитические процедуры в HR-сфере.
Всего в опросе приняли участие 164 сотрудника компаний. 
Из них 6,7% (11 человек) – представители руководства компаний, 42% (69 человек) — руководители структурных подразделений, 34% (56 человек) – работники кадровых служб 
и 17,3% (28 человек) — IT-специалисты.
Демографические и профессиональные характеристики 
выборки: 
	• 83% составляют сотрудники, применяющие инструменты 
HR-аналитики в своей повседневной работе. Из них, эксперты, которые непосредственно участвовали в процессе 
внедрения программных продуктов, составили 17%;
	• средний возраст респондентов составляет 37 лет (возрастной диапазон — от 22 до 67 лет);
	• от общего числа опрошенных мужчины составляют 52,4%, 
женщины – 47,6%; 
	• стаж работы респондентов в компании: один-три года – 
14,4%, от трех до пяти лет – 31,6%, свыше пяти лет – 54%.
В ходе исследования объектов применялись следующие 
методы и методики: 
	• изучение состава и структуры внутреннего документооборота в HR-системе (положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; регламенты рабочих 
процессов и процедур; технологические инструкции; регламенты взаимодействия подразделений (сотрудников); 
матрицы распределения ответственности и полномочий 
и пр.); 
	• опрос, интервью, анкетирование и анализ результатов 
ранее проведенных исследований были использованы в 
целях установления причин, снижающих эффективность 
процессов практического использования инструментов 
системы HR-аналитики.
С помощью указанных методов и методик получена информации, впоследствии использованная для определения: 
наиболее предпочтительных для компаний (часто используемые в практике управления персоналом) HR-метрик; 
наиболее популярных программных продуктов; основных 
потребителей формируемых итоговых аналитических материалов. 
ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
Исследование показало, что девять (75%) компаний из 12 
применяют в повседневной практике управления персоналом программные инструменты в рамках функционирующей корпоративной информационной системы (далее – 
КИС). При этом в семи из девяти (78%) компаний применяются стандартные («типовые») варианты ПО. Однако 
эксперты отмечают как недостаток то, что такое ПО не 
учитывает специфические особенности функционирования 
компании и не требует в связи с этим предметной доработки. 
Только две компании (22%) в своих корпоративных информационных системах используют встроенные настройки для 
реализации инструментов HR-аналитики. Экспертное заключение по анкетированию показывает, что 30,4% сотрудников кадровых служб управления персоналом удовлетвокомпаний, которые провели соответствующие исследования 
и опубликовали полученные результаты: Национальный 
исследовательский университет «Высшая школа экономики» («Россия в новую эпоху: выбор приоритетов и цели 
национального развития», 2020 г.), РАНХиГС («Модель 
компетенций команды цифровой трансформации в системе 
государственного управления», 2020 г.), ПАО «Ростелеком» 
(«Мониторинг глобальных трендов цифровизации 2022»), 
ПАО «Ростелеком» и АНО «Институт развития интернета» 
(«Основные тренды развития новых коммуникационных 
интернет-технологий в России и в мире», 2022 г.), Госкорпорация «Росатом» («Индекс человекоцентричности компаний. Аналитический отчет», 2023 г.) и др. [1–5].
Результаты проведенного анализа представленных исследований свидетельствует о том, что в большинстве экспертных заключений отмечается:
	• необходимость расширения функционала применяемых 
HR-аналитиками программных продуктов в целях получения возможности выполнения всестороннего и углубленного кадрового и корпоративного анализа [2; 3; 5];
	• необходимость реализации в компании системы организационно-методических преобразований при внедрении 
программных инструментов HR-аналитики [1; 3; 4];
	• наличие большого количества причин, которые способны 
помешать менеджменту компании организовать внедрение и эффективное использование инструментов HR-аналитики [2; 3]. 
Изучение результатов аналитических отчетов и материалов позволило определить те отрасли бизнеса, в которых 
сегодня отмечено активное использование инструментов 
HR-аналитики. Прежде всего, это строительство, сфера 
услуг для бизнеса, финансово-кредитная система, IT-сфера 
и система торговли [10; 12].
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Авторами проведено исследование, цели которого были 
сформулированы следующим образом: 
	• дать оценку процессам внедрения и практического применения российскими компаниями современных инструментов HR-аналитики;
	• выявить и систематизировать набор метрик, наиболее 
часто применяемых в системе HR-аналитики;
	• определить причины, способные оказать негативное 
влияние на процесс внедрения современного ПО в систему HR-аналитики; 
	• определить состав наиболее востребованных и наиболее 
часто используемых программных продуктов, основных 
потребителей результатов HR-аналитики;
	• разработать систему практических рекомендаций, способствующих повышению эффективности практического 
применения программных продуктов HR-аналитики в 
повседневной практике работы отечественных компаний.
Для достижения сформулированных целей были проанализированы и обобщены мнения экспертов [7; 10; 11] и 
различных категорий управленческого персонала российских компаний, которые активно участвовали во внедрении 
и практическом использовании цифровых инструментов 
HR-аналитики. Систематизация и структурный анализ собранной информации дали возможность выявить основные 
причины, значительно снижающие эффективность применения инструментов HR-аналитики отечественными организациями и сформулировать практические мероприятия, 
способные помочь руководству реализовать аналитические 
процессы с максимальной эффективностью.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)   97:5–11
рены возможностями и результатами, получаемыми в рамках использования корпоративных цифровых инструментов 
с элементами HR-аналитики. 
Одна из целей исследования предполагала реализацию 
процедуры оценки уровня эффективности внедрения в практику управления персоналом в России современного ПО, 
реализующего аналитический инструментарий в HR-сфере.
Полученные результаты дали возможность определить 
ключевые проблемы, которые важны для выполнения детального анализа:
	• насколько эффективно в компании реализуется процесс 
внедрения и реализации инструментов HR-аналитики;
	• результаты экспертной оценки существования проблем с 
внедрением и использованием в компании программных 
инструментов анализа в HR-сфере. 
Оценка осуществлялась по пятибалльной шкале. Результаты представлены в табл. 1. Средневзвешенная (совокупная) 
оценка уровня удовлетворенности внедрения и практической 
реализации аналитических инструментов составила 2,61%.  
В целом характер распределения оценок соответствует нормальному распределению Гаусса. Анализируя оценки отдельных экспертных групп, отметим, что самая высокая из 
них (3,1) – у группы IT-специалистов в силу наличия у них 
большего объема знаний и практики применения современных информационных инструментов и технологий. 
Очень близкими оказались оценки тех экспертов, которые 
в компаниях относятся к руководству различных уровней:
	• высшее звено управления – 2,42%;
	• среднее звено (линейное и функциональное руковод- 
ство) – 2,46%:
	• руководство кадровых служб – 2,49%.
Таблица 1
Оценка степени удовлетворенности процессами внедрения 
и практического использования программных средств 
HR-аналитики российскими компаниями
(% от количества экспертов каждой категории)
Участники экспертизы
Балльная оценка степени 
удовлетворенности
5 баллов (полная 
удовлетворенность)
4 балла (скорее, 
удовлетворен) 
3 балла (чем-то 
удовлетворен, 
чем-то нет)
2 балла (скорее, 
НЕ удовлетворен)
1 балл (абсолютно 
НЕ удовлетворен)
Руководители высшего звена (11 
человек)
0,0
14,4
28,2
42,4
15,0
Функциональные и линейные 
руководители (69 человек)
0,0
12,6
38,8
31,0
17,6
Руководители и специалисты кадровых служб (56 человек)
20,6
8,7
7,2
27,0
36,5
IT-специалисты (28 человек)
5,8 
40,8
21,3
25,2
6,9
ВСЕГО (164 человека)
8,5
16,5
24,4
28,6
22,0
Источник: разработано авторами по материалам проведенного 
исследования. 
Указанные категории руководителей высказывают критичное отношение к внедрению аналитического инструментария, вследствие чего кривая удовлетворенности у данной 
группы экспертов смещена к негативной части шкалы. 
Распределение мнений экспертов по категории «возраст» 
таково:
	• сотрудники в возрасте более 50 лет (старшая возрастная 
группа) в меньшей степени поддерживают проекты внедрения практического инструментария HR-аналитики;
	• «молодые» эксперты (возраст до 35 лет) выражают более 
позитивное мнение.
Показательно, что сотрудники мужского пола более лояльны по сравнению с женщинами к процессам использования цифровых аналитических инструментов в работе по 
управлению персоналом. 
Обобщая полученные данные, следует отметить, что наибольшую оптимистичную оценку процессам внедрения 
аналитических инструментов высказывают эксперты-мужчины возрастной категории до 30 лет. При этом наибольшая 
критика исходит от группы экспертов-мужчин старше  
55 лет.
Основными проблемами компаний исследователи [6; 8] 
и эксперты [9; 11] считают недостаток объективных данных. 
Лишь эксперты группы «Руководители высшего звена» отмечают, что у них нет проблем при работе с аналитическими 
данными. Из 12 компаний только в трех (25%) все без 
исключения эксперты удовлетворены достаточным объёмом 
данных для использования HR-аналитики в практике своей 
повседневной работы. 
В ходе анализа и установления причин, способных оказать 
и оказывающих наибольшее негативное влияние на реализацию процесса внедрения и эффективность использования 
отечественными компаниями инструментов HR-аналитики, 
был использован метод интервьюирования. В качестве экспертов не были задействованы сотрудники-программисты, 
принимавшие участие в реализации проектных мероприятий 
по внедрению цифровых продуктов HR-аналитики в практику управленческой деятельности своей компании.
При организации интервью с целью обеспечения большей 
достоверности его результатов было полностью исключено 
внешнее влияние на экспертов. Кроме этого, не применялась система возможных вариантов ответов и их последовательность.
Сотрудникам был сформулирован открытый вопрос,  
в ответе (анонимном) на который они отмечали ключевые, 
с их точки зрения, проблемы. Опрос дал возможность собрать исходный материал для последующего анализа.
Данные отражают открытое мнение работников компаний, которые выполняли работы по внедрению программных инструментов в систему HR-аналитики, а впоследствии 
активно использовали их в своей практической аналитической деятельности.
Полученным в результате интервью данным была дана 
комплексная количественная и качественная оценка. В табл. 
2 представлены обобщенные результаты мнений опрошенных респондентов по набору причин, существенно препятствующих внедрению и использованию программных 
продуктов HR-аналитики и тем самым потенциально снижающих эффективность выполняемых аналитических расчетов в практической деятельности кадровых служб.
Более 70% экспертов группы «Руководители и специалисты кадровых служб» высказывают мнение, что одним из 
существенных недостатков эффективной реализации инструментов HR-аналитики является недостаточная интеграция комплексных программных платформ управления 
персоналом.
Наиболее критичными в своих оценках являются эксперты, представляющие группы «Функциональные и линейные руководители» и «Руководители и специалисты 
кадровых служб». Эксперты, отнесенные к названным группам, выделили соответственно 11 и 10 ключевых причин, 
способных снизить эффективность анализируемых процессов. Мнение экспертов данных групп совпадает в определении основной причины – «Отсутствие удобного программного обеспечения для сбора, обработки и анализа 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)
больших данных». Руководители высшего звена выделили 
пять ключевых причин, основной из которых является 
«Предпочтение в использовании устоявшихся практик, привычных и давно применяемых алгоритмов в аналитической 
работе кадровых служб». Обращает на себя внимание единодушное отношение всех экспертов к следующим причинам, препятствующим внедрению и эффективной практической реализации в работе российских компаний цифровых инструментов HR-аналитики: 
	• отсутствие нужного и удобного ПО для системы HR-аналитики;
	• недостаток практических навыков у сотрудников в области работы с Big Data;
	• предпочтение использовать «устоявшиеся практики», привычные алгоритмы в аналитической работе HR-служб;
	• сложность интерпретации решений, формируемых на основе использования цифровых инструментов HR-аналитики.
Таблица 2
Перечень факторов, затрудняющих применение в практике 
работы компаний цифровых аналитических HR-инструментов 
№ 
п/п
Наименование фактора (причины)
Оценка причин 
руководителями (%)
Высшего звена
Функциональных 
и линейных 
структур
Кадровых служб
1
Недостаточная интеграция с корпоративными информационными системами (КИС)
—
17
72
2
Отсутствие удобного ПО для системы HR-аналитики
37
62
86
3
Нет четкой стратегии внедрения 
инструментов HR-аналитики
—
57
72
4
Трудности в сборе Big Data
—
35
64
5
Недостаток практических навыков 
у сотрудников в области работы с 
Big Data
14
38
74
6
Недостаток (или отсутствие) нужной для анализа информации
—
43
52
7
Предпочтение использовать «устоявшиеся практики», привычные алгоритмы в аналитической работе 
HR-служб 
87
32
28
8
Длительность сбора Big Data
—
35
42
9
Недостаток средств для внедрения 
инструментария HR-аналитики
—
18
31
10
Сопротивление персонала применять инструментарий Big Data для 
принятия управленческих решений
43
27
—
11
Сложность последующей интерпретации решений, полученных с применением инструментов HR-аналитики
45
34
27
12
Неодобрение руководством компании процессов внедрения и использования системы HR-аналитики
—
—
24
Источник: разработано авторами по материалам проведенного 
исследования.
По мнению экспертов, процесс внедрения программных 
аналитических инструментов в HR-сферу является весьма 
сложным и трудоёмким. Поэтому получаемые результаты 
не всегда соответствуют ожиданиям руководителей и специалистов компании. Однако все опрошенные специалисты 
выразили абсолютную уверенность в необходимости выполнения таких работ в компаниях.
В третьем и четвёртом этапах исследования принимали 
участие только эксперты, представляющие следующие 
группы: «Руководители высшего управленческого звена», 
«Функциональные и линейные руководители» и «Руководители и специалисты кадровых служб». В рамках указанных 
этапов соответственно решались задачи установления: ключевых метрик, используемых в HR-аналитике и основных 
потребителей результатов, полученных от практического 
использования инструментов HR-аналитики.
Для решения первой поставленной задачи проводилось 
интервьюирование указанных групп сотрудников компаний 
с последующим формированием набора ключевых метрик, 
применяемых менеджментом в корпоративной системе HRаналитики (табл. 3). 
Таблица 3
Перечень ключевых метрик для системы HR-аналитики 
№ 
п/п
Наименование метрики
% респондентов, 
отметивших метрику 
как ключевую
1
Текучесть кадров (с причинами увольнений)
83
2
Общая численность сотрудников, работающих в компании 
64
3
Источники «отбора» кандидатов на вакантные должности
60
4
Фонд оплаты труда (его размер: по 
прогнозу, плану и факту)
58
5
Период закрытия вакансий
59
6
Средний возраст сотрудников, работающих в компании
47
7
Количество и процентная доля (от численности) сотрудников, прошедших обучение за отчетный период 
46
8
Размер средней зарплаты в компании в 
сравнении с рынком
45
9
Уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала
43
10
Усредненная «стоимость закрытия» вакантной должности
36
11
Эффективность рекрутинга
33
12
Средний срок пребывания сотрудника 
в должности
29
13
Сроки открытия вакансии vs сроки закрытия вакансии
28
14
Структура персонала (с пропорцией 
численности по категориям и профессиональным группам)
27
15
Средняя производительность труда
26
16
Общий фонд (бюджет) рабочего времени 
24
17
Число вакансий на одного рекрутера 
за отчетный период 
23
18
Эффективность функционирования каналов коммуникации 
21
19
Коэффициент закрываемости вакансий
18
  97:5–11

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)   97:5–11
№ 
п/п
Наименование метрики
% респондентов, 
отметивших метрику 
как ключевую
20
Стоимость (затраты) внешнего и внутреннего подбора при закрытии вакансии
16
21
Оценка текучести кадров за отчетный 
период
13
22
Соотношение вакансий, закрываемых 
разными способами
12
23
Коэффициент управляемости в компании
11
24
Затраты на обучение персонала (как 
собственными силами, так и с привлечением внешнего провайдера)
10
25
Уровень абсентеизма персонала
9
26
Процессы (методы, процедуры) управления талантами
7
27
Показатели ROI
6
Источник: разработано авторами по материалам проведенного 
исследования.
В табл. 4 представлены итоговые результаты четвертого 
этапа проведенного исследования, которые стали основой 
формирования рейтинга основных потребителей данных, 
получаемых в процессе реализации процедур HR-аналитики. Основой разработки рейтинга явилось обобщение 
ответов, высказанных экспертным сообществом. 
Таблица 4
Рейтинг основных потребителей данных, являющихся результатом реализации процедур HR-аналитики
№ 
п/п
Категории работников, 
использующие инструменты 
HR-аналитики 
% респондентов, считающих данную категорию сотрудников 
ключевой
1
Руководитель кадровой службы (директор по персоналу)
64
2
Руководители структурных подразделений 
57
3
Руководители компании
39
4
Сотрудники кадровой службы
38
5
Акционеры (учредители) компании
23
6
Сотрудники компании
8
7
Органы государственной статистики
6
Источник: разработано авторами по материалам проведенного 
исследования.
При проведении пятого этапа исследования принимали 
участие эксперты всех групп, включая представителей рабочих команд (групп) принимающих участие в реализации 
проектных мероприятий по внедрению цифровых продуктов 
HR-аналитики в практику управленческой деятельности 
своей компании (IT-специалисты). В рамках данного этапа 
выполнялась разработки рейтинга наиболее популярных в 
сфере HR-аналитики программных продуктов. Для этого 
был применен метод интервьюирования с последующим 
анализом полученных данных. Ответы экспертов, отражающие их мнение о наиболее эффективном программном 
обеспечении в области HR-аналитики, дали возможность 
сформировать соответствующий рейтинг ПО (табл. 5). 
Таблица 5
Рейтинг популярности ПО в сфере HR-аналитики
№ 
п/п
Наименование ПО, 
применяемого в HR-аналитике
% опрошенных, 
считающих данное 
ПО ключевым
1
Пакет прикладных программ Microsoft Excel
90
2
Пакет прикладных программ «1C»
48
3
Пакет прикладных программ Microsoft Word
24
4
Пакет прикладных программ Power Point
19
5
Программа для HR-служб E-staff
16
6
Программы собственной разработки
15
7
Программные продукты: QlikView, Microsoft 
Power BI, Парус, Google Doc, Microsoft Access 
8 (для каждого 
программного 
продукта)
8
Корпоративная информационная система 
SAP
7
9
Системы: IBM SPSS; Statistica; Tableau; Rstudio
2 (для каждого 
программного 
продукта)
10
Системы: ET Web; Oracle BI
1 (для каждого 
программного 
продукта)
Источник: разработано авторами по материалам проведенного 
исследования.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Проведенное исследование, обобщение собранных данных и анализ полученных результатов стали основой установления общих особенностей и проблем внедрения инструментов HR-аналитики в отечественных компаниях 
Москвы и Московской области. Было выявлено, что компании далеко не в полной мере применяют различные инструменты HR-аналитики, что негативно может отразиться 
на эффективности функционирования корпоративной системы управления персоналом.
Полученные в ходе пяти этапов исследования результаты 
позволили разработать совокупность практических предложений, ориентированных на повышение эффективности 
применения на практике аналитических инструментов для 
HR-сферы. Результаты показывают наличие серьезных трудностей, которые испытывают руководители российских 
компаний при внедрении и практическом применении набора инструментов HR-аналитики. Прежде всего, это отсутствие удобного и универсального ПО для HR-аналитики, 
включая работы с большими объёмами данных (Big Data: 
функции сбора, обработки и анализа).
Сегодня среди специалистов, реализующих процессы HRаналитики, наиболее востребованными считаются следующие программные продукты: MS-Excel, 1C, MS-Word, Power 
Point. Однако многие аналитики не считают их эффективными инструментами для выполнения аналитических процедур в HR-сфере. Явным плюсом данных программных 
продуктов считается общедоступный и легко изучаемый 
интерфейс. Немаловажна и «простота» их применения на 
практике. Отрицательный фактор – ограниченность функционала, не всегда обеспечивающая возможность визуально 
понятного и наглядного отображения результатов анализа. 
Указанная проблема может быть решена путем использования программных продуктов имеющих:
	• интуитивно понятный интерфейс, легко адаптируемый 
под решаемые задачи;
Окончание табл. 3

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 1 (76 2025)
	• возможность локальной установки и самостоятельной 
подгруздки данных из источников, которые использует 
пользователь;
	• программные модули для обработки больших данных. 
В целях получения контроля над своими данными и создания наглядной визуализации при оформлении выполненных аналитических расчетов могут быть использованы 
BI-системы (Power BI, Yandex.DateLens, Tableau или Qlik). 
Для выполнения корпоративных статистических расчетов 
рекомендуется использовать статистическую платформу 
SPSS. Аналитические корпоративные задачи могут быть 
решены с использованием аналитических платформ 
Alteryx и Loginom. Проведение корпоративных аналитических и прогнозных расчетов следует выполнять с использованием специально разработанного специализированного программного обеспечения. Для его разработки 
рекомендуется использовать языки программирования 
Python или R. 
Одной из ключевых «проблем», которую приходится оперативно решать менеджменту российских компаний в процессе внедрения программных продуктов по HR-аналитике, 
является недостаток (или отсутствие) необходимых навыков 
в работе с большими данными (Big Data) у сотрудников кадровых служб, в том числе при реализации аналитических 
операций и выполнении прогнозных расчетов. В данном 
случае считаем целесообразным проведение на регулярной 
основе семинаров или тренингов для формирования у сотрудников практических навыков использования соответствующего программного обеспечения в работе с большими данными. К участию в данных семинарах (тренингах) целесообразно приглашать заинтересованных 
руководителей всех уровней управления и специалистов, 
представляющих функциональные службы и подразделения компании, испытывающих потребность в работе с 
большими данными.
Проблема нехватки квалифицированных специалистов в 
сфере HR-аналитики может быть решена разработкой действенных программ (комплекса практических мер), обеспечивающих:
	• поиск и привлечение в компанию подготовленных специалистов временно не трудоустроенных или текущие 
условия трудоустройства, которых не отвечают их ожиданиям или уровню профессиональной подготовки; 
	• формирование необходимых условий для осознанного 
овладения действующим персоналом знаниями и навыками практического внедрения и использования аналитических инструментов, а также вовлечение сотрудников 
компании в проекты внедрения корпоративной информационной системы;
	• формирование у персонала компании понимания и твердого убеждения целесообразности применения новых 
эффективных аналитических инструментов в их повседневной работе; 
	• повышение уровня информированности сотрудников 
компании о целях, задачах и содержании процессов внедрения и использования в составе корпоративных информационных систем аналитических HR-инструментов. 
Выполненное исследование подтвердило, что процедура 
внедрения и практического применения инструментов HRаналитики в организациях может быть успешно решена 
только при наличии эффективной системы взаимодействия 
между сотрудниками и руководителями всех уровней управления. Данный подход формирует необходимые предпосылки для осознания всеми сотрудниками важности и необходимости использования процедур HR-аналитики в 
целях обеспечения возможности ведения стабильного и 
максимально результативного бизнеса. При этом качество 
аналитической информации для каждого руководителя и 
сотрудника должно стать важнейшим фактором эффективности как командной, так и индивидуальной работы. 
ЛИТЕРАТУРА
1.	 Россия в новую эпоху: выбор приоритетов и цели национального развития [Текст]: эксперт. докл. / Я.И. Кузьминов (рук. авт. кол.); П.В. Орехин, П.Н. Нетреба (отв. ред.); 
Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: 
Изд-во Высшей школы экономики, 2020. — 112 с. 
2. 	 Модель компетенций команды цифровой трансформации 
в системе государственного управления [Текст] / под ред. 
М.С. Шклярук, Н.С. Гаркуши. — М.: Изд-во РАНХиГС, 
2020. — 84 с.
3. 	 Мониторинг глобальных трендов цифровизации 2022. 
ПАО «Ростелеком». Москва 2022 г. / [Электронный ресурс] URL: https://www.company.rt.ru/projects/digital_
trends/ (дата обращения: 11.06.2024).
4. 	 Основные тренды развития новых коммуникационных 
интернет-технологий в России и в мире. Совместное исследование ПАО «Ростелеком» и АНО «Институт развития 
интернета». Москва 2022 г. / [Электронный ресурс]. — 
URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1702279999&tld
=ru&lang=ru&name=Тренды_НКИТ_2022_итог_22032023 
(дата обращения: 11.06.2024). 
5. 	 Индекс человекоцентричности компаний. Результаты совместного исследования Корпоративной Академии Росатома, компанией BСG и Высшей школой экономики / 
[Электронный ресурс]. — URL: https://docs.yandex.ru/
docs/view?tm=1702278513&tld=ru&lang=ru&name= 
Индекс%20человекоцентричности%20компаний%202022.
pdf&text=Росатом (дата обращения: 11.06.2024).
6. 	 Межевов А.Д. Корректировка вектора работы HR-системы 
организации при внедрении и развитии цифровых технологий [Текст] / А.Д. Межевов, О.С. Сувалов // Управление 
персоналом и интеллектуальными ресурсами в Рос- 
сии. — 2023. — № 1. — С. 76–80.
7. 	 Митрофанова Е.А. Трансформация социально-трудовой 
сферы под воздействием мегатрендов [Текст] / Е.А. Митрофанова, И.Б. Дуракова // Управление персоналом и 
интеллектуальными ресурсами в России. — 2023. —  
№ 4. — С. 5–12. 
8. 	 Серкина Я.И. Цифровизация экономики и высшего образования: новые вызовы и угрозы // В книге: Цифровизация как драйвер роста науки и образования [Текст]: монография / Я.И. Серкина. — Петрозаводск, 2020. —  
С. 20–32. 
9. 	 Digital Economy: 2023: Pocket Data Book [Electronic Resource] / G. Abdrakhmanova, O. Demidkina, A. Demyanova 
et al.; National Research University Higher School of Economics. Electronic text data (4.1 MB). Мoscow: HSE, 2023.  
120 p. 
10. CNews Analytics выпустил первый рейтинг HR Tech. / 
[Электронный ресурс]. URL: https://www.cnews.ru/reviews/
hrtech_2022/articles/cnews_analytics_vypustil_pervyj_rossijskij (дата обращения: 11.06.2024).
11. CNews: российские предприятия переходят от Excel к ИИ 
[Электронный ресурс]. URL: https://www.cnews.ru/reviews/
hrtech_2022/articles/hr_tech_rossijskie_predpriyatiya_ perehodyat (дата обращения: 11.06.2024).
12. SkyQuest: исследования рынка HR Tech. [Электронный 
ресурс]. URL: https://skyquestt.com/services/Data-AnalyticsServices (дата обращения: 11.06.2024).
  97:5–11