Основы управления человеческими ресурсами

Государственное казенное образовательное учреждение
высшего образования
«Российская таможенная академия»
О.А. Громенко
ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ
Учебное пособие
М о с к в а
2021

УДК 005.3
ББК 65.291.66
 
Г87
Д о п у щ е н о
учебно-методическим советом Российской таможенной академии
к использованию в образовательном процессе для обучающихся
по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»
Ре ц ен зент ы:
О.А. ДМИТРИЕВА, доцент кафедры «Таможенное право и организация таможенного дела», заместитель директора Юридического института Российского 
университета транспорта (МИИТ), канд. экон. наук, доцент;
О.В. МАРКИНА, старший инспектор центра оперативного мониторинга и анализа рисков (на правах отдела) Управления контроля таможенных рисков ФТС 
России, лейтенант таможенной службы, канд. экон. наук
Экс п ерт
Н.К. СЕМЕНОВА, заведующий кафедрой экономики таможенного дела и управления Владивостокского филиала Российской таможенной академии, член комиссии по организации и проведению конкурсов на замещение вакантных 
должностей государственной гражданской службы (независимый эксперт) Дальневосточной электронной таможни, канд. техн. наук, доцент
 
Громенко О.А.
Г87 
 
Основы управления человеческими ресурсами: учебное пособие / 
О.А. Громенко. М.: РИО Российской таможенной академии, 2021. 108 с.
ISBN 978-5-9590-1240-3
В учебном пособии рассмотрены этапы и технологии управления человеческими ресурсами в организациях, определена роль кадровой службы, 
сформулированы условия организации труда. Даны рекомендации для самостоятельной работы по предмету.
Предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 
38.03.02 «Менеджмент», а также специалистов, интересующихся вопросами 
кадрового менеджмента.
УДК 005.3
ББК 65.291.66
ISBN 978-5-9590-1240-3 
© Российская таможенная академия, 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ ...................................................................................................5
Гл ава 1. 
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
 
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ......................7
1.1. Эволюция и современные тенденции
 
управления человеческими ресурсами..................................................7
1.2. Концепция управления человеческими ресурсами............................21
1.3. Основные понятия кадрового менеджмента.......................................25
 
Контрольные вопросы...........................................................................29
 
Тестовые задания...................................................................................30
Гл ава 2. 
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ................................................33
2.1. Элементы системы управления человеческими ресурсами..............33
2.2. Принципы формирования системы управления
 
человеческими ресурсами.....................................................................36
 
Контрольные вопросы...........................................................................39
 
Тестовые задания...................................................................................39
Гл ава 3. 
ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ................41
3.1. Особенности планирования потребностей
 
в человеческих ресурсах в организации..............................................41
3.2. Технологии подбора и отбора персонала в организации...................43
3.3. Адаптация нового персонала в организации.......................................48
 
Контрольные вопросы...........................................................................51
 
Тестовые задания...................................................................................51
Гл ава 4. 
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ...............53
4.1. Оценка результативности труда...........................................................53
4.2. Мотивация трудовой деятельности персонала...................................60
4.3. Формирование кадрового резерва........................................................62
 
Контрольные вопросы...........................................................................69
 
Тестовые задания...................................................................................70

Гл ава 5. 
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ......72
5.1. Обучение персонала организации........................................................72
5.2. Планирование деловой карьеры...........................................................77
 
Контрольные вопросы...........................................................................81
 
Тестовые задания...................................................................................82
Гл ава 6. 
КАДРОВАЯ СЛУЖБА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ................................................84
6.1. Роль кадровой службы
 
в структуре управления организации..................................................84
6.2. Подходы к проектированию кадровой службы
 
в организации.........................................................................................87
 
Контрольные вопросы...........................................................................88
 
Тестовые задания...................................................................................89
Гл ава 7. 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА.........90
7.1. Организация и нормирование труда....................................................90
7.2. Технологии высвобождения персонала...............................................94
 
Контрольные вопросы...........................................................................97
 
Тестовые задания...................................................................................98
Ситуационные  задачи.........................................................................................100
Заключение ..........................................................................................................103
Библиографический список................................................................................105

П Р Е Д И С Л О В И Е
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является комплексной и обеспечивает междисциплинарные связи с предметами «Теория менеджмента», «Деловые коммуникации» и пр.
Учебное пособие подготовлено в соответствии с рабочей программой 
дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Издание ориентировано на студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент» (уровень 
бакалавриата), но также может быть полезно студентам финансово-экономической и технической направленности, научным и практическим работникам, изучающим проблемы управления человеческими ресурсами 
в современных организациях.
В условиях новых вызовов XXI в. формируется новое значение человеческих ресурсов. Современные технологии, изменение потребительского спроса, переход экономики большинства стран к деятельности в сфере 
услуг, появление новых средств связи – все это меняет наш мир, в том числе сферу бизнеса и государственного управления. Первоначально основа 
деятельности организаций формировалась за счет использования технологической базы и малоквалифицированного труда. С развитием инновационных технологий управление человеческими ресурсами стало одной
из главных задач организаций.
Управление человеческими ресурсами ‒ это стратегическая деятельность 
и целостный подход к управлению основным активом организации ‒ людьми, которые в результате индивидуальной и коллективной деятельности обеспечивают достижение организационных целей.
Человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального развития страны в целом, но и главным богатством 
любой организации. Они интегрируют профессионально-квалификационные и психофизиологические параметры, профессиональные компетенции

и знания, капитализацию и креативность. Система управления человеческими ресурсами охватывает все сферы деятельности предприятия. 
С помощью проработанной системы менеджмента персонала можно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция 
специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе, позволяющему выжить в условиях усиления конкуренции в определенном 
сегменте рынка.
В учебном пособии представлены методологические подходы к управлению человеческими ресурсами, раскрыта концепция управления человеческими ресурсами, проанализированы технологии управления персоналом 
в организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование, отбор и прием персонала на работу), мотивация персонала, его обучение и развитие, оценка трудовых ресурсов, а также вопросы 
нормирования труда в организации.

Глава 1
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Эволюция и современные тенденции
управления человеческими ресурсами
Формирование науки управления человеческими ресурсами началось 
в период промышленной революции вместе с развитием теории управления как науки. Тогда управление организацией и управление ее персоналом 
не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.
Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время данное научное направление формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, 
конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других наук.
Роль человека в организации за более чем столетний период существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. Развитие теорий управления человеческими ресурсами шло под 
влиянием различных школ управления. По мере развития теории становятся все более гуманными. По мнению ученых в области управления персоналом А.И. Балашова, И.Д. Котлярова в настоящее время можно различать 
следующие группы теорий управления персоналом (рис. 1).
Классическая
теория
Теория
человеческих
отношений
Теория
человеческих
ресурсов
Виды теории
Р и с . 1.  Группы теории управления персоналом

Классические теории получили развитие в период с 1880-х по 1930-е гг. 
Основными представителями теорий классического (научного) управления 
являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, 
А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Они рассматривали технократический 
подход к управлению персоналом предприятия, который строился на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в.
Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником 
которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал, что труд – это 
индивидуальная деятельность, а работники – средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию. Воздействие 
коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.
Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Ф. Тейлора, является производственный персонал, рабочие.
Важнейшей задачей менеджера Ф. Тейлор считал поиск и достижение 
наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном 
ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть 
сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий 
в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только 
трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный 
метод управления персоналом предусматривал:
–– научное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, если 
она применялась на данном рабочем месте;
–– проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса 
труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);
–– подбор и обучение работников рациональным приемам труда;
–– выбор эталонного работника (хорошего работника), который в полной мере овладел рациональными приемами выполнения типичной для 
данного участка производства и для данной профессии работы;
–– расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной 
трудоемкости выполнения работ хорошим работником и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора 
получили свое дальнейшее развитие в трудах его последователей (в первую 
очередь Генри Ганта, Фрэнка и Лилиан Гилберт).
Если в системе организации и управления Ф. Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно 
равны и не ранжировались по значению для реализации тех или иных целей производства, то Генри Гант одним из первых выделил человеческие 
ресурсы, настаивая на исключительной роли персонала в процессе рационализации производственного процесса. Организация производства должна была приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям (в первую 
очередь к выбору режимов работы оборудования и условиям труда).
Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилберт стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они 
изобрели прибор ‒ микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой 
позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 
17 основных, т.е. наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали треблингами. Метод формирования рациональных операций на основе треблинг-подхода был одной из форм реализации идеи
Ф. Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда 
при выполнении повторяющихся работ.
Лилиан Гилберт изучала проблемы научного подбора, расстановки 
и подготовки кадров и стала одним из родоначальников теории в области 
управления персоналом в современных условиях.
Теория научного управления основана на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход предполагает отсутствие зависимости технологических процессов от субъективного 
человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей. Формирование в начале XX в. принципов научной организации 
труда положило начало технократическому управлению персоналом. Характерными особенностями данного направления является ориентация
на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки персонала, разделения труда, в том числе и в управленческой деятельности, а также выделение специализированных кадровых подразделений.
При таком подходе основные задачи руководства компаний сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками, разложению 
задач на простые и понятные элементы, жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного 

стиля руководства, обеспечению материального стимулирования работников, учету некоторых интересов работников и соблюдению их элементарных прав.
Формирующаяся на данном этапе система управления кадрами вместо 
человека, как личности, рассматривала лишь его функцию – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. На рубеже 1900-х гг. часть функций 
управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. 
американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое 
бюро по найму работников. 1912 г. считается датой, когда впервые возник 
отдел кадров в современном понимании этого слова. В 1920-х гг. подобные 
подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
В 20-е гг. сформировалось понимание того, что организацией нужно 
управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. 
В этих условиях школа административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией 
в целом.
В рамках этой школы организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет 
внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. В 1920-е гг. было сформулировано понятие организационной 
структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом, администрирование деятельности управленческого 
персонала определяется 14 принципами управления, сформулированными 
Анри Файолем.
1. Разделение труда, цель которого повышение эффективности производства при затрате тех же усилий.
2. Сочетание власти и ответственности. Власть ‒ право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без 
ответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопровождающих ее 
действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.
3. Дисциплина – это повиновение, усердие, особая манера поведения, 
внешние знаки уважения, проявляемые в соответствии с установленным 
между компанией и ее служащими соглашением.
Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.
4. Единство распорядительства – служащему может давать указания относительно какого-либо действия только один начальник.